INDAGINE DI CLIMA ORGANIZZATIVO. PRESENTAZIONE AL COLLEGIO DI DIREZIONE 29 novembre 2016

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Transcript:

INDAGINE DI CLIMA ORGANIZZATIVO PRESENTAZIONE AL COLLEGIO DI DIREZIONE 29 novembre RISULTATI DELL INDAGINE PROMOSSA DALLA REGIONE EMILIA ROMAGNA NEL CONFRONTO COI RISULTATI DELL INDAGINE DI BENESSERE ORGANIZZATIVO PROMOSSA DAL COMTATO UNICO DI GARANZIA DELL AZIENDA NEL 2014 A cura di: Barbara Curcio Ruber0ni

Le atmosfere psicologiche sono realtà empiriche, fap scienqficamente descrivibili (Lewin, 1946)

Approccio culturale al clima nelle organizzazioni Il clima organizzaqvo (come variabile sociale) è la percezione collepva che le persone hanno dell organizzazione

Come si genera il clima nelle organizzazioni

IL CONCETTO DI BENESSERE nelle organizzazioni Fonte: Il conce\o di salute della Organizzazione Mondiale della Salite - WHO

Il gruppo Il gruppo è la sede privilegiata del clima. Il gruppo diventa la sede privilegiata di ogni intervento in azienda, essendo la stru\ura stessa delle organizzazioni composta in piccoli gruppi

Clima vs Benessere il clima è riconosciuto essere un importante nel determinare il benessere organizzaqvo, il quale, a sua volta, è stato dimostrato empiricamente essere correlato con l efficacia e l efficienza organizzaqve (Majer e Marocci, 2003).

Clima e Qualità del lavoro nelle organizzazioni Il clima di un'organizzazione è stato riconosciuto come indicatore della qualità delle relazioni interne

Qualità dei risultaq delle indagini di clima Per poter effepvamente parlare di "clima le percezioni devono essere condivise dalla maggioranza dei membri, ed acquisite in relazione a specifici fa\ori della situazione esistente. Fonte: Galvan, UNIFE

ObiePvi di un analisi di clima - Importante momento di diagnosi organizzaqva - Buon indicatore della soddisfazione sul lavoro - Fornisce un feedback sull'apvità dei coordinatori/ responsabili - CosQtuisce una documentazione oggepva (l'analisi di clima è infap una ricerca scienqfica) da presentare ai controlli esterni - Fornisce informazioni uqli sul fabbisogno formaqvo - E' di per sé un'azione in grado di generare coinvolgimento

Popolazione target e rispondenq (collaboratori) INDAGINE RER RISPONDENTI SUL TOT DESTINATARI TOTALE RER 14.932 25.6 PARMA 645 17.3 AO REGGIO EMILIA 1372 49.4 MODENA 664 28 BOLOGNA 727 16.2 578 25.2 IOR 425 36,6

Popolazione target e rispondenq INDAGINI RispondenQ DesQnatari 613 25.8 2372 Esclude il personale universitario CUG 2014 963 di cui 139 Universitari 36.8 2618 Comprende il personale universitario

Popolazione target e rispondenq Ferrara RISPON DENTI Totale desqnat ari Responsabili di equipe dirigen0 Collaboratori dipenden0 35 82 42,7 Esclusi universitari e coordinatori infermieri/tecnici 578 2290 25,2 Esclusi universitari Comprende i coordinatori infermieri

RISULTATI A CONFRONTO CUG 2014 Verrà uqlizzato il report specifico delle risposte dei collaboratori, che è solo uno di quelli messi a disposizione dalla RER

RISULTATI A CONFRONTO Indagine Aree RispondenQ tot Amministrazione 128 30.9 Degenza 141 26.8 Servizi 76 23.4 Chirurgia 32 28-3 EU 12 9.8 Materno infanqle 23 21-1 Medicina 110 26.6 Mista medica/chirurgica 56 21.0 TOT 578 25.2

UNA SCELTA (NON ESAUSTIVA) TRA LE DIMENSIONI INDAGATE 1. Soddisfazione nel lavoro (complessiva) 2. MolesQe & Mpbbing 3. Ritmi di lavoro 4. Interdipendenza tra equipes 5. Collaborazione tra equipes 6. Come girano info nell equipe (diffusione, info su obiepvi, info su risultaq, circola la reporqsqca) 7. Il team (Riunioni di equipe, riunioni di budget, verifiche periodiche degi risultaq, il budget aiuta, a\enzione alle risorse?) 8. Carriera/merito 9. Formazione: ; come/dove migliorare 10. Valorizzazione del professionista; come/dove migliorare 11. Comunicazione: ; come/dove migliorare 12. Esplicitazione risultaq a\esi 13. Feedback dal dirigente 14. Responsabilizzazione sulla qualita 15. Clima creaqvo (favorevole alle proposte di miglioramento e alle nuove idee) 16. Carriera/merito 17. Formazione: come/dove migliorare 18. Valutazione e Valorizzazione del professionista; come/dove migliorare 19. Comunicazione: ; come/dove migliorare

Mi sento realizzato nel mio lavoro: totalmente + parzialmente d accordo CUG 2014 44.1 31.9* 1D.Carriera e sviluppo professionale: sembra che l Azienda non dia la possibilità di sviluppare capacita e alqtudini, non è chiaro e delineato il percorso professionale di ciascuno * È il più basso livello di accordo tra le Aziende ospedaliere e USL regionali

Sono sogge\a/o a molesqe: totalmente + parzialmente d accordo CUG 2014 19 25* *140 persone (56 + 84) *E il secondo più alto livello di accordo (dopo Bologna) tra le aziende Ospedaliere e USL regionali

Posso svolgere il mio lavoro con ritmi sostenibili: totalmente + parzialmente d accordo CUG 2014 38,5 24,9* *E il secondo più basso livello di accordo (dopo Bologna) nelle aziende Ospedaliere e USL regionali *Nell area delle Chirurgie solo 3 persone sulle 32 partecipanq sono totalmente o parzialmente d accordo con questa affermazione

Le azioni della mia UO influiscono su quelle di altre UO: totalmente + parzialmente d accordo CUG 2014 63,9 61,6

La mia azienda facilita la collaborazione fra stru\ure: totalmente + parzialmente d accordo 33.2 22.3* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali L area dei rispondenq Materno-infanQle è quella dove percentualmente i rispondenq non si sono trovaq d accordo ( i rispondenq, però, sono pochi, hanno partecipato all indagine solo 1 professionista su 5)

Scambio adeguato di info tra operatori sullo stesso paziente: totalmente + parzialmente d accordo 38 32* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali, a pari merito con Bologna Il massimo accordo si rileva tra i rispondenq dell Area Emergenza-Urgenza, il più basso nell area Chirurgia

Normalmente ricevo direpve e istruzioni dal mio dirigente: totalmente + parzialmente d accordo 46 42 CUG 2014

Nella mia stru\ura regolari riunioni interne: totalmente + parzialmente d accordo 41 24* CUG 2014 * È il più basso livello di accordo tra le Aziende ospedaliere e USL regionali

Ricevo periodicamente riscontro dal dirigente sulla qualità del mio lavoro : totalmente + parzialmente d accordo 26 17* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo tra le Aziende ospedaliere e USL regionali *Accordo parqcolarmente basso nelle risposte dell Area Materno-infanQle

Mi sento responsabilizzato sulla qualità del miei risultaq: totalmente + parzialmente d accordo 55 47 CUG 2014 *È il più basso livello di accordo, dopo l di Bologna, nelle Aziende ospedaliere e USL regionali *Accordo parqcolarmente basso nelle risposte dell Area Chirurgia

Nella mia stru\ura le mie proposte di miglioramento sono prese in considerazione: totalmente + parzialmente d accordo 34 21* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali *Accordo parqcolarmente basso nelle risposte dell Area Materno InfanQle

Sento di far parte di una squadra: totalmente + parzialmente d accordo 33 24* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali *Elevato disaccordo sopra\u\o nelle risposte dell Area Materno InfanQle ed Emergenza Urgenza

Nella mia stru\ura vengo incoraggiato a reagire dopo un insuccesso: totalmente + parzialmente d accordo 32 21* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali *Accordo molto basso o sopra\u\o nelle risposte dell Area Materno InfanQle

Condivido i criteri con i quali vengo valutato dal mio dirigente: totalmente + parzialmente d accordo CUG 2014 30 21* E in quest area che si concentrano le maggiori criqcità evidenziate dal quesqonario. TuP e tre gli ambiq afferenq a quest area presentano punteggi medi molto bassi. *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali

La Direzione aziendale favorisce la diffusione delle informazioni: totalmente + parzialmente d accordo 41 30 CUG 2014

Il mio dirigente favorisce la diffusione delle informazioni: totalmente + parzialmente d accordo 31 21 CUG 2014

La formazione aziendale mi è stata uqle per migliorare il mio lavoro : totalmente + parzialmente d accordo 50 42* CUG 2014 *il 59 delle risposte in Emergenza Urgenza è in accordo e inoltre, in questa area, non ci sono per nulla risposte totalmente in disaccordo

Nella mia azienda esiste un piano che definisce obiepvi e risultaq aziendali a\esi: totalmente + parzialmente d accordo 47 34* CUG 2014 *È il più basso livello di accordo nelle Aziende ospedaliere e USL regionali *Nell Area Chirurgica l accordo (totale + parziale) è solo al 12.

Ho avuto modo di partecipare a riunioni su obiepvi di budget della mia stru\ura: totalmente + parzialmente d accordo 19.6 14* CUG 2014 *295 persone, il 62.4 dei rispondenq, ha espresso totale disaccordo. *Nell Area Chirurgia il totale disaccordo espresso è al 79, nella Emergenza-Urgenza è riportato dall 80 dei rispondenq.

Ci sono verifiche in corso d anno sul raggiungimento degli obiepvi di budget nella mia stru\ura: totalmente + parzialmente d accordo 32 27* CUG 2014 Da notare il 49 dell accordo per IRCCS IOR e il 43 di Modena *in Ferrara si passa dal 10 di accordo (Emergenza-Urgenza) al 37 (Area Amministrazione)

La mia azienda è a\enta ad impiegare in modo adeguato le risorse: totalmente + parzialmente d accordo 22 12* CUG 2014 *Si tra\a del secondo più basso accordo (dopo Bologna) nelle Aziende Ospedaliere e USL regionali Il più alto disaccordo si registra in Area Chirurgia

La mia azienda incoraggia cambiamenq e innovazioni: totalmente + parzialmente d accordo 24 12* CUG 2014 *il 60 delle risposte sono totalmente (35) o parzialmente(25) in disaccordo * da notare l accordo al 39 nelle risposte di Modena e al 34 AO Reggio Emilia

Le possibilità di carriera in azienda sono legate al merito : totalmente + parzialmente d accordo 9.6 5,9 CUG 2014

Indagine CUG 2014 Area Benessere OrganizzaQvo: CRITICITA ritmi di lavoro assegnazione e distribuzione degli incarichi e delle responsabilita, agire imparziale dei responsabili di stru\ura rapporto tra quanqta e qualita del lavoro e retribuzione possibilita di sviluppare capacità ed aptudini circolazione delle informazioni e lavoro di gruppo, apvita di formazione azioni tese a favorire la conciliazione dei tempi di lavoro e dei tempi di vita

Indagine CUG 2014 Area Condivisione dei Sistemi di Valutazione: CRITICITA la conoscenza degli obiepvi e delle strategie aziendali é dei risultaq, la chiarezza sul ruolo svolto e sul contributo apportato dal singolo alle azioni dell azienda, la chiarezza ed il coinvolgimento sugli obiepvi assegnaq, sui risultaq a\esi e su quelli conseguiq, la corre\a informazione sulla valutazione del lavoro svolto e sui miglioramenq possibili, la tutela in caso di disaccordo sulla valutazione espressa, l adeguata illustrazione del sistema di valutazione delle performance e l incenqvazione delle persone.

Indagine CUG 2014 Area relazioni col superiore gerarchico : CRITICITA gli intervenq del capo per far recepire le metodologie uqli al raggiungimento degli obiepvi di lavoro, moqvare alla produpvità, porre a\enzione ai bisogni personali e riconoscere i risultaq posiqvi, ascoltare e recepire le valide proposte di lavoro, l agire improntato all equita la gesqone efficace dei problemi, delle criqcità e dei conflip.