COMUNE DI ALBIGNASEGO PROVINCIA DI PADOVA MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE

Transcript

1 COMUNE DI ALBIGNASEGO PROVINCIA DI PADOVA MANUALE OPERATIVO PER IL SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE APRILE 0

2 SISTEMA DI VALUTAZIONE DEL PERSONALE. INTRODUZIONE L adozione di un sistema di valutazione deriva dalla necessità di corrispondere a specifiche disposizioni normative e contrattuali, nonché di dotare il comune di nuovi sistemi gestionali.. RIFERIMENTI NORMATIVI E CONTRATTUALI Il C.C.N.L. Enti Locali 0/0/999: all'art., prevede che presso ciascun ente siano annualmente messe a disposizione risorse destinate fra l'altro a sostenere le iniziative rivolte a migliorare la produttività, l'efficienza e l'efficacia dei servizi;- all'art. 7, si stabilisce che tali risorse sono finalizzate a promuovere effettivi e significativi miglioramenti nei livelli di efficienza e di efficacia degli enti e delle amministrazioni e di qualità dei servizi istituzionali mediante la realizzazione di piani di attività anche pluriennali e di progetti strumentali e di risultato basati su sistemi di programmazione e di controllo quali - quantitativo dei risultati; - all'art. 7, si stabilisce fra l'altro, che l'attribuzione dei compensi diretti ad incentivare la produttività ed il miglioramento dei servizi, attraverso la corresponsione di compensi correlati al merito e all'impegno di gruppo per centri di costo, e/o individuale, avvenga in modo selettivo e secondo i risultati accertati dal sistema permanente di valutazione; - all'art. 8, si prevede: - che l'attivazione dei compensi incentivanti sia strettamente correlata ad effettivi incrementi della produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi da intendersi, per entrambi gli aspetti, come risultato aggiuntivo apprezzabile rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa; - che i compensi destinati a incentivare la produttività e il miglioramento dei servizi siano corrisposti ai lavoratori interessati soltanto a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni e dei risultati nonchè in base al livello di conseguimento degli obiettivi predefiniti nel PEG o negli analoghi strumenti di programmazione dell'ente; - la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione adottato nel rispetto del modello di relazione sindacale previsto, il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno; - non è consentita l'attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di automatismi comunque denominati. Il C.C.N.L. Enti Locali Revisione del sistema di classificazione all'art. prevede fra l'altro che in ogni ente vengano adottate metodologie permanenti per la valutazione delle prestazioni e dei risultati dei dipendenti, la valutazione è di competenza dei dirigenti, si effettua a cadenza periodica ed è tempestivamente comunicata al dipendente, in base ai criteri definiti ai sensi dell'art., comma del C.C.N.L. stesso. Il D.Lgs. 0 luglio 999, n. 8, ha introdotto un'omogenea disciplina dei controlli interni, ridisegnandone contenuti e competenze, prevedendo un sistema articolato nel quale si vanno a collocare le verifiche di regolarità amministrativa e contabile, la valutazione dei dirigenti, nonché il controllo strategico e il controllo di gestione. Il D.Lgs. 8 agosto 000, n. 7, all'art.7 ha disciplinato per le autonomie locali la tipologia dei controlli interni. La legge marzo 009, n., ha introdotto, all'art., principi e criteri in materia di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche e, all'articolo, principi e criteri finalizzati a favorire il merito e la premialità. Il Decreto Legislativo 7 ottobre 009, n. 0, ha dato attuazione alla legge marzo 009, n..

3 . GLI OBIETTIVI E I PRINCIPI GENERALI Il sistema di valutazione tende al raggiungimento dei seguenti obiettivi: fornire un input al sistema incentivante per premiare il merito, l impegno e la produttività; promuovere processi di miglioramento delle prestazioni in termini di qualità; valorizzare le competenze e le capacità di sviluppo del personale; diffondere e condividere gli obiettivi all interno dell Amministrazione, promuovendo strumenti di interazione tra il personale e le figure che dirigono i Centri di Responsabilità Amministrativa. I principi generali a cui si ispira sono: quelli citati nell art. del decreto legislativo 0 marzo 00,n. ; miglioramento dell utilizzazione delle risorse umane; cura della formazione e dello sviluppo professionale del personale, garantendo pari opportunità alle lavoratrici e ai lavoratori; quelli citati nell art. del D.Lgs , n. 0; miglioramento della qualità dei servizi offerti dall ente; la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri; trasparenza dei risultati dell amministrazione e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.. I DESTINATARI Il sistema di valutazione si applica a tutto il personale dipendente del Comune diverso da quello preposto a un centro di responsabilità amministrativa.. GLI ELELENTI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE E DEFINIZIONE DEI PARAMETRI Pmrc e Pmco Il sistema collega i compensi incentivanti la produttività per il miglioramento dei servizi ai risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza ed alle competenze organizzative dimostrate. Il sistema si articola nel seguente modo: attribuzione di un punteggio (max 7 punti definito come Pmrc) in funzione del contributo individuale prestato al raggiungimento degli obiettivi assegnati alla struttura di appartenenza; valutazione dei comportamenti organizzativi ed attribuzione di un punteggio (max punti definito come Pmco), calcolo del punteggio complessivo.. IL CRITERIO DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI La valutazione dei risultati ottenuti misura la capacità dei Responsabili delle strutture e del personale del settore di conseguire, nell ambito della propria funzione, risultati adeguati agli obiettivi assegnati... LA SCELTA DEGLI OBIETTIVI

4 Al fine di garantire la trasparenza della valutazione, gli obiettivi sono assegnati osservando i criteri di seguito descritti: individuazione dell obiettivo nell ambito delle attività svolte dalla struttura. E necessario che il Responsabile del C.R.A associ preventivamente il dipendente ad una o più schede PEG contenenti obiettivi afferenti azioni di sviluppo e/o attività strutturali misurabilità dell obiettivo. Il raggiungimento degli obiettivi assegnati deve poter essere verificato senza ambiguità. In fase di assegnazione, pertanto, occorre individuare indicatori ben definiti, corredati dalle modalità di calcolo del loro valore e dei dati elementari posti a base dei calcoli. controllabilità dell obiettivo da parte della struttura. La valutazione deve basarsi sul principio della responsabilizzazione dei valutati. A tal fine, è necessario che il conseguimento dell obiettivo dipenda solo, o almeno in misura prevalente, dall attività svolta dai valutati stessi e dalla loro struttura. Nel caso l obiettivo costituisce il risultato di un processo complesso che coinvolge più attori differenti, occorre valutare solo il sottoobiettivo, relativo alla parte di processo direttamente controllato. Caso non dissimile è quello degli obiettivi trasversali il cui raggiungimento richiede la collaborazione in diverse strutture organizzative, nessuna delle quali lo controlla completamente. Occorre, anche in questo caso, segmentare l obiettivo complessivo in sottoobiettivi, ciascuno controllabile da una singola struttura. Solo se non fosse possibile scomporre l obiettivo complessivo in una zona di sotto-obiettivi indipendenti e se l obiettivo complessivo fosse considerato talmente rilevante da non poter essere escluso dalla valutazione, può procedersi all attribuzione dello stesso obiettivo a tutte le unità organizzative interessate, conferendo all obiettivo stesso un peso diverso per ciascuna unità organizzativa, ove i ruoli fossero molto diversi rispetto all obiettivo assegnato. L aspetto positivo di tale ultimo modo di operare risiede nella capacità di stimolare la cooperazione: solo se tutte le strutture riusciranno a realizzare la parte di competenza, l obiettivo sarebbe raggiunto. Tutti continuerebbero positivamente alla retribuzione di risultato di ciascuno. chiarezza del limite temporale di riferimento. L obiettivo quale effetto atteso dell attività svolta nel singolo esercizio, ha, al massimo, durata annuale. E, in ogni caso, indispensabile che sia indicata in maniera certa la data di completamento dell obiettivo e delle sue singole fasi... LA DEFINIZIONE DEI PESI A ciascuna scheda del PEG contenente uno o più obiettivi è associato un peso, rappresentativo dell importanza che ad essi si attribuisce. La somma massima dei pesi viene parametrato a un punteggio pari al valore di Pmrc... LA DEFINIZIONE DEL PUNTEGGO DI RISULTATO Il sistema si basa sulla valutazione del livello di raggiungimento degli obiettivi individuali in ciascuna struttura e associata in sede di pianificazione individuale a ciascun dipendente. Agli obiettivi sono collegati, in fase di programmazione, indicatori quantitativi misurabili ed i relativi pesi. Il rapporto tra il valore dell indicatore proposto e il valore dell indicatore conseguito esprime, in fase di valutazione, il livello di raggiungimento di ciascun obiettivo. La somma pesata del livello di raggiungimento di ciascun obiettivo rappresenta il punteggio conseguito dalla struttura.

5 Il punteggio conseguito dalla struttura rappresenta l unico elemento di definizione del punteggio di risultato del personale e del responsabile del C.R.A.. Tuttavia mentre il responsabile del C.R.A. risponde del conseguimento di tutti gli obiettivi assegnati alla struttura (individuati dalle schede PEG collegate) il dipendente risponde del conseguimento degli obiettivi a lui associati in sede di pianificazione individuale delle attività. Associazione che non può non tener conto dell'apporto individuale del dipendente. Ad ogni dipendente è associato infatti un valore C per ognuna delle schede Peg (o del singolo obiettivo per le schede definite come multi obiettivo) a cui risulta associato che rappresenta (tramite un valore compreso tra 0 e 00) l'apporto del dipendente nelle attività necessarie per il conseguimento dell'obiettivo (ad esempio un valore di C pari a 0 indica un apporto marginale, un valore pari a 00 indica un apporto fondamentale). In fase di valutazione, ad ogni dipendente è associato un valore Lp che rappresenta una valutazione del caposettore sul livello di performance del dipendente in relazione alla scheda (ad esempio un valore di Lp pari a 0 indica una performance insufficiente mentre un valore pari a 00 rappresenta performance massima)... IL CALCOLO DEL PUNTEGGIO DI RISULTATO Il punteggio totale (PTrc) attribuito a ciascuna unità di personale è espresso dalla seguente formula: Ps i C i 00 Ls i 00 Lp i 00 PTrc=Pmrc Ps i C i 00 In cui: Pmrc rappresenta il punteggio massimo attribuibile al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; Ps i rappresenta il peso specifico della scheda PEG i-esima (o del singolo obiettivo a cui è associato il dipendente per le schede PEG definite come multi obiettivo); C i rappresenta (attraverso un valore compreso tra 0 e 00) l'apporto individuale del dipendente nell'attività i-esima; Ls i rappresenta (attraverso un valore da 0 a 00) il livello di raggiungimento degli obiettivi relativi alla scheda PEG i-esima. Lp i rappresenta (attraverso un valore da 0 a 00) il livello di performance raggiunta dal dipendente nelle attività relative alla scheda i-esima; Da notare che i valori di Ps i e Ls i sono i medesimi valori utilizzati nella valutazione del C.R.A. a cui è assegnato l'obiettivo i-esimo; Esempio Ad un settore composto da persone sono stati assegnate schede aventi peso specifico Ps: Ps : 00 Ps : 0 Ps : 00 Ps : 0 I collegamenti riguardanti gli apporti individuali C valgono:

6 Dipendente Dipendente Dipendente Scheda Scheda 0 0 Scheda 0 0 Scheda Alla fine dell'anno l'oiv valuta i seguenti livelli di raggiungimento degli obiettivi contenuti nelle schede PEG: Ls : 80 Ls : 00 (obiettivo raggiunto completamente) Ls : 90 Ls : 70 Il caposettore alla fine dell'anno valuta che le performance individuali (Lp) dei dipendenti riferite ad ogni singola scheda valgono: Dipendente Dipendente Dipendente Scheda Scheda Scheda 00 0 Scheda Calcoliamo la valutazione del dipendente : PTrc= PTrc= , , =7,7 7, =7 0,8=0, Calcoliamo ora la valutazione del dipendente PTrc= PTrc= =7 0 =7 0,=, Ed infine la valutazione del dipendente

7 PTrc= PTrc=7 0 9 = =7 0,= Punteggio di risultato PTrc Dipendente Dipendente Dipendente 0,8,. IL CRITERIO DI VALUTAZIONE DEI COMPARTIMENTI ORGANIZZATIVI.. IL QUADRO DEI COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI La valutazione ha l obiettivo di confrontare i comportamenti organizzativi attesi dalle unità di personale rispetto a quelli effettivamente realizzati. La suddetta valutazione ha, inoltre, la funzione di compensare i punti di debolezza del sistema di valutazione dei risultati, che dovendo ricorrere ad obiettivi che siano traducibili in risultati misurabili, non riesce ad evidenziare il contributo fornito da ciascuna unità di personale al raggiungimento degli obiettivi. A tale scopo vengono valutate quattro tipologie di comportamento organizzativo: quello legato all organizzazione, articolato in collaborazione interfunzionale e innovazione; quelli trasversali di relazione, articolati in gestione della comunicazione e gestione della relazione; quelli trasversali di realizzazione, articolati in tempestività e accuratezza; quelli professionali (articolati in sviluppo e condivisione della conoscenza e analisi e risoluzione dei problemi... LA DEFINIZIONE DEL PUNTEGGIO A ciascuna articolazione delle quattro tipologie di comportamento organizzativo è associato un descrittore. A ciascun descrittore sono associati sei livelli di valutazione, che indicano le caratteristiche che occorre possedere per raggiungere un determinato livello di valutazione:. se il comportamento descritto dell indicatore è stato espresso mai, il punteggio è pari a 0;. se il comportamento descritto dall indicatore è stato espresso raramente il punteggio è pari a 0,;. se il comportamento descritto dall indicatore è stato espresso a volte, soprattutto in situazioni non complesse il punteggio è pari a ;. se il comportamento descritto dall indicatore è stato espresso spesso, ma non in tutte le situazioni in cui era necessario il punteggio è pari a,;. se il comportamento descritto dall indicatore è stato espresso sempre, in tutte le situazioni in cui era necessario il punteggio è pari a ;. se il comportamento descritto dall indicatore è stato espresso sempre ad un livello superiore e con risultati decisamente superiori all atteso e rispetto agli altri colleghi il punteggio è pari a,. 7

8 .. I DESCRITTORI DEI COMPORTAMENTI COMPORTAMENTO ORGANIZZATORE DESCRITTORE CRITERIO DI VALUTAZION E PUNTEGGI O Collaborazione Offre spontaneamente supporto ed aiuto ai colleghi 0,,0,,00, Legati all organizzazio ne Interfunzionale Tiene costantemente conto delle interrelazioni esistenti tra la propria attività e quella degli altri colleghi, agendo di conseguenza 0,,0,,00, Innovazione Applica adeguatamente le innovazioni informatiche, tecnologiche ed organizzative promosse dal Comune 0,,0,,00,.. I DESCRITTORI DEI COMPORTAMENTI TRASVERSALI DI RELAZIONE COMPORTAMENTO ORGANIZZATORE DESCRITTORE CRITERIO DI VALUTAZION E PUNTEGGI O Trasversali di relazione Gestione della comunicazione E in grado di suscitare nell utenza (interna e/o esterna) una immagine dell amministrazione affidabile ed efficiente 0,,0,,00, 8

9 Gestione della relazione Individua e utilizza le giuste modalità di rapportarsi agli altri e le adotta rispetto a diversi interlocutori 0,,0,,00,.. I DESCRITTORI DEI COMPORTAMENTI TRASVERSALI DI REALIZZAZIONE COMPORTAMENTO ORGANIZZATORE DESCRITTORE CRITERIO DI VALUTAZION E PUNTEGGI O Tempestività Offre la propria disponibilità al fine di rispettare i tempi e le scadenze per l'esecuzione delle prestazioni 0,,0,,00, Trasversali di realizzazione Accortezza Opera con l attenzione, la precisione e l esattezza richiesta dalle circostanze specifiche e dalla natura del compito assegnato. 0,,0,,00,.. I DESCRITTORI DEI COMPORTAMENTI PROFESSIONALI COMPORTAMENTO ORGANIZZATORE DESCRITTORE CRITERIO DI VALUTAZION E PUNTEGGI O Professionale Sviluppo e condivisione della conoscenza Cura costantemente le proprie competenze valorizzando le opportunità formative ricevute, l autoapprendimento e lo scambio professionale 0,,0,,00, 9

10 Partecipa ai percorsi formativi messi a disposizione dell'ente trasmettendo le competenze acquisite ai colleghi anche di altre funzioni 0,,0,,00, Analisi e soluzione dei problemi E in grado di affrontare situazioni critiche e di risolvere problemi imprevisti, proponendo possibili alternative ed utilizzando le proprie conoscenze, anche derivanti dall esperienza sul campo. 0,,0,,00,..7 IL CALCOLO DEL PUNTEGGIO Il punteggio totale relativo ai comportamenti organizzativi (PTco) di ciascuna unità di personale è pari alla somma dei punteggi ottenuti per ciascuno dei dieci descrittori. Il punteggio può, quindi, assumere un valore massimo pari al valore di Pmco.. - IL PUNTEGGIO COMPLESSIVO Il punteggio (V) complessivamente conseguito da ciascuna unità di personale è pari alle somme del punteggio per risultato e del punteggio per competenze organizzative. Quindi V =PTrc PTco ovvero Ps i C i 00 Ls i 00 Lp i 00 V =Pmrc Ps i C PTco i 00 In cui: Pmrc rappresenta il punteggio massimo attribuibile al grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati; Ps i rappresenta il peso specifico della scheda PEG i-esima (o del singolo obiettivo a cui è associato il dipendente per le schede PEG definite come multi obiettivo); C i rappresenta (attraverso un valore compreso tra 0 e 00) l'apporto individuale del dipendente nell'attività i-esima; 0

11 Ls i rappresenta (attraverso un valore da 0 a 00) il livello di raggiungimento degli obiettivi relativi alla scheda PEG i-esima. Lp i rappresenta (attraverso un valore da 0 a 00) il livello di performance raggiunta dal dipendente nelle attività relative alla scheda i-esima; PTco rappresenta il punteggio totale relativo ai comportamenti organizzativi.. IL PROCESSO DI VALUTAZIONE. GLI ATTORI Le fasi operative che scandiscono tempi e modalità di attuazione del processo di valutazione, descritte di seguito, vedono il coinvolgimento delle seguenti figure principali: il valutatore, coincidente con la figura che dirige il C.R.A.; il valutato, coincidente con l unità di personale soggetta alla procedura di valutazione.. GLI OBIETTIVI.. ASSEGNAZIONE DEGLI OBIETTIVI Successivamente all'approvazione del PEG la figura preposta al CRA associa gli obiettivi contenuti nella scheda PEG ai dipendenti conformemente a quanto previsto al paragrafo..... MONITORAGGIO DELLO STATO DI AVANZAMENTO DEGLI OBIETTIVI I responsabili delle strutture effettueranno con cadenza quadrimestrale il monitoraggio degli obiettivi conferiti, acquisendo per il tramite del programma del PEG informatizzato e del programma informatizzato ITER, i dati necessari ed informeranno il personale coinvolto. Il monitoraggio rileva, nel corso dell esercizio, la percentuale di avanzamento degli obiettivi, identificando gli eventuali scostamenti rispetto ai risultati attesi. Alla fine dei mesi di maggio e settembre, i Responsabili delle strutture promuovono incontri con il personale, volti ad approfondire le cause degli scostamenti e le modalità degli interventi da adottare... VALUTAZIONE FINALE DEI RISULTATI A conclusione del monitoraggio di fine anno, entro il 0 febbraio, la figura preposta al CRA, effettua la valutazione finale, rilevando dai sistemi informatici PEG informatizzato e ITER per ciascuna scheda PEG i relativi valori numerici dei risultati raggiunti... I COMPORTAMENTI ORGANIZZATIVI Il valutatore, con l ausilio della scheda di valutazione dei comportamenti organizzativi, determina il punteggio da attribuire al valutato per la parte relativa ai comportamento organizzativi utilizzando i descrittori di cui al paragrafo..,..,.. e.. e tenendo conto dell interazione avuta anche nel corso dell anno col valutato.

12 . ATTRIBUZIONE DEL PUNTEGGIO Successivamente alle valutazioni di cui ai punti.. e.. ha luogo un colloquio tra il valutato e il valutatore. Entro il /0, al termine dei colloqui, è notificato al valutato lo schema di provvedimento contenente la scheda di valutazione dei risultati e la scheda di valutazione dei comportamenti organizzativi con assegnazione di un termine a sette giorni, al fine di consentirgli di esternare l eventuale fase di contradditorio mediante la presentazione di osservazioni o richiesta di confronto diretto sulla regolarità della procedura seguita e sulle valutazioni effettuate. Entro il 8/0, il valutatore calcola per ciascun valutato il punteggio complessivo, notifica il provvedimento finale. Entro lo stesso termine il valutatore trasmette tutte le schede all OIV.. CASI PARTICOLARI.. RIDEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI Gli obiettivi assegnati all unità organizzativa, per cause non prevedibili, quali, ad esempio, il mutamento del contesto normativo/istituzionale e la sopravvenuta carenza di risorse, possono essere ridefiniti nel corso dell esercizio. La ridefinizione può comportare l introduzione di nuovi obiettivi, la revisione di obiettivi precedentemente assegnati, la modifica delle risorse attribuite all unità organizzativa. La ridefinizione è negoziata con i valutati, mentre la valutazione degli obiettivi nuovi o modificati nel corso d anno è effettuata con le modalità previste per gli obiettivi assegnati ad inizio d anno... TRASFERIMENTO DI UN UNITA DI PERSONALE IN CORSO D ANNO E possibile che un unità di personale venga assegnata, in corso d anno, ad una diversa struttura. In tal caso, la valutazione è effettuata dal Responsabile dell unità organizzativa di nuova assegnazione, sentito il responsabile dell unità organizzativa di provenienza.