Tratto da Economia e Management delle imprese (DiBernardo, Gandolfi, Tunisini) A cura di Tonino Pencarelli Linda Gabbianelli 1
La strategicità delle risorse umane L identità di un impresa è costituita da più componenti tra loro interdipendenti, sia materiali che immateriali. Nel tempo è andata crescendo l area delle componenti intangibili, gli INTANGIBLE ASSETS. Insieme delle componenti intangibili che contribuiscono a determinare il valore di mercato di un impresa. A seguito dei cambiamenti ambientali iniziati con la diffusione delle tecnologie dell informazione e con la crescita delle interdipendenze economiche e di mercato, è la conoscenza ad essere la variabile determinante della competitività. 2
CAPITALE INTELLETTUALE: Capitale umano: insieme delle competenze individuali utilizzate per svolgere determinati ruoli. Capitale sociale: insieme delle relazioni che l impresa instaura con soggetti esterni, quali clienti, fornitori, azionisti, partner di produzione, ecc Capitale strutturale: dato dalle componenti codificate (costituite da brevetti aziendali e dalle best practice) e dalle componenti non codificate (immagine aziendale, procedure organizzative, competenze manageriali). Le tre componenti del capitale intellettuale sono tra loro interdipendenti e complementari. 3
Definizioni di Gestione delle Risorse Umane Interpretazione prevalente: la gru può essere concepita come l insieme delle politiche, delle tecniche e dei sistemi utilizzati per intervenire sui comportamenti e sulle competenze delle persone con l obiettivo di stimolare le persone ad assumere comportamenti coerenti con il raggiungimento degli obiettivi aziendali Concezione costruttivista: gru come insieme di pratiche coercitive, sostenute da una retorica buonista e falsamente partecipativa, che riproducono rapporti di dominazione, espropriando i diritti e vincolando la libertà d azione del soggetto-lavoratore. Teoria dell agire organizzativo e della razionalità limitata: gru come un attività/azione di generazione di regole di integrazione e di mantenimento dei contributi individuali al processo organizzativo. 4
I soggetti responsabili della gestione del personale LA DIREZIONE DEL PERSONALE Stabilisce le decisioni impersonali ossia politiche, procedure, tecniche che riguardano tutto il personale rapporto indiretto ed episodico I MANAGER DILINE Definiscono le decisioni impersonali, cioè sono responsabili dell applicazione delle decisioni prese dalla Direzione del personale nei confronti del singolo dipendente. Rapporto diretto e continuo. IL VERTICE STRATEGICO Ogni azienda decide, in base alle proprie esigenze e alle professionalità disponibili, di attribuire la responsabilità ad uno o più soggetti indicati e definisce le modalità dei loro rapporti. 5
Negli anni notevole evoluzione della Direzione del Personale che ha riguardato: -knowhow, tecniche e strumenti -Ruolo svolto nell impresa 6
Le configurazioni della Direzione del personale 1. AMMINISTRAZIONE DEL LAVORO È il modello tipico del pre-fordismo, il lavoro viene inteso come un semplice fattore della funzione di produzione Gestione della forza lavoro non orientata alla strategicità non attribuendo alcuna importanza alla risorsa umana per lo sviluppo dell impresa. La Dir. Del Personale si occupa di aspetti amministrativi, retributivi e fiscali. La Dir. Del Personale come un appendice della funzione amministrativa, ha relazioni minimeconilverticeecongliorganidi line 7
2. GESTIONE DELLE RISORSE UMANE È la configurazione della fase fordista incentrata sulla grande corporation. Emerge una configurazione soggettiva della forza lavoro (partecipazione e discrezionalità individuale dell individuo) Si sviluppa l approccio dello Human Resource Management: si caratterizza per una politica di relazioni con il personale volta allo sviluppo professionale e alla ricerca di una coerenza tra le aspettative del dipendente e le esigenze dell impresa. Sono le Risorse Umane a fare la differenza tra le organizzazioni di successo e le altre, la forza lavoro deve essere coinvolta attivamente. La Direzione del Personale si occupa anche di formazione, di acquisizione del consenso delle persone in ordine alla cultura dell organizzazione dell impresa. La Dir. Del Personale ha assunto autonomia decisionale e potere nei confronti di altre funzioni aziendali. Nella struttura organizzativa, è in posizione di staff del vertice aziendale. 8
Human Resource Management Scoprire l importanza del fattore umano all interno dell orgne. Daglianni 30adoggi Ob.vo: trovare il miglior adattamento possibile dell uomo alle condizioni prescritte dall orgne. La visione del sistema non cambia poiché si tende sempre vs i risultati, cambia il modo in cui si assegnano i compiti alle persone (sistema aperto all influenza delle persone) 9
3. SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE Configurazione post-fordista Segna il passaggio dalla logica dell adattamento delle persone all organizzazione (propria del fordismo) alla logica della valorizzazione delle risorse umane e del loro contributo alla creazione di valore. Intensa interazione tra gli assetti organizzativi predisposti dall impresa e le caratteristiche del capitale umano di cui dispone Risorse umane in stretta relazione con lo sviluppo futuro dell impresa ed in particolare con l innovazione e il loro apporto al miglioramento dei processi produttivi aziendali. L attività di gestione del personale viene svolta in organi di staff (selezione) ed in organi di line(gli vengono delegate attività specializzate come la formazione) La Direzione del Personale opera in forte interdipendenza con le diverse funzioni interessate e con i differenti livelli decisionali, fornendo specifiche competenze. 10
Il sistema delle transazioni di lavoro Le complesse relazioni economiche e sociali che si instaurano tra impresa e lavoratore vengono definite SISTEMA DI TRANSAZIONI DI LAVORO. insieme dei rapporti economici, organizzativi, culturali e politici che intercorrono fra l impresa singola e associata e i lavoratori singoli e associati. Le transazioni di lavoro permettono di esprimere i diversi interessi di cui ciascuno è espressione. I protagonisti del confronto sono: i sindacati, i loro delegati e i lavoratori le associazioni dei datori di lavoro e le imprese lo Stato 11
Si distinguono: TRANSAZIONI INDIVIDUALI: c è un rapporto DIRETTO tra l impresa e il lavoratore TRANSAZIONI COLLETTIVE: implicano un rapporto MEDIATO da una o più organizzazioni All interno del sistema di transazioni non esiste il principio di esclusività delle transazioni individuali o di quelle collettive. Le transazioni collettive definiscono le condizioni entro cui si possono esplicare le individuali. Lo Stato ricopre il ruolo di datore di lavoro per i lavoratori pubblici ed essendo l attore che ha il potere di stabilire le condizioni generali del contesto istituzionale, influisce in modo determinante sulle posizioni economiche dei lavoratori, dei sindacati, delle imprese e delle loro associazioni. 12
Il sistema delle transazioni di lavoro 13
I sindacati dei lavoratori I sindacati rappresentano in forma organizzata e collettiva i lavoratori e tutelano i loro interessi negli accordi triangolari, nei contratti categoriali e intercategoriali e nei contratti nazionali. Il sindacato ha una propria struttura organizzativa articolata in 2 dimensioni: - Dimensione verticale o di categoria, che organizza i lavoratori in base alla categoria di appartenenza e forma le Federazioni di Categoria; - Dimensione orizzontale o intercategoriale, che comprende tutti i sindacati di categoria presenti all interno di una determinata area. Le Federazioni di categoria hanno come compito primario la stipulazione dei contratti collettivi di lavoro che riguardano la categoria rappresentata e che si riferiscono al territorio nazionale o ad ambiti più ristretti. A livello interconfederale, si tutelano gli interessi di tutti i lavoratori iscritti, e si gestiscono le relazioni con le istituzioni pubbliche, con le forze politiche e con gli organi di informazione. 14
15
L attività dei sindacati riguarda : - Prezzo del lavoro - Modalità di offerta del lavoro - Rappresentanza politica dei lavoratori Si distinguono 2 tipologie di sindacato: - SINDACATO DI COMPETIZIONE -> organizzazioni che possono essere in concorrenza fra loro che si pongono di sfruttare l ability to pay delle imprese per massimizzare il vantaggio per i propri iscritti. Opera nel mercato del lavoro primario, agisce a livello decentrato. - SINDACATO DI CONTROLLO -> accentra la negoziazione nelle confederazioni nazionali e coinvolge il potere politico e governativo per determinare gli obiettivi generali di lungo periodo dell insieme dei lavoratori. 16
17
Le associazioni imprenditoriali Le associazioni imprenditoriali svolgono attività di contrattazione collettiva a livello interconfederale e di categoria, assistono le imprese associate nella contrattazione a livello aziendale. Struttura organizzativa: - Livello confederale - Livello settoriale o di categoria - Livello territoriale Il livello confederale è coinvolto negli accordi triangolari che riguardano la tutela degli interessi di carattere generale comuni a tutte le imprese senza distinzioni di categoria. La stipulazione dei contratti collettivi spetta alle federazioni nazionali di settore. A livello territoriale si pone l attenzione alle problematiche locali, supporto alle piccole imprese. 18
19
Lo Stato Le politiche del lavoro sviluppate dallo Stato sono: - Consumo sociale, quando prevalgono finalità ridistributive e di acquisizione di consenso; - Investimento sociale, quando prevalgono finalità volte ad aumentare le potenzialità del sistema produttivo attraverso uno sviluppo equilibrato di tutti i fattori della produzione 20
I mercati del lavoro I mercati del lavoro si originano per diverse ragioni: territoriali, informative, professionali, razionali e politiche. Si distinguono 3 livelli di analisi del mercato del lavoro: 1. MERCATO DEL LAVORO GENERALE: inteso come aggregato macro-economico. Si analizzano i movimenti demografici, le dinamiche di domanda e di offerta di lavoro. 2. MERCATO DI LAVORO DI RIFERIMENTO: è la parte di mercato generale attivata dall impresa nella ricerca del personale. Si analizzano le dinamiche di domanda e di offerta di lavoro relativi ad un area, un gruppo professionale o comparto economico. 3. MERCATO DI LAVORO INTERNO: è la parte di mercato di lavoro interno ai confini di una organizzazione. Si analizzano i meccanismi organizzativi che regolano i movimenti dei lavoratori tra ruoli e le retribuzioni. 21
Il mercato del lavoro generale Il mercato del lavoro generale è il luogo dove la concorrenza tra imprese per assicurarsi i lavoratori, e tra lavoratori per ottenere un salario, li porta a una condizione di equilibrio per cui vale la legge del prezzo unico. Secondo questa regola beni e servizi omogenei in equilibrio hanno lo stesso prezzo; si verifica quando: Δ Il mercato del lavoro è composto da un numero di lavoratori e imprese che considerano remunerazioni e prezzi dei prodotti come non controllabili; Δ Chi offre (lavoratori) e chi domanda (imprese) lavoro ha tutte le infos sulle opportunità disponibili; Δ I lavoratori sono omogenei per quanto riguarda preferenze, competenze e produttività; e le imprese offrono lavori che non differiscono in termini monetari e non monetari; Δ I costi di mobilità sono nulli. 22
Glossario del mercato del lavoro Forze di lavoro: comprendono le persone occupate e quelle in cerca di occupazione Occupati: comprendono le persone da 15 anni e più che possiedono un occupazione Persone in cerca di occupazione: comprendono le persone tra i 15 e 74 anni e più che hanno una condizione professionale diversa da occupato; sono alla ricerca di un lavoro; sono immediatamente disponibili ad accettare un lavoro, qualora vengo loro offerto. Non forze di lavoro: comprendono le persone che sono in condizione professionale diversa da occupato e che non effettuano azioni attive di ricerca di lavoro. Comprendono i pensionati, gli inabili e i militari di leva o in servizio civile sostitutivo e la popolazione in età fino a 14 anni. Tasso di attività: rapporto tra le persone appartenenti alle forze di lavoro e la corrispondente popolazione di riferimento Tasso di occupazione: rapporto tra gli occupati e la corrispondente popolazione di riferimento Tasso di disoccupazione: rapporto tra le persone in cerca di occupazione e le corrispondenti forse di lavoro. 23
I mercati interni del lavoro Rapporti di lavoro a lungo termine, limitati posti disponibili per le assunzioni, percorsi di carriera intraorganizzativi e promozioni interne sono caratteristiche chiave dei mercati interni di lavoro. Il mercato interno è basato sulla sicurezza del rapporto di lavoro e sulla stabilità delle regole di funzionamento. Il management e i lavoratori hanno uguali responsabilità nella definizione di tali caratteristiche. Il management ha interesse a contrastare il turnover del personale: - Per non perdere l investimento in capitale umano; - Per non dover ripetere i costi di selezione, inserimento e addestramento; - Per difendere le tecnologie produttive sviluppate internamente dalla concorrenza esterna. I lavoratori tendono a rafforzare e irrigidire queste protezioni data la bassa trasferibilità delle competenze acquisite e l esistenza di altri mercati interni di lavoro per loro di difficile accesso. 24
I mercati di lavoro interno si originano per: La specificità delle professionalità (skill specificity); L addestramento sul lavoro (on-the-job training); Gli usi, le consuetudini e le tradizioni (custom) Gli effetti delle specificità delle abilità sono: Aumenta la % di costi per la formazione sopportata dall impresa rispetto al lavoratore, dal momento che le abilità specifiche possono essere formate solo internamente; Aumentano i costi di formazione totali, poiché al crescere della specificità diminuisce la possibilità che il lavoratore abbia acquisito queste conoscenze in precedenti attività formative o lavorative Aumenta il valore dell addestramento interno, inducendo l impresa a stabilizzare la relazione di lavoro e ridurre il turnover Il vantaggio per il lavoratore consiste in una difesa del posto di lavoro dalla concorrenza del mercato esterno. 25
L ON-THE-JOB TRAINING si caratterizza per essere un processo informale, peculiarità che rende difficile individuarne le dinamiche e le modalità di svolgimento. I suoi elementi costitutivi sono: Affiancamento del neoassunto a un lavoratore con maggiore anzianità aziendale che funge da istruttore; Apprendimento per prova di errore attraverso l osservazione di lavoratori già addestrati; Inserimento graduale nella posizione Usi e consuetudini scaturiscono dalla stabilità del rapporto di lavoro e svolgono un ruolo importante nel processo di determinazione dei livelli retributivi, nella mobilità interna e nella fissazione del livello qualitativo e quantitativo della prestazione lavorativa. 26
I mercati interni del lavoro hanno un duplice impatto sulla gestione delle risorse umane: 1. Definiscono le regole attraverso le quali le persone si muovono tra le diverse posizioni organizzative dell impresa 2. Determinano l entità e la composizione della remunerazione e i differenziali retributivi tra le persone all interno dell impresa Caratteristiche della struttura allocativa del mercato interno di un impresa sono: Grado di apertura, dipende dai porti d uscita e di entrata che sono posizioni lavorative che collegano il mercato interno con il mercato esterno (dove si realizzano nuove assunzioni) Ampiezza, i confini occupazionali e geografici del mercato interno. I mobility cluster sono gruppi di lavori neiquali i movimentidei lavoratorisonoregolatidausie consuetudini condivisi. Criteri di mobilità, definita in base ad anzianità, genere, nazionalità, gruppi professionali. 27
28
La fase ENTRATA La fase dell entrata comprende tutte quelle attività relative all assunzione del personale dall esterno e alla gestione del movimento interno delle persone tra le varie posizioni aziendali. L efficacia di tale processo risulta condizionata da un insieme di attività effettuate a monte dirette a regolare le scelte di composizione qualiquantitativa delle risorse umane. Ob.vo reclutamento: contattare nel più breve tempo possibile un numero di candidati sufficiente a soddisfare al meglio i criteri si selezione ad un costo contenuto. Strumenti reclutamento: uffici collocamento, auto candidature, contatti interpersonali, scuole, istituti, università, sindacati, inserzioni pubblicitarie, agenzie per l impiego Ob.vo selezione: individuare i lavoratori che meglio rispondono alle caratteristiche richieste in base a conoscenze, capacità, potenziale, esperienze Strumenti selezione: cv, colloqui, test intelligenza, test psico-attitudinali 29
La fase INCENTIVAZIONE La fase incentivazione è regolata dalle attività di retribuzione, erogazione di incentivi monetari o non, programmazione delle carriere, regolazione delle condizioni di sicurezza sul lavoro. Da tutte queste attività si genera un sistema di ricompense che deve garantire, secondo criteri di equità, una corrispondenza tra contributi forniti dai prestatori di lavoro e incentivi percepiti. Incentivi individuali e di gruppo Forme di incentivazione: Risultati individuali Risultati di gruppo Risultati economici dell impresa Particolari indicatori di risultato Incentivazione per obiettivi Progressioni di carriera 30
La fase FORMAZIONE & SVILUPPO La fase formazione e sviluppo comprende i sistemi di addestramento, formazione e sviluppo. Si tratta di attività volte a fare in modo che i singoli acquisiscano le competenze e le conoscenze adeguate per poter svolgere i loro compiti. La fase VALUTAZIONE La fase della valutazione è regolata da un mix di sistemi di valutazione del personale differenziati in base a : complessità dei parametri considerati e obiettivi di gestione collegati alla valutazione. Si distinguono: Criteri di valutazione semplici e impliciti (anzianità, livello) Valutazione della posizione Valutazione della prestazione Valutazione del potenziale Valutazione per obiettivi 31
* Valutazione della posizione Sistema basato sull oggetto JOB EVALUATION Obiettivi: - Classificare le varie posizioni in modo da consentire una razionale struttura retributiva - Garantire equità di trattamento Punto di riferimento è il compito, insieme di conoscenze tecniche richieste dalla tecnologia Sistema basato sul soggetto SKILL EVALUATION Obiettivo: classificare e retribuire l individuo per quello che sa fare e nonsoloperquellochefa Sottolinea i requisiti necessari per ricoprire il ruolo inteso come insieme di combinazioni di capacità e conoscenze (competenze) 32
La fase di USCITA La fase di uscita è regolata dal sistema di dimensionamento degli organici. Assume criticità soprattutto in fasi di congiuntura sfavorevole. Difficile da gestire quando l impresa opera sul mercato interno dove i meccanismo di allocazione e di mobilità del personale occupato sono rigidi. Una tecnica recente è rappresentata dall outplacement che consiste in un programma di assistenza per agevolare l uscita del dipendente. L integrazione delle varie fasi avviene tramite due sistemi di controllo che governano il ciclo: 33
Il Sistema di Pianificazione del Personale Il sistema di pianificazione del personale è uno strumento che consente la sintesi e il coordinamento di tutte le attività del personale e la loro integrazione con la programmazione aziendale. Tale sistema implica l integrazione con la progettazione organizzativa e strategica dell impresa al fine di rendere coerenti le scelte di gestione del personale rispetto alle scelte di progettazione organizzativa e agli obiettivi strategici. La Gestione delle Relazioni Sindacali Le relazioni sindacali comprendono la gestione dei rapporti tra impresa e rappresentanti dei lavoratori in ordine alla regolamentazione dei contratti di lavoro e alle modalità di utilizzo e di impiego della forza lavoro. 34
Gli approcci COMPETENCY BASED per la gestione delle risorse umane Perché le competenze??? Cambiamenti nell ambiente economicocompetitivo Evoluzione delle strutture organizzative Cambiamenti nelle modalità di organizzazione del lavoro 35
Cambiamenti nell ambiente economico-competitivo GLOBALIZZAZIONE- INTENAZIONALIZZAZIONE Caduta barriere commerciali, comunicazione più veloce e meno costosa CAMBIAMENTI NELLA DOMANDA Domanda di beni e servizi personalizzati, continuamente nuovi, sviluppati e consegnati più rapidamente Da DOVE competere a COME competere 36
Evoluzione delle strutture organizzative Da STRUTTURE MECCANICHE (gerarchico-funzionali) Strutture Verticali Suddivisione per funzioni delle attività costitutive dell impresa e attribuzione a diversi individui/unità di unità funzionali separate A STRUTTURE ORGANICHE E PER PROCESSI Strutture Orizzontali Ricomposizione delle attività svolte dalle precedenti funzioni sulla base degli obiettivi da raggiungere. Strutture Piatte Riduzione dei livelli gerarchici 37
Evoluzione dell organizzazione del lavoro Ruoli aperti(allargamento e arricchimento) Lavoro in gruppo, comunicazioni e scambi tra gli operatori Condivisione degli obiettivi di lavoro Richiesta agli operatori di iniziativa, della capacità di decidere e di scegliere nel corso degli svolgimento, di orientare l azione, di valutare i risultati e le conseguenze (es. per fronteggiare l incertezza, imprevisto, problemi, situazioni non programmabili) 38
Assumono fondamentale rilevanza La definizione, l analisi, la diagnosi, la valutazione, il riconoscimento, la gestione e lo sviluppo del patrimonio di competenze individuali e collettive su cui si fonda la competitività aziendale nel tempo Focus sulla gestione delle risorse umane basata sulle competenze 39
Quali competenze gestire e analizzare? Competenze dell impresa Competenze distintive Core competencies Ciò che l impresa sa fare meglio rispetto a tutte le altre in un contesto mondiale Competenze dell individuo Attributi della persona che sono in rapporto con la prestazione nello svolgimento di un compito Ciò che l individuo sa fare rispetto al proprio ruolo 40
Le competenze dell individuo Le componenti: Conoscenze ed esperienze Capacità (skill) Motivi/Valori Tratti, caratteri personali Le competenze sono l abilità di agire efficacemente un comportamento complesso attingendo dall insieme di conoscenze, esperienze, skill e motivazioni disponibili Devono essere valutate rispetto ad una declaratoria contestuale (definita rispetto allo specifico contesto organizzativo) Sono sviluppabili attraverso la formazione ed esperienze. 41
Conoscenze ed Esperienze Rappresentano l area del SAPERE e quindi anche del sapere come fare (know how) Conoscenze = sapere strutturato, restituibile in forma esplicita Esperienze = regole di utilizzo del sapere, spesso non pienamente esplicabile Sono sviluppabili nel breve-medio termine Sono valutabili tramite - Curriculum Vitae - test strutturati (conoscenze) - Esami di esperti (esperienze) 42
Comportamenti (espressioni delle capacità) Rappresentano l area del SAPER ESSERE Sono espressione delle caratteristiche costitutive di un individuo, relativamente stabili, possono essere migliorati, controllati ma non trasformati Sono valutabili attraverso l osservazione diretta dei comportamenti : - nel quotidiano - in situazioni valutative ad hoc 43
Motivi e Valori Esprimono il rapporto tra identità individuale e progetto professionale (area del VOLERE) Influenzano il comportamento individuale nella definizione degli obiettivi, aspettative, interessi Sono difficilmente conoscibili dall esterno senza il concorso dell individuo 44
Competenze Area del SAPER FARE Abilità di agire efficacemente un comportamento complesso attingendo dall insieme di conoscenze, esperienze, skill e motivazioni disponibili Devono essere valutate rispetto ad una declaratoria contestuale (definita rispetto allo specifico contesto organizzativo) Sono sviluppabili attraverso la formazione ed esperienze. 45
La gestione delle risorse umane nelle Piccole e Medie Imprese TRADIZIONALE FLESSIBILITA DIFENSIVA FLESSIBILITA INNOVATIVA Assettidi Corporate Governance Modello familiare puro Modello familiare aperto/manageriale Modello postfamiliare Inclusionedei lavoratori Partecipazione ai valori dell impresa Partecipazione ai valori dell impresa Partecipazione alla gestione operativa Gestione operativa delle risorse umane Prevalente al Direzione del Personale organodi staff accentrato Prevalente al Ufficio del Personale parte della direzione amministrativa Prevalente la GRU affidata alla linee decentrata Sindacalizzazione Elevata Bassa Elevata Contrattazione aziendale Non esiste in prevalenza Esiste in prevalenza Non esiste in prevalenza 46
L istituto della partecipazione Proposta negli anni 80 per cercare di ridurre la forte conflittualità nel rapporto impresa/lavoratori in Italia PARTECIPAZIONE CONTRATTUALE: in occasione della negoziazione sindacale vengono definiti particolari diritti per i rappresentanti dei lavoratori, riguardanti l accesso alle informazioni sul governo dell impresa e la consultazione preventiva degli stessi circa talune tematiche rilevanti per l azienda. PARTECIPAZIONE ISTITUZIONALE: partecipazione dei lavoratori è prevista una normativa legislativa. Ad esempio in aziende con almeno 200 addetti costituite in società di capitali e governate da un organo di amministrazione dualistico. PARTECIPAZIONE FINANZIARIA: la modalità più ricorrente per la sua realizzazione è l azionariato dei dipendenti, si prevede iil coinvolgimento del lavoratore nel capitale di rischio dell impresa. 47
La delega decisionale nelle PMI DELEGA = Processo di attribuzione di responsabilità decisionale dal delegante al delegato per lo svolgimento di un dato task al quale sono correlati certi obiettivi. Nelle PMI esiste il grosso problema del decentramento di potere decisionale accentrato nella figura dell imprenditore. Il problema è connesso alla genesi dell impresa in cui il fondatore è colui che conferisce il capitale di rischio e svolge l attività di imprenditore, la questione si aggrava dalla commistione tra l attività dell impresa e la proprietà familiare in cui si assume che la guida dell impresa deve restare sempre e comunque nelle mani delle persone della famiglia. La questione della delega interna risulta grave nel caso di imprese dove il potere decisionale resta accentrato nonostante la crescita dimensionale e la proliferazione di organi esecutivi. Qui la delega di potere dell imprenditore diventa la condizione per non bloccare lo sviluppo dell impresa. 48
LE FASI DEL PROCESSO DI DELEGA IMPRENDITORIALE FASI DEL PROCESSO 1. Definizione degli obiettivi ERRORI TIPICI Obiettivi poco chiari e poca astrazione; razionalizzazione ABILITA RICHIESTE Concettualizzazione 2. Selezione del delegato Selezione del miglior esecutore Valutazione delle persone (competenze attuali e potenziali) 3. Spiegazione degli obiettivi e condivisione dei risultati attesi Obiettivi comunicati in modo vago; imposizione degli obiettivi; assenza di verifica dell avvenuta comprensione del mandato Chiarezza espositiva e sintesi 4. Trasferimento delle Omissione di informazioni e della Selezione e memorizzazione delle informazioni dotazione di risorse informazioni 5. Esplicitazione delle risorse disponibili 6. Richiesta del programma preliminare 7. Generazione di alternativedi condotta 8. Controllo dei risultati 9. Valutazione finale 10. Analisi degli scostamenti Omissione della richiesta del programma Assenza di generazione di alternative Omissione del controllo; controllo dei comportamenti e non dei risultati Assenzadi riflessione sugli scostamenti tra risultati e obiettivi Abilità negoziali Abilità maieutica Capacità di analisi e di critica Tempismo Abilità di analisi e di critica 49
La RIFORMA DEL LAVORO (Cenni) http://www.lavoro.gov.it/lavoro/primopiano/20120323_riforma_mercato_lavoro.htm 23 / 03 / 2012 - Approvatooggi il disegnodi leggedi riformadel mercato del lavoro. : distribuzione più equa delle tutele dell impiego, contenendo i margini di flessibilità e adeguando all attuale contesto economico la disciplina del licenziamento individuale; ammortizzatori sociali più efficienti, coerenti ed equi; elementi di premialità per l instaurazione di rapporti di lavoro più stabili; contrasto più incisivo agli usi elusivi degli obblighi contributivi e fiscali degli istituti contrattuali. 50
Aree d'intervento 1. Istituti contrattuali esistenti. Se ne preservano gli usi virtuosi, limitano quelli impropri. Massimo valore all apprendistato che diviene il trampolino di lancio verso la maturazione professionale dei lavoratori. Meccanismo che collega l assunzione di nuovi apprendisti al fatto di averne stabilizzati una certa percentuale nell ultimo triennio (50%); durata minima di sei mesi del periodo di apprendistato (possibilità di durate inferiori per attività stagionali); innalzamento del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati dall attuale 1/1 a 3/2. 51
2. Tutele del lavoratore nel caso di licenziamento illegittimo. Introduzione di una precisa delimitazione dell entità dell indennità risarcitoria eventualmente dovuta ed eliminazione di alcuni costi indiretti dell eventuale condanna. Il costo sostenuto dal datore di lavoro in caso di vittoria del lavoratore è svincolato dalla durata del procedimento e dalle inefficienze del sistema giudiziario. Il diritto alla reintegrazione nel posto del lavoro deve essere disposto dal giudice nel caso di licenziamenti discriminatori o in alcuni casi di infondatezza del licenziamento disciplinare. In altri casi, tra cui il licenziamento per motivi economici, il datore di lavoro può essere condannato solo al pagamento di un indennità. Introduzione di un rito procedurale abbreviato per le controversie in materia di licenziamenti, che ridurrà ulteriormente i costi indiretti del licenziamento. 52
3. Fondo di solidarietà per la tutela dei lavoratori nei settori non coperti da Cassa Integrazione Straordinaria. Salvaguardia ed estensione della Cassa integrazione guadagni. Potenziamento istituto dell assicurazione contro la disoccupazione estendendone l accesso ai più giovani, a coloro che sono da poco entrati nel mercato del lavoro e alle tipologie d impiego attualmente escluse (ad esempio quella degli apprendisti). 4. Tutela dei lavoratori anziani. Cornice giuridica per gli esodi con costi a carico dei datori di lavoro. Facoltà per le aziende di stipulare accordi con i sindacati maggiormente rappresentativi, finalizzati a incentivare l esodo dei lavoratori anziani. 53
5. Equità di genere. La partecipazione delle donne al mercato del lavoro risulta ancora limitata rispetto a quella degli uomini. La riforma interviene su quattro ambiti: 1) Introduzione di norme di contrasto alla pratica delle cosiddette dimissioni in bianco, e rafforzamento (con l estensionesinoatreanni di etàdel bambino) del regimedella convalida delle dimissioni rese dalle lavoratrici madri. 2) Maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli: introdotto il congedo di paternità obbligatorio. 3) Potenziamento dell accesso delle donne alle posizioni di vertice. Attuazione disciplina quote rosa alle società controllate da pubbliche amministrazioni. 54
6. Politiche attive e servizi per l impiego. Politiche attive di accrescimento dell occupabilità dei soggetti e del tasso di occupazione del sistema mediante: attivazione del soggetto che cerca lavoro, in quanto mai occupato, espulso o soprattutto beneficiario di ammortizzatori sociali, al fine di incentivarne la ricerca attiva di una nuova occupazione qualificazione professionale dei giovani che entrano nel mercato del lavoro formazione nel continuo dei lavoratori riqualificazione di coloro che sono espulsi, per un loro efficace e tempestivo ricollocamento collocamento di soggetti in difficile condizione rispetto alla loro occupabilità. 55
Canali di convergenza tra l offerta di lavoro e la domanda. Gli interventi di attivazione devono sottendere un patto di mutua responsabilità/obbligazione tra enti che offrono servizi per il lavoro, lavoratori, datori di lavoro. La presenza nel mercato del lavoro di intermediari privati professionali modifica la ragion d essere dell intervento pubblico nei processi di intermediazione, la cui finalità non può che diventare quella di intervenire prioritariamente nei confronti di soggetti deboli ed a rischio di emarginazione. La presenza d un regime di sussidi di disoccupazione rafforza la necessità di tener conto d una finalità particolare dell intervento pubblico: al generico aiuto ai soggetti deboli ed a rischio di emarginazione si aggiunge infatti l esigenza di contrastare abusi e disincentivi connessi con l operare dei sussidi. Questa esigenza implica che in molti casi non ci si limiterà a mettereadisposizione servizi, ma si arriverà a voler imporre determinati interventi concreti, in una logica tutoria e di prevenzione, rispetto a possibili abusi e derive di emarginazione(attivazione o mutual obligation). 56
In tale contesto, è necessario identificare i target su cui impostare le azioni: giovani al primo ingresso (per i quali l azione prioritaria qualifica la formazione all interno del contratto di apprendistato) lavoratori già inseriti o sospesi in via temporanea (occorre valutare ruolo e attività dei Fondi Interprofessionali per allargare la loro capacità di intervento e per rafforzare il loro ruolo nella sinergia tra politiche attive e politiche passive nonché sulla qualità della loro offerta formativa permanente) lavoratori espulsi o da ricollocare (è necessario evitare che i lavoratori sospesi per lungo tempo od espulsi siano progressivamente disconnessi dal mercato del lavoro e accrescano bacini di disoccupazione di lunga durata). soggetti con caratteristiche di difficile occupabilità e inattivi (occorre delimitare il target, prevederne il censimento e creare aree di accesso ai servizi del lavoro specifiche, rafforzando la rete di orientamento e di servizi per il loro inserimento nel mercato del lavoro e promuovendo politiche di conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro). 57
Emergenza lavoro: sale la disoccupazione in Italia. Giovani e donne i più colpiti Non si arresta la corsa della disoccupazione in Italia. Secondo le ultime stime diramate dall Istat nel mese di febbraio ha raggiunto il 9,3%, in aumento di 0,2 punti percentuali rispetto a gennaio e di 1,2 punti su base annua. Si tratta del livello più alto dal gennaio 2004, inizio delle serie storiche. Il tasso di disoccupazione tra i giovani (15-24enni) si attesta al 31,9% a febbraio, con un aumento di 0,9 punti percentuali rispetto a gennaio e di 4,1 punti su base annua. Anche in questo caso si tratta del dato più elevato da gennaio 2004. E sempre a febbraio il numero di disoccupati aumenta su base annua del 16,6%, ovvero di 335mila unità. In totale i disoccupati sono 2.354 mila, 45mila in più rispetto a gennaio. Nel quarto trimestre 2011 il tasso di disoccupazione si attesta al 9,6%, nove decimi di punto in più rispetto a un anno prima e ai massimi dal quarto trimestre del 1999. In totale si sono registrate 44mila donne occupate in meno rispetto a gennaio. Tra i giovani la disoccupazione sale al 32,6% dal 29,8% del quarto trimestre 2010), con un picco del 49,2% per le giovani donne del Mezzogiorno. In Italia l'allarme sulle prospettive di lavoro resta a livelli di guardia: secondo un sondaggio Confsercenti-Ispo il 99% degli italiani, praticamente tutti, si dice preoccupato e due famiglie su dieci sono state colpite dai licenziamenti. LA SITUAZIONE IN EUROPA Anche nell'eurozona la disoccupazione sale al 10,8% a febbraio, raggiungendo il massimo da quasi 15 anni. A gennaio era al 10,7%. Nella Ue a 27 paesi la disoccupazione avanza dal 10,1% al 10,2%: al 23,6% in Spagna e al 21% in Grecia. Secondo Eurostat,il numero dei disoccupati a febbraio sale di 1,48 milioni di unità rispetto a un anno fa a 17,1 milioni di unità. Il numero degli occupati cresce di 1,87 milioni di unità a quota 24,55 milioni. I paesi con i tassi di disoccupazione più bassa sono Austria (4,2%), Olanda (4,9%), Lussemburgo (5,2%) e Germania (5,7%). 58