Costa G., GianecchiniM., 2009, Risorse Umane. Persone, relazioni e valore(2 edizione), McGraw-Hill, Milano Capitolo 3 Persone, motivazioni e competenze
Il ciclo del valore delle risorse umane Relazioni Persone Performance Valorizzazione
Questo capitolo ti porteràa acquisire i concetti base per comprendere il ruolo delle caratteristiche individuali nel ciclo del valore delle risorse umane; saper valutare come bisogni, motivazioni, soddisfazione possono differenziare i comportamenti lavorativi delle persone; usare il concetto di processo motivazionale per diagnosticare i comportamenti e tentare di influenzarli attraverso il contesto organizzativo e opportuni stimoli e incentivi; discutere in termini comparativi dell apporto delle sistemazioni di Maslow, McClelland, Vroom, Herzbergalla comprensione del processo motivazionale; distinguere tra fattori igienici e fattori motivanti, secondo lasistemazione di Herzberg; familiarizzare con il concetto di competenze distinguendo tra competenze professionali e competenze comportamentali, competenze di sogliae competenze distintive.
La motivazione Perchéle persone agiscono in un certo modo? Quali sono le spinte che guidano i loro comportamenti? Motivazione -processo dinamico che finalizza l attività di una persona verso un obiettivo Il contenuto della motivazione o Scala dei bisogni di Maslow o Modello di McClelland o (modello di Herzberg) Il processo motivazionale o Teoria delle aspettative di Vroom
Il contenuto della motivazione La relazione tra bisogni e motivazione
La scala dei bisogni di Maslow Autorealizzazione Stima (auto/etero) Appartenenza Sicurezza Fisiologici Creatività, originalità, opportunità sfidanti, realizzazione di sè Reputazione, collocazione sociale, immagine di sé positiva Riconoscimento, approvazione, relazioni amichevoli con i colleghi Stabilitàdel lavoro e delle relazioni sociali Alimentazione, riparo, retribuzione, condizioni lavorative base
La scala dei bisogni di Maslow Bisogno carenza di un oggetto desiderato che orienta il comportamento di una persona verso il suo raggiungimento Il funzionamento del modello I bisogni vengono soddisfatti in ordine gerarchico ma o Ordine e intensità dei bisogni sono universali? o Il tempo modifica ordine e intensità dei bisogni? Un evoluzione: il modello di Alderfer E-R-G (Existence-Relatedness-Growth)
Tra potere e affiliazione (McClelland) Cosa motiva le persone? Il successo (achievement need) o Bisogno di affermarsi tramite lo sforzo individuale o Evitare situazioni ad alto rischio o Lavorare da soli o con persone simili a loro o Necessità di feedback sugli esiti dei propri sforzi o Responsabilità individuale per la riuscita di un compito Il potere (power need) o Bisogno di possedere uno status riconosciuto ed essere in grado di influenzare gli altri o Personale o istituzionale L affiliazione (affiliation need) o Bisogno di stabilire, mantenere o ripristinare un rapporto personale con gli altri
Il modello di Herzberg
La teoria delle aspettative di Vroom Le persone indirizzano i loro sforzi verso comportamenti che portano a ricompense desiderabili A un agente assicurativo viene comunicato che se nel corso del 2009 saràin grado di ottenere un fatturato superiore del 10% rispetto a quello dell anno precedente saràinserito nel gruppo di coloro che possono ottenere una promozione
La teoria delle aspettative di Vroom
Cosa si intende per competenza? Dovere? Capacità? o Competenze professionali o Competenze comportamentali o trasversali Le competenze nelle teorie Economiche (individuazione ex-post) Organizzative (individuazione ex-ante) Le competenze o L uso delle competenze nella gestione delle risorse umane
Le competenze professionali Le caratteristiche Visibili, identificabili e misurabili Contestualizzate (organizzazione, professione) Le tipologie Conoscenze Sapere empirico Meta-conoscenze La formazione e il riconoscimento Percorso formativo scolastico Esperienza lavorativa Certificazione delle competenze professionali
La definizione Le competenze comportamentali Caratteristica intrinseca di un individuo, causalmente correlata a una prestazione efficace I livelli Competenze di soglia-caratteristiche minime essenziali per coprire un certo ruolo Competenze distintive(o discriminanti) -caratteristiche che differenziano la prestazione e la portano a un livello superiore
Le competenze comportamentali Le modalità di manifestazione motivazioni: schemi mentali, bisogni, spinte interiori che in modo stabile orientano e inducono le azioni dell individuo tratti: caratteristiche fisiche e psichiche dell individuo e una generale disposizione a comportarsi o a reagire in un determinato modo in una certa situazione (controllo delle emozioni, resistenza allo stress) idea di sé: atteggiamenti, valori adottati, rappresentazione che l individuo fa di se stesso (percezione del proprio ruolo sociale, autostima) conoscenze: informazioni, teorie, concetti su un determinato campo disciplinare skill: capacitàdi mettere in atto un sistema o una sequenza di comportamenti funzionalmente coerenti con l obiettivo di prestazione desiderato (capacità di pianificare, pensiero analitico)
Le competenze comportamentali Skill Idea di sè Tratti Motivazioni Superficie Piùvisibile, piùfacile da sviluppare e modificare Atteggiamenti e valori Conoscenze Intimo Meno visibile, più difficile da modificare o sviluppare
L intelligenza emotiva Capacitàdi riconoscere le proprie sensazioni e quelle degli altri per motivare se stessi, per gestire bene le proprie emozioni, per gestire bene le emozioni che si sviluppano nell interazione Come si manifesta Competenza personale o Consapevolezza di sé, padronanza di sé, motivazione Competenza sociale o Empatia, abilità sociali
I limiti dell approccio per competenze Sottovalutazione delle competenze professionali Considerate solo come determinanti del raggiungimento di prestazioni di soglia Ottica individualistica Le persone sono considerate come isolate Difficoltàdi misurazione e gestione del capitale sociale e intellettuale (a livello organizzativo)