Organizzazione aziendale Lezione 15 Organizzazione e Incentivi Cap. 8. Ing. Marco Greco Tel

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1 Organizzazione aziendale Lezione 15 Organizzazione e Incentivi Cap. 8 Ing. Marco Greco m.greco@unicas.it Tel

2 Informazione di servizio Venerdì 20 novembre alle ore si terrà un seminario di Maria Chiara Invidia, responsabile HR di BMS su colloquio di lavoro e redazione del CV Frosinone, 16/11/2015 2

3 I salari di efficienza I salari di efficienza sono un meccanismo incentivante per i lavoratori adottato dalle imprese nei casi in cui non esistono misure oggettive della performance o i soggetti svolgono diversi task contemporaneamente A può decidere di impegnarsi oppure no. Dato l elevato costo di controllo del suo comportamento, la probabilità che P possa individuare comportamenti scorretti è molto bassa. Il problema per P è determinare il salario di efficienza nella situazione in cui tutte le imprese pagano il salario di equilibrio di mercato w M (market-clearing) la domanda e l offerta di lavoro sono in equilibrio (non c è disoccupazione) ad A conviene non impegnarsi affatto perché troverà facilmente un altro lavoro. Marco Greco 16/11/2015 3

4 I salari di efficienza P potrebbe fissare un salario più elevato del marketclearing A rischia, in caso di licenziamento, di perdere la rendita salariale (la differenza tra il salario percepito ed il salario di mercato). La strategia potrebbe però essere imitata dagli altri, stabilendo in breve un nuovo equilibrio di mercato w*>w m in cui ci sarebbe una disoccupazione derivante dalla riduzione di domanda di lavoro! Marco Greco 16/11/2015 4

5 I salari di efficienza Marco Greco 16/11/2015 5

6 I salari di efficienza Nei salari di efficienza A adempie al contratto per la minaccia di disoccupazione Ipotizziamo che la relazione tra P ed A duri un solo periodo A può prestare e>0 o e=0, traendo u A = w e La probabilità che P colga un comportamento opportunistico è p<1, ma se coglie A in fallo lo può licenziare, nel qual caso il lavoratore otterrebbe un w derivante dal tempo libero guadagnato o da un sussidio di disoccupazione Se e>0 u H = w e Altrimenti u L = w 1 p + p w Marco Greco 16/11/2015 6

7 I salari di efficienza Il salario di efficienza è determinato in modo che u H = w e u L = w 1 p + p w Da cui w w + e p P naturalmente sceglierà il valore di w* più basso possibile Dovrà anche valere w e w affinché A sia incentivato a lavorare Quanto più è difficile scoprire la negligenza (p<<1), quanto più dovrà essere alto w* Il monitoraggio potrebbe alzare p! Marco Greco 16/11/2015 7

8 Monitoraggio e salario di efficienza M(p) sarà il costo di monitoraggio perché la probabilità di scoprire opportunismo sia pari a p Problema di attuazione a costo minimo: Min M ( p) pw, w s. t. p( w w) N g Rendita dell agente che ottiene l impiego Vincolo di incentivazione Con w salario opportunità, g è il guadagno derivante dall inadempienza lavorativa, N la durata del lavoro A preferisce l extra-reddito piuttosto che venire licenziato e godere solo g Marco Greco 16/11/2015 8

9 Monitoraggio e salario di efficienza Il vincolo di incentivazione può essere considerato stringente, perché P non pagherà più dello stretto indispensabile w = w + g Np, il problema diventa min p,w M p + w + g Np Le derivate prima e seconda in p assumono i seguenti valori M p g Np 2 = 0 M p + 2g Np 3 0 Marco Greco 16/11/2015 9

10 Monitoraggio e salario di efficienza w (p) /p Riduzione di w in funzione di p M (p) Aumento del costo di monitoraggio in funzione di p w p N g 2 p N Marco Greco 16/11/2015 p N p* Probabilità 10

11 L incentivazione tramite tornei Nei «tornei» la retribuzione dipende dal valore relativo della performance degli agenti esposti alle stesse cause di stocasticità Si stabiliscono dei premi (retribuzione o ruolo) che vengono assegnati dopo aver fatto un ranking delle performance degli agenti E possibile effettuare tornei sequenziali in cui si deve risultare vincitori dopo una serie di turni Marco Greco 16/11/

12 Sforzo ottimale e premi salariali Due agenti i=1,2 y i = e i + ε i u i = E w i c(e i ) Stabilisco due livelli di retribuzione w H > w L, ρ(e i ) probabilità che il lavoratore i-esimo si classifichi primo u i = w H ρ(e i ) + w L 1 ρ(e i ) c(e i ) Il livello ottimale di sforzo si ottiene massimizzando l utilità ρ (e i )(w H w L ) = c (e i ) Marco Greco 16/11/

13 Esempio: Sforzo ottimale e premi salariali Se ρ e i = 3, c e i = 5e i 2 3(w H w L ) = 5e i (w H w L ) = 20 2 e P desidera e=12 20 è la differenza necessaria tra i due livelli di salario per ottenere il livello di sforzo desiderabile Per esempio w H = 40 w L = 20 Marco Greco 16/11/

14 Pro dei tornei Pro Attenuare rischi comuni e errori di misurazione nella performance Evitare comportamento opportunistico di P, che in caso di incertezza sulla performance potrebbe normalmente negare che essa sia stata buona Evitare comune riluttanza dei capi a dare valutazioni basse ai dipendenti Marco Greco 16/11/

15 Contro dei tornei Contro Ostacolo alla cooperazione, cerco di sabotare gli altri Ostacolo ad assumere colleghi più talentuosi Favorisce la collusione (ci impegniamo tutti poco) Attività di influenza su chi redige la classifica per modificarla Se un agente ha molte più capacità dell altro, l esito del torneo è predeterminato, e la sua capacità di incentivazione è ridotta Principio di Peter: un dipendente avanza nella scala gerarchica dai livelli in cui è competente fino ad un livello in cui non lo è Marco Greco 16/11/

16 Gli incentivi di gruppo In molti casi è necessaria forte interazione e collaborazione per raggiungere obiettivi di gruppo Si può quindi osservare solo l output del gruppo gain-sharing: i membri del team ottengono il premio se il team raggiunge obiettivi determinati profit-sharing: a ogni lavoratore viene assegnata una frazione dei profitti dell impresa (ma quanti possono dire di influenzare direttamente i profitti?) Rischio di free-riding Marco Greco 16/11/

17 Sistema di incentivazione per un team Consideriamo n lavoratori, ciascuno può esercitare uno sforzo e i la produzione del team è Y = π n i=1 e i u i = w i c(e i ) c e i = γe i 2 2 La soluzione di first best massimizza il surplus totale S = π n i=1 e i i=1 n γe i 2 2. Ipotizzando che tutti si impegnino allo stesso modo avremo S = πen γe2 2 n Marco Greco 16/11/

18 Sistema di incentivazione per un team La condizione del primo ordine restituisce il livello ottimale di sforzo e = π, Y = π n γ i=1 e i Poiché nella realtà lo sforzo individuale non è osservabile, la remunerazione w i = Y/n Il generico lavoratore quindi massimizzerà la sua utilità max e i u i = max e i n 1 πe j i +πe i e i 0 = π γn Al crescere di n diminuisce lo sforzo n γe i 2 Marco Greco 16/11/

19 Una soluzione al free-riding Peer-pressure: quando i compensi di ciascuno sono legati alla performance del team, chi elude l impegno viene sottoposto a pressioni da parte dei colleghi λ è la disutilità unitaria derivante da sanzioni imposte dei colleghi se lo sforzo è stato al di sotto del livello ottimale e* u i = w i c e i λ(e e i ) da cui e i 0 = π γn + λ γ se λ è abbastanza alto, posso portare l agente al livello ottimale Marco Greco 16/11/

20 Il multitasking Il lavoro di A potrebbe avere molti output diversi e difficili da misurare E possibile dimostrare che in presenza di alcuni task misurabili e altri no, non conviene comunque incentivare i task misurabili, poiché lo sforzo andrebbe a scapito di quelli non misurabili (Es. quantità vs qualità) Supponiamo che A compia due azioni non osservabili t.c. y = π 1 e 1 + π 2 e 2 ci sia una proxy di y (px) tale che px = ς 1 e 1 + ς 2 e 2 con ς generalmente diversi da π w(y) = s + b(px) Marco Greco 11/11/

21 Il multitasking L agente si impegnerà in funzione dei parametri ς 1 e ς 2 ignorando invece π 1 e π 2 Così, se ς 1 = 0 l agente non si applicherà nell attività 1, perché non contribuirebbe alla proxy Se per l agente la disutilità derivante da e 1 =e 2 egli concentrerà tutti i suoi sforzi sull attività meglio valutata In questi casi è necessario applicare il principio di uguale compenso: il beneficio marginale di ciascuna attività deve essere pari a c (e) Anche in caso di bassa avversione al rischio, legare l incentivazione all output misurabile può essere dannoso!! Marco Greco 11/11/

22 Il multitasking Meccanismi contrattuali adatti al multitasking: Definizione delle mansioni: assegnare ciascuna mansione a persone diverse, oppure assegnare alla stessa persona mansioni con lo stesso «grado di misurabilità» Restrizioni su attività esterne: vietare all agente di compiere attività esterne, di modo che non possa deviare il suo tempo Proprietà dei beni capitali: se gli asset sono degli agenti, è possibile incentivarli a massimizzare la produzione. Viceversa, un incentivo alto potrebbe spingerli a «maltrattare» gli asset per produrre il più possibile. Marco Greco 11/11/

23 Meccanismi di enforcement Possono mancare misure della performance verificabili Contratto implicito basato su un accordo informale la cui applicazione dipende dalla reputazione delle parti Il self-enforcement è sostenibile se la relazione è di lungo periodo, e genera surplus, fornendo quasi-rendite positive ad almeno una delle parti Enforcement bilaterale: sanzioni attuate direttamente dalle parti coinvolte, il cui peso cresce all aumentare dei costi di switching Enforcement multilaterale: parti esterne hanno un forte incentivo a sanzionare gli agenti opportunisti Marco Greco 16/11/

24 Rendite, quasi-rendite e attività di influenza Rendita: parte dei profitti che eccede l ammontare minimo necessario per indurre un lavoratore ad accettare un nuovo impiego, o un impresa ad entrare nel mercato Deriva dal reddito che il proprietario di beni percepisce per il fatto che tali beni sono scarsi (agenti naturali disponibili in quantità limitata e inferiore al fabbisogno, beni resi disponibili in quantità limitata rispetto alle q.tà di concorrenza perfetta) Quasi-rendita: frazione dei proventi che eccede l ammontare minimo necessario per evitare che un dipendente lasci il suo lavoro o un impresa esca dal mercato in cui opera Marco Greco 16/11/

25 Rendite, quasi-rendite e attività di influenza Se w è il salario e w è il salario che potrebbe ottenere altrove, w w è la sua rendita. Se w è il salario sufficiente a trattenere un dipendente nell impresa, la quasi-rendita sarà w w Le quasi-rendite dipendono dall esistenza di sunk-cost e sono sempre maggiori o uguali delle rendite Marco Greco 16/11/

26 Abbandono mercato 26

27 Rendite, quasi-rendite e attività di influenza Costi di influenza: spreco di risorse causate da attività di influenza derivanti dal rent seeking per ottenere allocazioni vantaggiose delle risorse Si presentano se sono in atto processi di allocazione delle risorse e se esistono canali di comunicazione con i decisori adatti a veicolare attività di influenza Marco Greco 16/11/