Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO

Direzione centrale Organizzazione Direzione centrale Risorse Umane Indagine sul personale dipendente Questionario Benessere organizzativo ANAC REPORT CONCLUSIVO DICEMBRE 2014 1

A. Premessa La somministrazione del questionario relativo all Indagine sul personale dipendente promosso dall ANAC ai sensi dell'art.14, comma 5, del D. Lgs. n.150/2009, avviato in Istituto con msg 5737 del 1 luglio e con msg 6520 del 8 agosto 2014, segue di alcuni mesi un analoga iniziativa, questa volta prodotta autonomamente dall Istituto, avviata a gennaio 2014, con msg nr 679 del 14/01/2014. Il questionario era finalizzato a: rilevare le opinioni dei dipendenti rispetto all organizzazione e all ambiente di lavoro; identificare, di conseguenza, possibili azioni per il miglioramento delle condizioni generali dei dipendenti pubblici. Vagliando ed analizzando le risposte al questionario ANAC, oltre ad assolvere un obbligo di legge, si rende possibile anche un confronto con le altre pubbliche amministrazioni secondo dati omogenei e uniformi. Il questionario è stato somministrato online a tutto il personale dell Istituto, in forma volontaria e completamente anonima, ed è rimasto online dal 1 luglio al 30 settembre 2014, per un totale di 6542 compilazioni effettuate. B. Il questionario Il questionario è strutturato in 4 sezioni: 1) Benessere organizzativo (domande da A a I ); 2) Grado di condivisione del sistema di valutazione (domande da L a N); 3) Valutazione del superiore gerarchico (Domande O e P); 4) Dati anagrafici. 2

Le domande si distribuiscono in 14 aree tematiche: Benessere organizzativo A- Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato; B- Le discriminazioni; C- L equità nella mia Amministrazione; D- Carriera e Sviluppo professionale; E- Il mio lavoro; F- I miei colleghi; G- Il contesto di lavoro; H- Il senso di appartenenza; I- L immagine della mia amministrazione; Grado di condivisione del sistema di valutazione L- La mia Organizzazione; M- La mie performance; N- Il funzionamento del sistema; La valutazione del superiore gerarchico O- Il mio capo e la mia crescita; P- Il mio capo e l equità; Le domande all interno delle aree tematiche sono strutturate secondo il modello scala Likert da un punteggio minimo di 1 (completamente in disaccordo) ad un massimo di 6 (completamente in accordo). C. Composizione del campione Si nota una leggera predominanza del sesso femminile (56% contro il 44% di uomini, la medesima percentuale che si riscontra nella popolazione INPS) ed il personale al 98% risulta essere a tempo indeterminato. 3

sesso donna 56% uomo 44% Tavola1 La distribuzione per età vede più della metà dei rispondenti (53%) collocarsi nella fascia di età dai 51 ai 60 anni. Età fino a 30 dai 31 ai 40 dai 41 ai 50 dai 51 ai 60 oltre i 60 9% 0% 6% 32% 53% Tavola 2 4

Rispetto all anzianità di servizio la stragrande maggioranza dei rispondenti ha oltre 20 anni di servizio corrispondente al 67%, dagli 11 ai 20 anni il 24% mentre con meno di 5 anni di servizio solo il 3,2%. Se si tiene conto, quindi, che nella popolazione INPS la % di persone con più di 20 anni di anzianità è del 54% sembra confermata la tendenza, evidenziata nell indagine effettuata dall Amministrazione a gennaio/febbraio 2014, che vedeva una maggior propensione a partecipare a queste iniziative da parte del personale con maggior anzianità di servizio. Anzianità di servizio meno di 5 anni da 5 ai 10 anni da 11 a 20 anni oltre 20 anni 3% 6% 24% 67% Tavola 3 Infine, rispetto alla qualifica, la Dirigenza rappresenta il 2,9% dei rispondenti, tendendo quindi a risultare partecipativa in misura maggiore tenendo conto che la medesima percentuale, nella popolazione INPS, si attesta solo al 1,75% dell intero personale in forza. 5

D. I risultati Prendendo in considerazione le aree di indagine del questionario, si nota come, considerando una scala di misurazione del grado di benessere che va da 1 a 6, molte di queste si collocano in una fascia alta ( media di tutti gli items superiore a 4), in particolare quella relativa all assenza di discriminazioni, che con un punteggio medio di 4,8 denota come questa problematica possa dichiararsi assente o debolmente presente nell Istituto. percezione aree di indagine IL MIO CAPO E l'equita' IL MIO CAPO E LA MIA CRESCITA IL FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA LE MIE PERFORMANCE LA MIA ORGANIZZAZIONE L'IMMAGINE DELLA MIA AMMINISTRAZIONE IL SENSO DI APPARTENENZA IL CONTESTO DEL MIO LAVORO I MIEI COLLEGHI IL MIO LAVORO CARRIERA e SVILUPPO PROFESSIONALE l'equita' LE DISCRIMINAZIONI SICUREZZA e SALUTE 3,7 3,6 2,9 3,3 3,4 4,4 4,3 3,3 4,1 4,2 2,9 3 4,8 4 1 2 3 4 5 6 Tavola 4 A seguire le aree relative all Immagine dell amministrazione (4,4), al Senso di appartenenza (4,3), al proprio lavoro e ai rapporti con i colleghi (4,2 e 4,1), che, come emerso nel questionario costruito dalla D.C. Organizzazione a somministrato a gennaio al personale INPS, rappresentano aree positive e fonte di benessere più che di malessere per i dipendenti. 6

Parimenti alcune aree tematiche ottengono invece un punteggio medio pari o inferiore a 3: sono quelle della carriera e sviluppo professionale (2,9), il funzionamento del sistema di valutazione (2,9), l equità (3). Si tratta delle aree con maggiore criticità dove sembrano annidarsi possibili fattori di malessere e insoddisfazione. In particolare le due tavole seguenti mostrano i punteggi medi di alcuni items. Nella tavola 5 sono evidenziati i punteggi medi più bassi, (inferiori al 3) che rappresentano i punti critici di malessere del personale INPS. aspetti critici ritengo che vi sia equità nell'assegnazione dei carichi di lavoro giudico equibrato il rapporto tra impegno richeisto e mia retribuzione il mio ente da la possibilità di sviluppare capacità e attidtudini il percorso di sviluppo è ben delineato e chiaro 2,9 2,8 2,7 2,6 Il sistema di misurazione è stato adeguatamente illustrato al personale la differenziazione della retribuzione ripetto al lavoro svolto è euqilibrata la mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano le possibilità di carriera sono legate al merito 2,6 2,5 2,4 2,3 1 2 3 4 5 6 Serie1 Tavola 5 7

I dati sembrano evidenziare che i dipendenti percepiscano in maniera insoddisfacente l effettiva possibilità di sviluppo professionale e di carriera, carente il livello di equità nell assegnazione dei carichi di lavoro e inadeguati i criteri meritocratici reali. In particolare i dipendenti che hanno compilato il questionario non ritengono che le possibilità di carriera siano legate al merito (2,3, il punteggio più basso in assoluto, con il 57% dei rispondenti che dichiarano di essere per nulla o poco in accordo con l affermazione) e che non venga premiato l impegno profuso (2,4, il punteggio più basso con il 54% di persone per nulla o poco in accordo). La tavola 6 mostra invece i punti di forza (punteggi medi superiori a 4), che rappresentano i fattori motivanti per il personale INPS. 8

Aspetti positivi ho la possibilità di prendere sufficienti pause so cosa ci si aspetta dal mio lavoro ho un adeguato livello di aiutonomia nel mio lavoro nel mio ufficio viene rispettato il divierto di fumo ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro sono stimato e trattato con rispetto dai colleghi la mia famiglia pensa che il mio ente sia importante per la collettività sono orgoglioso quando il mio ente raggiunge un buon risultato mi dispiace se qualcuno parla male del mio ente mi rendo disponibile per autare i colleghi 4,1 4,2 4,4 4,3 4,6 4,6 4,6 4,7 4,8 5 1 2 3 4 5 6 Serie1 Tavola 6 Oltre che la già citata assenza di discriminazioni, essi sono caratterizzati, dai rapporti con i colleghi, dal senso di appartenenza e dalla consapevolezza di svolgere un ruolo utile alla collettività, dall autonomia e dalle competenze possedute, dalla stima per il capo diretto alla possibilità di prendere sufficienti pause e al rispetto del divieto di fumo. Il questionario chiedeva ai rispondenti anche di attribuire, sempre su di una scala da 1 a 6, il grado di importanza che ciascuna della aree tematiche riveste nella determinazione delle condizioni di benessere organizzativo. Il dato era presente anche nel questionario distribuito a gennaio/febbraio 2014, anche se in modo più dettagliato, per ciascun item e non soltanto per area tematica. I risultati di oggi confermano sostanzialmente quanto scaturito 9

nella prima indagine: tutte le aree infatti sono ritenute più importanti di quanto esse vengano percepite nella realtà lavorativa. importanza e percezione 6 5 4 3 2 1 0 4 5,2 4,8 5 5,2 4,9 5,1 5 5 4,9 5 4,2 4,1 4,3 4,4 3,3 3 2,9 percezione importanza Tavola 7 Il divario più evidente si nota ad equità (2,2), carriera e sviluppo (2) e contesto di lavoro(1,6). Tale divario, che può essere rappresentato come possibile indice di malessere, e mostra gli ambiti dove sarebbe auspicabile intervenire, in quanto di grande importanza per le persone, ma scarsamente percepiti come presenti nella realtà lavorativa. E. Le differenza anagrafiche e funzionali 1) Genere Dal punto di vista di genere non si notano differenze di rilievo se non una minore soddisfazione generalizzata delle donne rispetto agli uomini su quasi tutti gli ambiti, accompagnata da una generale maggior attribuzione di importanza su tutti gli ambiti, ma le differenze restano nell ambito di 0,3, 0,4 punti e sono quindi poco significative. 2) Età e anzianità di servizio 10

Dal punto di vista dell età si nota un fenomeno che vede la fascia di età più giovane generalmente più soddisfatta su tutti gli ambiti rispetto alle altre fasce di età, in particolare per alcuni item che si riferiscono alle tematiche legate allo sviluppo, alla valutazione e al rapporto con il capo diretto Età 5,5 6 4,5 5 3,5 4 2,5 3 1,5 2 1 equilibrio tra impegno e retribuzone l'ente da possibilità di sviluppare capacità e attitudini ritengo di essere valutato sulla base di elemnti importanti sono chiari i risultati attesi dal mio lavoro il mio capo è sensibile ai miei bisogni personali il mio capo riconosce quando svolgo bene il mio lavoro il mio capo prende in considerazione le mie proposte fino a 30 dai 31 ai 40 dai 41 ai 50 dai 51 ai 60 oltre 60 Tavola 8 Il medesimo fenomeno si ripete riguardo alla variabile anzianità di servizio, anche se meno accentuato anzianità 5,5 6 4,5 5 3,5 4 2,5 3 1,5 2 1 meno di 5 anni da 5 a 10 da 11 a 20 più di 20 3) Qualifica funzionale Tavola 9 11

Il questionario permetteva di differenziare soltanto fra due gruppi: e. Questa differenziazione ha prodotto risultati significativi in termine di livello di benessere percepito, in sostanziale accordo con quelli ottenuti nell indagine precedente, mostrando molti fenomeni di grande interesse che vengono qui di seguito analizzati 3.1) La distribuzione anagrafica Dirigenti donne 34% uomini 66% Tavola 10 Tra i il sesso maschile risulta più numeroso, quasi i tre quarti dei che hanno risposto sono maschi, contro il solo 44% della totalità del campione Il gruppo dei risulta leggermente più vecchio rispetto ai non : i con età superiore a 50 anni sono il 65%, contro il 61% dei Riguardo all anzianità di servizio invece i con più di 20 ani di servizio sono leggermente inferiori (60%) ai (68%), mentre quelli con meno di 5 anni di servizio sono più numerosi (9% contro il 3% dei non ) 3.1) Importanza degli ambiti di indagine e qualifica 12

Importanza immagine amministarzione appartenenza ol contesto di lavoro i miei colleghi il mio lavoro carriera e sviluppo equità discriminazioni sicurezza e salute 5,0 5,0 5,0 5,1 5,0 5,1 5,0 5,1 5,1 5,2 4,9 5,1 5,2 5,2 5,0 4,9 5,2 5,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 11 Tutto il personale attribuisce molta importanza a tutti gli ambiti di indagine, le differenza fra qualifiche sono irrisorie, anche se si nota come il personale non dirigente attribuisca più importanza all area sicurezza e salute e stress lavoro correlato e all assenza di discriminazione, mentre il personale con qualifica dirigenziale attribuisce più importanza al fattore carriera e sviluppo. 3.2) La percezione di benessere del personale dirigente Prendendo in considerazione i diversi ambiti di indagine si vede che per l area SALUTE E SICUREZZA, che si è visto essere più importante, anche se leggermente, per il personale non dirigenziale rispetto ai, la percezione di adeguatezza e quindi di soddisfazione rispetto ai vari fattori compresi nell area stessa è superiore tra i, essi infatti ritengono di aver ricevuto formazione appropriata sui rischi e sulla 13

prevenzione e ritengono il proprio luogo di lavoro sicuro in misura di 0,7 punti rispetto ai, anche ritmi di lavoro e pause vengono percepiti come più adeguati dai rispetto al restante personale, mentre e ottengono punteggi simili solo per quanto riguarda l avvertire situazioni di malessere psicofisico sul luogo di lavoro, A-Salute e sicurezza malessere ritmi lavoro pause divieto fumo molestie mobbing caratteristiche soddisfacenti formaz appropriata luogo sicuro 3,2 3,0 3,6 4,2 4,1 4,7 4,3 4,5 2,0 1,9 2,3 2,6 3,6 4,4 3,7 4,4 3,7 4,4 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 12 Riguardo all area delle DISCRIMINAZIONI, come abbiamo visto tutto il personale rinviene in massa l assenza di discriminazioni di ogni tipo, il gruppo dei lo ritiene in ancor maggior misura per quasi tutti gli ambiti, con l esclusione dell età e del genere, dove i due gruppi si equivalgono 14

B - Le discriminazioni no discr disabilità mo discr sessuale discr età no discr linguistica no discr etnica discrim di genere no dscr religiosa non discr politica no discr sindacale 2,7 2,7 2,5 2,5 4,8 5,3 5,1 5,4 5,1 5,5 5,1 5,4 5,0 5,3 4,7 5,1 4,5 4,9 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 13 Le differenza si fanno evidenti analizzando le aree dell EQUITA e della CARRIERA E SVILUPPO PROFESSIONALE C - L'equità responsabile imparziale 3,8 4,3 retribuzione e lavoro svolto 2,5 3,3 impegno e retribuzione equi responsabilità equa carico lavoro equo 2,7 2,9 2,9 3,8 3,8 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 14 15

Per quanto concerne l equità si nota una differenza di 1,2 punti rispetto all equilibrio percepito tra retribuzione ed impegno profuso, e per tutti gli atri item le differenza sono intorno ai 0,9, 0,8 punti, mostrando quindi una percezione molto diversa fra i due gruppi riguardo a questa tematica D- Carriera e sviluppo soddisfazione percorso ruolo adeguato 3,2 3,4 4,2 4,3 sviluppo capacità carriera legata a merito percorso prof chiaro 2,3 2,7 2,6 3,1 3,5 3,3 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 15 Riguardo all area carriera e sviluppo i si dichiarano soddisfatti del percorso professionale fino a questo momento raggiunto con una differenza di un punto rispetto a (4,2, contro 3,2), sono soddisfatti per il ruolo svolto che ritengono adeguato al loro profilo professionale (4,3 contro il 3,4 del restante personale), per tutti gli altri item, pur presentando valori superiori a quelli dei, anche il gruppo dei non raggiunge il punteggio 4, in particolare per quanto riguarda la percezione che la carriera sia legata al merito, che rappresenta la criticità maggiore in assoluto con 2,3 per il personale non dirigente, anch essi raggiungono un punteggio di 3,1, che mostra come questo fattore non possa essere considerato un punto di forza per la totalità del personale INPS 16

Riguardo alla valutazione del PROPRIO LAVORO le differenza si fanno meno evidenti, in particolare l autonomia percepita nel lavoro è identica e superiore al 4 per ambedue i gruppi. E - Il mio lavoro il mio lavoro mi realizza ho adeguata autonomia ho risorse e strumenti ho competenze necessarie so cosa ci si apsetta da lavoro 3,7 4,1 4,4 4,4 4,0 4,6 4,2 4,5 5,1 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 16 Differenza poco marcate anche per l ambito relativo ai RAPPORTI CON I COLLEGHI, area positiva per la totalità del personale F - I miei colleghi lavoro di gruppo 3,6 4,1 info disponibili 4,0 4,3 sono stimato sono disponibile aiutare 4,6 4,9 5,0 5,2 mi sento parte squadra 3,5 4,0 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Tavola 17 17

Valutando invece l adeguatezza del CONTESTO DI LAVORO dove sono inseriti (area all interno della quale nessun punteggio raggiunge il 4, e quindi non considerabile di eccellenza), si notano alcune differenza significative, (nell ordine di 0,6 punti) riguardo alla percezione che l organizzazione investa sulle persone con adeguata formazione e che i ruoli di ciascuno siano ben definiti G - Il contesto di lavoro conciliazione tempi vita e lavoro 3,2 3,7 circolazione adeguata info 3,4 3,8 ruoli e compiti definiti 3,3 regole definite adeguata formqzione 3,1 3,5 3,7 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 18 Le differenza si fanno di nuovo poco evidenti analizzando l area relativa al SENSO DI APPARTENENZA, che abbiamo visto essere un punto di forza in termini di soddisfazione e benessere per tutto il personale INPS. Anche in questo caso il gruppo dei si mostra maggiormente dotato di senso di appartenenza, ma con differenza poco marcate 18

H- il senso di appartenenza se potessi cambierei ente 2,5 2,5 valori coerenti con i propri 3,7 4,1 mi dispiace se parlano male di INPS orgoglio per risultato ente 4,8 4,7 5,2 5,1 orgoglio di lavorare all'inps 4,4 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 Tavola 19 Lo stesso vale per l area di indagine relativa all IMMMAGINE DELLA MIA AMMINISTRAZIONE, in particolar sull importanza del ruolo sociale dell INPS, che si conferma un punto di forza e fonte di soddisfazione per tutto il personale a prescindere dalla qualifica ricoperta I - L'immagine dell'amministrazione la gente in generale pensa che INPS utile alla collettività Gli utenti pensano che INPS utile alla collettività la famiglia pensa che INPS utile alla collettività 4,1 4,6 4,2 4,7 4,7 4,7 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 20 19

Passando ora all analisi sul grado di condivisione del sistema di valutazione, le differenza fra i due gruppi ritendono a salire. Rispetto all area di indagine relativa alla condivisione e conoscenza di obiettivi e strategie dell organizzazione INPS il gruppo dei distacca quello dei di 0,7 punti riguardo alla conoscenza delle strategie e di 0,6 punti per tutti gli altri fattori L - La mia organizzazione è chiaro il mio contributo 3,7 4,1 sono chiari i risultati 3,3 condivido obiettivi 3,3 conosco le strategie 3,2 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 21 Rispetto all area relativa alla misurazione delle PERFORMANCE i risultati sono piuttosto simili, anche se leggermente superiori per il gruppo dei, nessuno degli item raggiunge il punteggio 4, non si tratta quindi di un area considerabile un punto di forza a prescindere dalla qualifica rivestita 20

M- Le mie performance so coem migliorare miei risultati 3,1 3,5 sono informato su valutazione 3,2 3,6 sono chiari obiettivi attesi da me sono valutato in basa ad elementi importanti 3,3 3,5 4,0 3,8 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 22 Le differenza riprendono a crescere quando si osserva invece il FUNZIONAMENTO DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE. Notevole la differenza sulla percezione che vengano premiate le persone capaci (da 2,4 del personale non dirigente al 3,2 dei ) e sull adeguata illustrazione del sistema di valutazione Anche in questo caso si tratta di un area non considerabile un punto di forza per il personale nel suo complesso, ed un punto di grave debolezza (con due punteggi inferiori al 3) per il personale non dirigenziale 21

N - Il funzionamento del sistema il sistema di valutazione e illustrato al perosnale prtemio a persone capaci la valutazione migliora perfromance sono tutelato se non sono d'accordo sono coinvolto nel definire obiettivi 2,4 2,6 3,2 3,2 3,1 3,5 3,0 3,4 3,3 3,5 1,0 1,5 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 5,5 6,0 Tavola 23 L ultima parte del questionario è dedicata alla valutazione del CAPO DIRETTO. Come si è visto si tratta di un area tutto sommato positiva per il personale INPS nel suo complesso, in modo più marcato per quello con qualifica dirigenziale, che sembra apprezzare in modo marcato (con punteggi di gradimento superiori al 4) il ruolo del proprio capo nell ascoltare i propri bisogni e nel riconoscere il valore del lavoro svolto O - Il mio capo e la mia crescita mi ascolta riconosce quando svolgo bene mio lavoro è sensibile ai miei bisogni personali rriesce a motivarmi il mio capo mi aiuta a raggiungere obiettivi 3,8 4,2 4,2 4,1 3,3 3,4 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 24 22

La medesima tendenza riguarda la percezione di EQUITA nel comportamento del capo diretto, con una leggera predominanza del gruppo dei che raggiunge il punteggio medio d i4,6 nel dichiarare di avere stima del proprio capo e considerarlo una persona competente e di valore P - Il mio capo e l'equità stimo il mio capo 4,1 4,6 gestisce efficacemnete problemi 3,6 4,2 Agisce con equità secondo i colleghi Agisce con equità secondo me 3,5 3,6 4,1 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 Tavola 25 23