ABC Apprendere Bene (in) CGIL

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1 Marche Percorso di ricerca, formazione e sviluppo Promuovere e tutelare il diritto ad apprendere attraverso il funzionamento organizzativo della CGIL MARCHE DOCUMENTO FINALE 4 luglio 2007 ABC Apprendere Bene (in) CGIL

2 Questo documento presenta gli esiti del percorso di formazione&sviluppo svolto dal cantiere Promuovere e tutelare il diritto ad apprendere attraverso il funzionamento organizzativo della CGIL Marche, in vista della Conferenza di Organizzazione Hanno partecipato al gruppo di progetto: Maurizio Amadori, Maria Grazia Balducci, Daniela Barbaresi, Isabella Bellini, Giuseppe Ciarrocchi; Patrizio Francesconi, Mario Lancia, Rossella Marinucci, Paola Paolinelli, Sonia Paoloni, Simona Ricci, Catia Rossetti; Valeria Sansolini, Domenico Ticà, Giuseppe Vaglieco. Il cantiere si è avvalso dell assistenza tecnica di Marco Ruffino ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 2

3 1. Le ragioni ed i problemi dei diritti dell apprendimento 1.1 Siamo oggi di fronte ad una modificazione strutturale dell economia e dei modi della produzione, che interessa in profondità lo statuto del lavoro ed i funzionamenti della società. Il nuovo riferimento dell economia e della società della conoscenza cerca di rispondere ai limiti raggiunti dal fordismo, proponendo un nuovo modello di scambio. 1.2 Una conseguenza di questa evoluzione è il mutamento delle modalità di rappresentazione del lavoro: dalle figure professionali, facilmente individuabili e collocabili in un sistema di inquadramento e progressione, si passa al riferimento delle competenze, che disarticolano il lavoro in unità prestazionali virtualmente autonome, estensibili e ricombinabili in diverse configurazioni. La nuova modalità di rappresentazione (intrinsecamente flessibile) ha effetti diretti sulla rappresentanza sociale e professionale del lavoro, ponendo inediti problemi di adattamento anche al sindacato. Di fondo, vi è la concreta possibilità della mutazione dell identità sociale costruita attorno al riferimento centrale del lavoro (fordista), ponendo il problema della definizione del significato del lavoro al tempo dell economia e della società della conoscenza. Le situazioni di atipicità e precariato oggi definite in rapporto alla condizione originaria del lavoro stabile di tipo fordista vanno rilette rispetto a questo nuovo riferimento. 1.3 L economia della conoscenza propone una nuova logica di divisione del lavoro, che avrà verosimilmente impatti profondi sulla rappresentanza dei lavoratori e sulla tutela dei loro diritti. Rispetto ai contenuti di conoscenza presenti nel lavoro, oggi si tende a distinguere tra: lavoratori che non usano abitualmente informazioni e saperi formali (non data workers); lavoratori la cui prestazione richiede necessariamente l uso di informazioni secondo modalità passive, o comunque non rivolte alla produzione di nuova conoscenza (data workers); lavoratori che trasmettono e producono sapere come parte fondamentale dello svolgimento delle proprie attività (knowledge workers). Seppur molto semplice, questa classificazione permette di evidenziare alcuni processi, fra cui: la progressiva riduzione del numero dei posti di lavoro dei non data workers; la precarietà della posizione di molti data workers dovuta all innovazione tecnologica; i comportamenti disintermediati di molti knowledge workers, che costruiscono il proprio futuro professionale secondo logiche fortemente individualiste, utilizzando la flessibilità come risorsa di progressione di carriera; i rischi di demansionamento che gli stessi knowledge workers corrono, con il loro declassamento a data workers a mano a mano che entrano nel processo produttivo nuove generazioni qualificate di lavoratori. Declassamento che nel medio termine può portare a rischi di segregazione professionale o di non occupabilità. La modificazione dei contenuti e della divisione del lavoro mettono progressivamente in crisi la tradizionale logica degli inquadramenti contrattuali, meno coerenti con i contenuti effettivi delle prestazioni svolte. Anche l articolazione della contrattazione fra livello nazionale (definizione degli inquadramenti) e aziendale/territoriale (politiche formative di supporto alla qualificazione) presenta aspetti critici. Infine, la modificazione dei contenuti di conoscenza del ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 3

4 lavoro porta a nuove esigenze di valutazione per competenze delle professionalità, oggetto prevalente di regolazione unilaterale da parte delle imprese. In questa fase di transizione, la struttura economica delle Marche vede oggi i modelli postfordisti convivere ancora con forti (se non prevalenti) riferimenti organizzativi e del lavoro tradizionali, anche nel settore terziario. Ciò pone esigenze di innovazione del modello produttivo e su un altro piano una ulteriore difficoltà nell esercizio della capacità complessiva di rappresentanza dei lavoratori, al di là delle loro condizioni e posizioni professionali. 1.4 Di fronte ai cambiamenti in atto, è in ogni caso fondamentale comprendere come il nuovo modello proposto dall economia della conoscenza è ideologicamente caratterizzato in senso neo-liberista, presentato spesso come naturale ed inevitabile. Si tratta invece di sviluppare una autonoma ed alternativa progettualità del modello di sviluppo e dei nuovi scambi fra economia e società, assumendo le nuove contraddizioni ed i nuovi bisogni che accompagnano il mutamento del lavoro. 1.5 In ogni caso, il nuovo modello di scambio assegna un ruolo chiave all apprendimento, sia in senso economico (consente la trasmissione e l innovazione della conoscenza alla base della produzione di valore) che sociale (consente agli individui di inscriversi nelle relazioni produttive e di appartenenza). Ciò porta a riferirsi tanto all apprendimento maturato in contesti educativi e formativi (apprendimento formale, il cui ruolo resta centrale in termini di capacitazione), quanto a quello proprio delle esperienze di vita e di lavoro (apprendimento non formale), entrambi assunti come validi e rilevanti. 1.6 La nuova centralità dell apprendimento che si estende durante tutto l arco della vita richiede che siano garantite a tutti i lavoratori ed ai cittadini condizioni di acquisizione ed uso della conoscenza. Ciò porta alla nascita di un nuovo insieme di diritti i diritti dell apprendimento la cui promozione e tutela diviene un nuovo compito centrale delle organizzazioni sindacali. In particolare, l istituzione del diritto richiede che siano garantite: a) la possibilità di accedere all apprendimento, lungo il corso della vita, in risposta ad una scelta individuale o a una condizione di bisogno, attraverso: l (auto)consapevolezza dei bisogni di apprendimento, individuali e collettivi; la disponibilità di contesti formativi e produttivi di qualità, il che rimanda alla contrattazione dell organizzazione del lavoro; la definizione di modalità di accesso all apprendimento, nell ambito delle politiche del lavoro, dell organizzazione e delle risorse umane, con attenzione alla conciliazione fra tempi di vita e tempi di lavoro; una adeguata dimensione delle risorse pubbliche e private rispetto alla domanda e, soprattutto, ai bisogni; b) il riconoscimento del valore di scambio degli apprendimenti acquisiti: a livello individuale, cioè da (e per) se stessi, come condizione di identità professionale e sociale; da parte dell impresa e dei soggetti economici, in termini di opportunità professionale e progressione di carriera, riconoscendo le specificità di genere; ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 4

5 da parte del sistema educativo e formativo, attraverso la valorizzazione degli apprendimenti maturati in situazione di lavoro, per l accesso a percorsi rivolti all acquisizione di titoli e qualifiche formali. 1.7 I diritti dell apprendimento hanno valenza universale e, al medesimo tempo: natura individuale: ognuno ha i propri bisogni e le proprie modalità di apprendere; e natura collettiva: ad ognuno va garantita la possibilità di apprendere, evitando le derive dell individualismo. Mantenere l equilibro fra queste due dimensioni apre problemi inediti, la cui regolazione ha un importanza cruciale. 1.8 I diritti dell apprendimento sono oggi ancora poco chiari dal punto di vista teorico e ancor meno esplicitati dal punto di vista pratico. Sono un concetto ancora aperto e fluido, che richiama la più generale esigenza di definire un nuovo statuto del lavoro al tempo dell economia della conoscenza. La CGIL deve impegnarsi da subito per definirne i caratteri e costruire le condizioni del loro esercizio. Anche perché: la dotazione di risorse per le politiche dell apprendimento in particolare quelle formative precedono il diritto e rischiano di generare pratiche d uso che le pongono come fine in sé (p.e. il prevalere dell offerta degli enti di formazione sui bisogni e la domanda) invece che come mezzo di garanzia; oggi la formazione non sempre incrocia i percorsi professionali dei lavoratori, rispetto alle possibilità di accesso, ai bisogni reali ed alla produzione di un adeguato valore di scambio; i ritardi di oggi nel garantire il diritto avranno conseguenze pesanti domani, soprattutto per i lavoratori maggiormente esposti ai rischi della precarietà e della segregazione cognitiva; partecipare alla definizione dal basso del diritto significa inscrivere l azione del sindacato nel più generale sviluppo delle capacità di rappresentanza di tutto il lavoro, al di là delle sue differenziazioni interne. 1.9 La CGIL Marche deve porsi in una situazione di apprendimento collettivo, aprendo una riflessione politica ed un insieme di pratiche concrete rivolte a: acquisire consapevolezza sul ruolo dei diritti dell apprendimento e sulla importanza che essi hanno nella rappresentanza dei lavoratori, nell esercizio della contrattazione e nelle forme di tutela; sviluppare modelli e comportamenti organizzativi che ne garantiscano la possibilità di esercizio da parte dei membri della CGIL, come ordinaria condizione di appartenenza. 2. I bisogni di apprendimento della CGIL Marche 2.1 In quanto organizzazione di rappresentanza e di tutela dei diritti dei lavoratori e dei cittadini, la CGIL è interessata dal tema dell apprendimento. ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 5

6 Come organizzazione, essa ha necessità di mantenere ed innovare nel tempo il proprio sapere operativo (le competenze della contrattazione, dei servizi,...) ed identitario (la memoria e i valori alla base dell appartenenza), attraverso processi di apprendimento individuale (riguardano ogni membro) e collettivo (acquisiscono significato solo se sono svolti in una dimensione di integrazione e scambio). Come soggetto di rappresentanza, essa deve essere in grado di (concorre a) garantire il diritto individuale e collettivo all apprendimento, attraverso l esercizio della contrattazione nei luoghi di lavoro e verso le istituzioni con competenze nelle politiche educative, formative e del lavoro. 2.2 Per quanto riguarda gli aspetti organizzativi, si osserva che: la CGIL è un luogo che offre molteplici e qualificate occasioni di apprendimento. Ciò nondimeno, l enorme patrimonio di conoscenza è spesso inutilizzato e/o inutilizzabile, disperso in migliaia di esperienze individuali che non sempre riescono a giungere a una sintesi collettiva; attualmente la maggior parte delle esperienze di apprendimento non sono collegate a percorsi strutturati, presentando costi individuali ed organizzativi molto elevati. Ciò comporta rischi anche dal punto di vista del ricambio e della continuità generazionale; il modello di funzionamento privilegia nettamente l impiego del tempo in attività di campo (impegno in ruoli di rappresentanza, erogazione di servizi,...), confinando l aggiornamento e lo sviluppo delle conoscenze negli spazi di vita personale delle risorse professionali e dei militanti, in nome del valore della militanza; la divisione tra politica, tutela e servizi rappresenta una criticità che incide in maniera determinante sulla possibilità di mettere a frutto le capacità di ascolto dei bisogni, comunicazione, trasmissione e circolazione dell esperienza organizzativa; anche i funzionamenti degli organismi direttivi non sempre attivano e supportano processi di apprendimento individuale ed organizzativo; infine, le politiche formative e di sviluppo professionale e sindacale appaiono poco strutturate e poco sistematiche, a fronte di una dotazione di risorse economiche insufficiente rispetto ai bisogni, ma al contempo eccedenti rispetto alla domanda ed alle azioni effettive. 2.3 Per quanto riguarda gli aspetti di rappresentanza, si osserva che: si rischia di avere una insufficiente capacità di ascolto verso i nuovi soggetti del lavoro ed i bisogni sociali e di rappresentanza emergenti, come in generale sulla condizione di lavoratore in una economia e società della conoscenza; pur a fronte dei progressi realizzati anche nell ambito degli enti bilaterale e dei fondi interprofessionali, non vi è ancora una diffusa capacità di contrattazione attorno ai nuovi diritti, rivolta a far corrispondere i contenuti dell apprendimento con i percorsi di progressione professionale. Anche le relazioni fra contrattazione di II livello e partecipazione alla definizione delle politiche educative, formative e del lavoro richiedono un maggiore sviluppo. 3. I princìpi del diritto ad apprendere in CGIL Marche I princìpi del dovere di apprendere in CGIL Marche ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 6

7 3.1 La Carta dei Diritti e dei Doveri dell Apprendimento è uno strumento di indirizzo e supporto dell elaborazione politica e dei funzionamenti organizzativi della CGIL Marche, a fronte dei bisogni derivanti dall economia e dalla società della conoscenza. Attraverso la Carta, la CGIL Marche assume volontariamente un insieme di impegni che costituiscono uno stimolo continuo alla riflessione ed all azione su se stessa, rivolte a sviluppare modalità di funzionamento e capacità di rappresentanza coerenti con i bisogni individuali e collettivi. 3.2 La Carta si riferisce all intero sistema professionale e di militanza attiva della CGIL Marche, senza distinzione alcuna fra funzioni politiche, di tutela e di servizio. 3.3La CGIL Marche riconosce il valore dell apprendimento come investimento, e adotta come principio guida del proprio funzionamento organizzativo la tutela e la promozione del diritto individuale di accesso all apprendimento e di valorizzazione dei suoi esiti. 3.4 L esercizio del diritto all apprendimento determina reciprocamente l assunzione individuale di responsabilità etiche (con riferimento all esercizio della militanza attiva) e contrattuali (con riferimento a chi appartiene in senso stretto al sistema professionale della CGIL). 3.5 La CGIL Marche orienta le proprie politiche organizzative verso la creazione di opportunità di apprendimento individuale e collettivo. Ciò in particolare attraverso: la qualificazione del funzionamento degli organismi dirigenti; l integrazione fra chi svolge rappresentanza e chi svolge tutela individuale, verso l allargamento della base professionale comune; la costruzione e la pratica di un modello organizzativo del tempo di lavoro in grado di garantire momenti interni di elaborazione; la tutela e la promozione delle pari opportunità nell accesso all apprendimento e nella valorizzazione dei suoi esiti; l adozione di criteri per la definizione dei percorsi di sviluppo e progressione professionale di tutte le risorse umane che a qualunque titolo operano in CGIL Marche. 3.6 La CGIL Marche riconosce l importanza di qualificare le modalità attraverso cui gestisce le proprie risorse umane in fase di reclutamento e nei percorsi interni, in termini professionali e di appartenenza. A tale fine garantisce modalità strutturate rivolte alla conoscenza: della storia e dei valori costitutivi della CGIL; dei funzionamenti politici ed organizzativi; degli aspetti di base delle tutele individuali e collettive. 3.7 La CGIL Marche riconosce la necessità di mantenere qualificate tutte le proprie risorse umane, in ragione dell evoluzione dei funzionamenti economici e sociali, dei bisogni, delle norme e dei fattori produttivi. A tale fine definisce una propria specifica politica di formazione continua. 3.8 La CGIL Marche valorizza gli apprendimenti maturati dai propri attivisti nel corso della loro vita, con particolare attenzione a quelli derivanti dalle esperienze all interno dell organizzazione. A tale fine definisce ed attua, nel rispetto della tutela della privacy, dispositivi di rappresentazione ed attestazione dei percorsi professionali e formativi svolti al suo interno, assicurandone l aggiornamento nel tempo. ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 7

8 3.9 La CGIL Marche mantiene la propria identità attraverso processi di apprendimento fondati sulla messa in relazione delle generazioni, integrando trasmissione della memoria e contestuale assunzione dei nuovi bisogni, linguaggi, metodi e strumenti. Adegua dunque i propri funzionamenti organizzativi a tale esigenza primaria Al fine dell effettiva realizzazione dei contenuti della Carta dei Diritti e dei Doveri dell Apprendimento, la CGIL Marche si dota in modo stabile di specifici momenti formali rivolti all analisi dei propri bisogni, alla definizione e all attuazione delle politiche organizzative e formative, alla valutazione dei loro esiti, individuali e collettivi. 4. Le condizioni del diritto ad apprendere in CGIL Marche 4.1 Le condizioni organizzative Al fine di garantire l effettività del diritto ad apprendere, la CGIL Marche adegua progressivamente le proprie modalità di gestione del tempo di lavoro, individuale e collettivo, sviluppando il proprio modello organizzativo verso una maggiore integrazione orizzontale fra le diverse funzioni (organizzazione per processi ed a rete). La CGIL Marche definisce le proprie politiche di gestione delle risorse umane in modo da assicurare percorsi rivolti all integrazione ed allo sviluppo delle competenze comuni e specifiche oltre che al rafforzamento dell appartenenza. Particolare attenzione va posta inoltre per sviluppare le condizioni e le capacità di contrattazione legate all esercizio del diritto ad apprendere nei luoghi di lavoro e nella società. Il processo di progettazione e sviluppo organizzativo necessario per adeguare i funzionamenti della CGIL Marche ai nuovi bisogni ed ai nuovi diritti dell apprendimento richiede un esplicita definizione di azioni, risorse, modalità valutative e responsabilità attuative. In particolare, si propongono i seguenti cantieri di lavoro, non esaustivi: progettazione e sviluppo sperimentale di forme di modulazione organizzativa che consentano a tutti i lavoratori e militanti attivi della CGIL l esercizio del diritto individuale di accesso all apprendimento, agendo sull allargamento e l ibridazione della base professionale comune; progettazione condivisa di modalità di utilizzo delle tecnologie informatiche esplicitamente rivolta all integrazione delle attività ed alla riduzione dei costi individuali di lavoro. 4.2 Le condizioni informative Garantire il diritto ad apprendere richiede che la CGIL Marche adotti modalità di rappresentazione trasparente delle esperienze maturate dalle proprie risorse umane che, a qualunque titolo, operano in seno al sindacato. Ciò in modo da favorire la loro lettura in valore da parte dei singoli individui (ricostruzione delle biografie), dell organizzazione (rilevazione dei ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 8

9 bisogni di sviluppo; trasmissione della memoria organizzativa) e del mercato del lavoro (in particolare nel caso delle risorse con rapporto di lavoro a termine). Inoltre, lo sviluppo di una capacità di messa in trasparenza e rappresentazione degli apprendimenti appare importante ai fini delle relazioni con i nuovi soggetti del lavoro, in particolare chi è interessato da rapporti a termine che non portano alla costruzione di una forte identità professionale. In particolare, si propone il seguente cantieri di lavoro, non esaustivo: definizione e sperimentazione in seno alla CGIL Marche di modalità e strumenti di rappresentazione degli apprendimenti individuali (biografia cognitiva, libretto formativo). 4.3 Le condizioni economiche Garantire il diritto ad apprendere richiede che la CGIL Marche definisca ed attui un proprio stabile investimento, ampliando la dotazione di risorse economiche, anche attraverso l accesso a strumenti pubblici e di fondo interprofessionale. In particolare, si propone il seguente cantiere di lavoro, non esaustivo: individuazione di modalità di canalizzazione delle risorse funzionali all attuazione delle politiche regionali dell apprendimento e della formazione. 4.4 Le condizioni del processo formativo Garantire il diritto ad apprendere richiede che la CGIL Marche strutturi ed attui un processo strutturato di formazione continua, rivolto all insieme delle proprie risorse professionali e di militanza attiva, avvalendosi di un presidio stabile e rappresentativo delle diverse articolazioni di rappresentanza, tutela e servizio. Il processo formativo richiede in particolare la definizione di una policy formativa, legata alle politiche di sviluppo organizzativo e professionale, esplicitata in uno strumento di programmazione (piano formativo annuale). Ciò richiede inoltre: la rilevazione dei fabbisogni professionali, formativi e di apprendimento dell organizzazione e delle singole risorse che vi operano; l integrazione con le politiche di formazione sindacale della CGIL Nazionale; la qualificazione dei metodi formativi; la valutazione degli apprendimenti avvenuti e degli impatti. In particolare, si propongono i seguenti cantieri di lavoro, non esaustivi: sviluppo delle modalità di definizione e governo del piano annuale di formazione della CGIL Marche; sviluppo di percorsi formativi tipo, rivolti a supportare l ingresso ed i passaggi in seno alla CGIL Marche. ABC Apprendere Bene in CGIL documento finale 4 luglio 2007 pagina 9