La Commissione invoca nuove forme di organizzazione del lavoro basate sulla partecipazione

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1 IP/97/303 Bruxelles, 16 aprile 1997 La Commissione invoca nuove forme di organizzazione del lavoro basate sulla partecipazione La Commissione europea ha adottato oggi un Libro verde sul tema dell'organizzazione del lavoro, destinato ad acuire la consapevolezza di una problematica di importanza fondamentale per il futuro economico dell'unione europea (UE). Le parti sociali ed i poteri pubblici sono invitati a sviluppare un quadro di riferimento che incentivi le aziende nell'ue a rendere più flessibile la loro organizzazione del lavoro, garantendo al tempo stesso ai lavoratori una maggiore sicurezza. L'Unione europea si ritrova oggi con le migliori prospettive di crescita economica da anni a questa parte, ma essa riuscirà a rimanere in "serie A" dell'economia mondiale solo se le aziende continueranno a migliorare la loro competitività sviluppando nuove forme di organizzazione del lavoro basate su livelli più alti di qualifiche, fiducia e qualità. Le migliori aziende europee stanno sostituendo vecchi metodi di lavoro, basati su strutture gerarchiche rigide, con lo sviluppo di organizzazioni produttive, basate sull'apprendimento e sulla partecipazione. Ma molte aziende non si sono ancora mosse in quel senso. Il Libro verde va considerato nel contesto della strategia integrata sull'occupazione proposta nel Patto di fiducia del Presidente Santer. Il Commissario Flynn presenterà il Libro verde al Consiglio "Affari sociali" nella seduta del 17 aprile, che si terrà a Lussemburgo. Il Libro verde sarà poi presentato ad una conferenza organizzata dalla presidenza olandese all'aia il aprile. Inoltre, il Comitato permanente sull'occupazione discuterà il Libro verde il 29 maggio. Numerosi seminari nazionali sono previsti nel corso dell'anno. Il processo di consultazione continuerà fino a novembre La vecchia organizzazione gerarchica della produzione viene sostituita, lentamente, da nuove forme di organizzazione, in cui l'esigenza di miglioramento continuo (in termini di qualità, flessibilità, innovazione e novità) è integrata sin dall'inizio (l'"azienda flessibile"). Questi mutamenti derivano da numerosi fattori, in particolare nuove esigenze dei consumatori e la concorrenza tra le aziende per soddisfarle sui mercati locali, nazionali e mondiali, introducendo nuove tecnologie e una nuova generazione di lavoratori più qualificati e competenti (risorse umane).

2 Nel commentare il Libro verde, il Commissario per l'occupazione e gli affari sociali Padraig Flynn ha spiegato che il documento si concentra su tre argomenti, "in primo luogo, perché e come sta cambiando l'organizzazione del lavoro; poi, le scommesse che ne derivano per la programmazione, in particolare come conciliare la flessibilità richiesta dalle aziende con la sicurezza per i lavoratori; da ultimo, le possibilità di creare una partnership tra datori di lavoro, sindacati e poteri pubblici per sviluppare un nuovo quadro contrattuale per l'organizzazione del lavoro, che potrebbe attingere ad un ampio ventaglio di possibilità, dalla creazione di una consapevolezza dell'importanza di nuove forme di organizzazione a dichiarazioni congiunte e disposizioni contrattuali e giuridiche vincolanti". Non esistono soluzioni magiche Il Libro verde illustra come l'introduzione di nuove forme di organizzazione flessibile del lavoro non sia un'alternativa facile. Sono necessari un aggiornamento costante e un perfezionamento continuo di qualifiche e competenze, nonché lo sviluppo di nuove forme di relazioni industriali basate sulla partecipazione. Ma si tratta di un'alternativa valida, perché ha il potenziale di sostituire le strutture obsolete, che sopravvivono in molte aziende, con organizzazioni moderne e dinamiche basate su livelli più alti di qualifiche, fiducia e qualità. Flessibilità e sicurezza Per quanto riguarda le scommesse poste alla programmazione da nuove forme di organizzazione del lavoro, il Libro verde sottolinea che il potenziale di produttività e prosperità è così positivo che la modernizzazione della vita lavorativa dovrebbe creare benefici potenziali per tutti. Questo nuovo equilibrio tra flessibilità e sicurezza è fondamentale per la competitività delle aziende europee. Ciò nonostante, creare un equilibrio siffatto pone una serie di problemi per i poteri pubblici e le parti sociali su tutto l'orizzonte dei settori dell'occupazione, dell'istruzione e della politica sociale. Il Libro verde invita a dibattere una serie di problematiche, tra cui la formazione e la riqualificazione, le disposizioni relative all'orario di lavoro, i sistemi retributivi, la protezione sociale, le strategie del mercato del lavoro, la parità di opportunità, l'esigenza di sostenere le PMI che desiderano cambiare ma non dispongono delle risorse e delle competenze per farlo. Partnership Dal titolo "Partnership per una nuova organizzazione del lavoro", il Libro verde invita le parti sociali ad abbandonare i vecchi campi di battaglia per entrare in una nuova era di attività costruttive. Le nuove forme di organizzazione del lavoro si possono creare solo in un clima di partecipazione. La fiducia e l'impegno si possono realizzare solo se i dirigenti prendono l'iniziativa. 2

3 Tuttavia, il Libro verde sottolinea che la partnership può essere realizzata solo da dirigenti e lavoratori all'interno delle aziende stesse. In seguito, sarà compito delle parti sociali in generale e dei pubblici poteri agevolare questo processo migliorando la consapevolezza del potenziale di una nuova organizzazione del lavoro e creando un quadro programmatico moderno che tenga conto degli interessi delle aziende e dei lavoratori. Divulgare le informazioni E' importante divulgare le informazioni sulle migliori pratiche nell'ue in termini di sviluppo delle risorse umane (partecipazione, formazione, relazioni industriali...), pur riconoscendo che non esiste un unico modello, bensì una varietà infinita di soluzioni diverse, che devono essere adattate costantemente alle circostanze specifiche delle aziende e dei lavoratori, tenendo conto anche della cultura locale. Avviare un dibattito paneuropeo Oltre a contribuire all'informazione disponibile sull'organizzazione del lavoro in Europa, l'altro scopo del Libro verde è quello di avviare un dibattito paneuropeo tra tutti i principali interessati: parti sociali, pubblici poteri a livello nazionale, locale ed europeo, operatori e ricercatori, ONG attive nei settori sociale e sanitario, coloro che hanno esperienza di nuove forme di organizzazione del lavoro e coloro che si preparano a passare da vecchie a nuove forme di organizzazione del lavoro. 3

4 Green Paper Partnership for a new organisation of work Executive Summary Why a Green Paper? This Green Paper is about the scope for improving employment and competitiveness through a better organisation of work at the workplace, based on high skill, high trust and high quality. It is about the will and ability of management and workers to take initiatives, to improve the quality of goods and services, to make innovations and to develop the production process and consumer relations. The purpose of the Green Paper is to stimulate a European debate on new forms of organisation of work to release this potential. The Green Paper is focused on three questions: why a new organisation of work - and how? what are the policy challenges of new forms of work organisation? is it possible to establish a new partnership for a more productive, participative and learning organisation of work? Towards a new organisation of work - why and how? The traditional organisation of work, based on the ideas of industrial mass production, has been questioned more and more during the last 20 to 30 years. A number of organisational changes have been tried in order to improve productivity, quality and working conditions (quality circles, just-in-time systems, team work). In parallel with these many different trends there is now a more fundamental change in the organisation of work, a shift from fixed systems of production to a flexible, openended process of organisational development. This new concept of a process of continuous change is sometimes described as the flexible firm and the workplaces as high trust and high skill workplaces. There is no one model, but an infinite variety of models, which are constantly being adapted to the circumstances of the individual firm and its workers. The transformation can be explained by three factors, representing change: human resources, markets and technology. There are already a number of case studies demonstrating the potential for productivity and prosperity of a new organisation of work. However, the great majority of firms - and public authorities - are still in the traditional form of work organisation. The diffusion of new practices seems to be slow. 4

5 The policy challenges The policy challenges could be summarized in one question: how to reconcile security for workers with the flexibility which firms need? This raises a number of issues for the public authorities and the social partners across the spectrum of employment, education and social policy areas: how to organise the necessary training and retraining, so that the workforce can meet the increasing needs for skills and competence how to adapt social legislation to take account of new employment trends how to change wage systems along with organisational structures on which they are based how to adapt working time arrangements in the light of the new situation how to take advantage of the new employment trends with regard to equal opportunities how to develop more flexible organisations in the public services how to provide adequate support to firms, in particular small firms, who wish to change, but lack the resources or expertise to do so. Building a partnership for a new organisation of work The Green Paper invites the social partners and public authorities to seek to build a partnership for the development of a new framework for the modernisation of work. Such a partnership could make a significant contribution to achieving the objective of a productive, learning and participative organisation of work. The word framework should be given a broad interpretation. It could include everything from the creation of a common understanding of the importance of new forms of work organisation, through joint declarations, to binding contractual or legal initiatives. The level and content of such a framework has to be clarified through discussions in the social dialogue. The Commission would like all interested to develop their views on how these objectives could be reached and how all policies, whether they are public policies or policies for which the social partners are responsible, could be mobilized to create a new framework to modernise work and the economy. 5