XXII Corso. L applicazione della Riforma Brunetta : le opportunità per gli EPR. Dott.ssa Claudia Migliore FORMEZ PA

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1 XXII Corso L applicazione della Riforma Brunetta : le opportunità per gli EPR Dott.ssa Claudia Migliore FORMEZ PA Bressanone (Bz), 26 maggio 2011

2 I processi di autovalutazione e miglioramento a supporto dell'a5uazione della riforma Brune5a Claudia Migliore Bressanone, 26 maggio 2011

3 La riforma Brune5a è un opportunità per le amministrazioni pubbliche perché: Arricchisce il quadro degli strumenti tecnici, di pianificazione, programmazione e controllo, e ne propone un integrazione. Introduce con maggiore forza elementi di innovazione quali: (1) l importanza della performance dell organizzazione ed il suo collegamento con la performance individuale (2) l integrazione nel ciclo della performance della pianificazione, valutazione e rendicontazione e del sotteso sistema di misurazione (3) l individuazione delle dimensioni della performance (indicatori di output, di outcome, ecc..) (4) l orientamento al miglioramento continuo delle performance dell organizzazione

4 La riforma e i processi di autovalutazione e miglioramento congnuo (1) Il ciclo della performance organizzativa Pianificazione Piano triennale della performance Attuazione Misurazione e Valutazione Sistema di misurazione e valutazione della performance Revisione Relazione annuale della performance

5 La riforma e i processi di autovalutazione e miglioramento congnuo (2) Ciclo PDCA PLAN DO PLAN: pianificazione del miglioramento, integrata nella pianificazione generale DO: esecuzione integrata del piano operativo e del piano di miglioramento CHECK: l autovalutazione come check-up annuale dell organizzazione, mirato al miglioramento ACT CHECK ACT: azioni immediate conseguenti al Check

6 La riforma e i processi di autovalutazione e miglioramento congnuo (3) L'autovalutazione L'autovalutazione è un'analisi esauriente e strutturata delle performance organizzative finalizzata a definire chiaramente i punti di forza e le aree potenziali di miglioramento di un'organizzazione Il processo deve tradursi in azioni di miglioramento pianificate e monitorate nel tempo per verificarne l andamento. L'autovalutazione è pertanto una fase indispensabile del ciclo della performance e propedeutica alla definizione del piano della performance

7 La riforma e i processi di autovalutazione e miglioramento congnuo (4) L'autovalutazione diagnostica L autovalutazione è tradizionalmente condotta da sinistra a destra: dai fattori sistemici e processi ai risultati. L autovalutazione diagnostica segue il percorso destra-sinistra, dai sintomi alle cause. Dai risultati ai fattori che li generano Scarti risultati-obiettivi, o nuovi obiettivi rispetto a obiettivi precedenti Fattori Sistemici Processi Risultati/ Obiettivi

8 Il modello CAF definizione CAF è l acronimo di Common Assessment Framework, che è possibile tradurre con: Griglia Comune di Autovalutazione E uno strumento elaborato per sostenere gli interventi di miglioramento nelle organizzazioni pubbliche attraverso l applicazione dei principi della qualità totale (Total Quality Management - TQM) Griglia: aiuta a condurre analisi sullo stato delle organizzazioni sulla base di un modello caratterizzato da una serie di fattori applicabili a tutte le organizzazioni pubbliche Comune: perché è stato elaborato per essere adottato da tutte le amministrazioni pubbliche europee di Autovalutazione: primo passo di un approccio orientato al miglioramento, capace di identificare i punti di debolezza e le relative cause. Se sistematico, tale approccio porta al miglioramento continuo.

9 Il modello CAF le origini e lo sviluppo Il CAF è il risultato della cooperazione tra i Ministri della funzione pubblica dell Unione Europea, la Speyer School e l EFQM Il framework viene elaborato nel 1999 (modello EFQM) e nel 2000 vede la luce la versione pilota, presentata alla I Conferenza Europea sulla qualità di Lisbona. La prima versione ufficiale (completa di linee guida) è del II Conferenza europea sulla qualità di Copenhagen. La seconda versione ufficiale, il CAF 2006, è stata presentata nel corso della IV Conferenza di Tampere. L EIPA (Istituto Europeo per le Pubbliche Amministrazioni) rappresenta il Centro Risorse Europeo CAF attraverso il quale viene coordinata l implementazione del modello: banca dati CAF, indagini sull utilizzo del modello, sito web dedicato, ecc. Quattro eventi europei CAF si sono tenuti nel 2003, nel 2005, nel 2007 e nel Nel 2010 Il numero di utenti ha superato i 2000 in tutta Europa.

10 Il modello CAF la stru5ura Fattori abilitanti Leadership Risultati Risorse Personale umane Risultati orientati al personale Politiche Politiche e e strategie Strategie Risultati Risultati orientati relativi aial Cliente clienti Cittadino Partnership esterne e e Risorse risorse Processi Processi Risultati Impatto sulla orientati società alla società Innovazione ed apprendimento Risultati relativi alle performance chiave

11 Il modello CAF lo stato di applicazione in Italia Tipologia di amministrazione N. Amministrazioni centrali 43 ASL e AO 21 Camere di Commercio 8 Comuni e Unioni di comuni 71 Enti pubblici di ricerca e università 67 Enti pubblici non economici Istituzioni scuolastiche Province 22 Regione 9 Totale Dati aggiornati al

12 Le iniziagve a supporto della diffusione del CAF Si realizzano attraverso il Centro Nazionale Risorse CAF: Diffusione della conoscenza (seminari, portale PAQ, partnership con soggetti territoriali, personalizzazioni del modello) Supporto e accompagnamento in presenza (laboratori) e a distanza (help desk) Valorizzazione delle performance organizzative (Premio Qualità PPAA) Sviluppo di know how e competenze

13 Le iniziative di sviluppo di know how Strategia: favorire lo scambio tra amministrazioni (network) e logiche di peer evaluation Corso per valutatori CAF: valutazione esterna delle performance organizzative Corso per valutatori nell'ambito della procedura europea CAF External Feedback: valutazione del processo di autovalutazione Formazione formatori: per facilitatori del processo di autovalutazione 137 funzionari pubblici formati in qualità di valutatori CAF di cui 25 provenienti da università e enti di ricerca. 56 funzionari pubblici formati alla procedura europea CAF External Feedback di cui 5 provenienti da università e enti di ricerca.

14 Lo sviluppo delle competenze CAF vs D.lgs. 150 (1) la capacità di identificare la gran parte delle componenti di un sistema di pianificazione e valutazione delle performance la capacità di analizzare in casi reali il livello di maturità dei processi di pianificazione e valutazione attraverso l analisi empirica e l identificazione di evidenze la conoscenza di terminologia e concetti, importante per formare il personale dell organizzazione nell utilizzo di un linguaggio comune e nella eliminazione delle ambiguità di significato.

15 Lo sviluppo delle competenze CAF vs D.lgs. 150 (2) L autovalutazione e il CAF permettono di: ragionare sull andamento delle principali performance ottenute nel passato e confrontate con quelle di altre organizzazioni simili e di individuare punti di forza e aree di debolezza su cui concentrare l attività di pianificazione. acquisire procedure che aiutino i dirigenti a selezionare le priorità, cioè le criticità più rilevanti cui è opportuno dedicare anche la maggiore attenzione in termini progettuali. Ragionare su indicatori e differenti dimensioni di analisi (output, risultati, impatti, qualità interna, qualità percepita, ecc.). selezionare una prima utile batteria di indicatori che è possibile utilizzare per individuare obiettivi e target di performance.

16 I limiti... cosa c'è ancora da fare Sviluppare la capacità di (e le conoscenze per) costruire indicatori appropriati in relazione alle dimensioni di valutazione (efficienza, qualità, output, outcome). La costruzione approssimativa di batterie di indicatori può condurre ad errori di attribuzione degli esiti emersi ed anche a conseguenze negative, quali il rigetto dei meccanismi di valutazione stessi. Possedere, ai fini della valutazione delle performance, sistemi informativi di dati validi, validati e comparabili (nel tempo oppure tra organizzazioni). Sviluppare competenze relazionali utili per trattare la tensione che nell ambito di una organizzazione si genera quando si valutano le performance organizzative con evidenti ricadute anche sul piano della valutazione individuale.

17 Per maggiori informazioni Centro Risorse Nazionale CAF Formez PA sede di Roma Via Santa Caterina da Siena 57 tel Sito web: