cogestione dell ansia

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1 In sintesi: dalla situazione di stress al burnout, oppure no. situazione potenzialmente stressante condivisione del problema nessun senso di colpa ricerca partecipata delle cause e delle possibili soluzioni (working through) aumento della coesione; senso di efficacia; soluzione colle<va del problema stress percepito come tale strategie esi2 cogestione dell ansia ignoranza pluralis2ca incremento dell inves2mento di energie e dello stress senso di colpa senso di solitudine e di incompetenza; burnout A cura di Gianni Del Rio. Elaborazione da Perlman e Hartman (1982)

2 (ALTRI LIVELLI DI CONTESTO) ORGANIZZAZIONE Leadership

3 Segni e sintomi dello stress e del burnout: tre livelli L ORGANIZZAZIONE Assenteismo e mala<e (+1) Turnover (+1) Performance (solo rispevo all esaurimento emodvo) IL GRUPPO E IL LAVORO IN GENERALE. Soddisfazione lavora2va ( 3) Impegno verso l organizzazione ( 2) Intenzione di dimeversi (+2) LA PERSONA. Depressione (+3) Disturbi psicosoma2ci +(3) Problemi di salute (+0,5) Uso di sostanze (+1) Ricadute sulla vita privata (+0,5) Da Schaufeli e Enzmann, 1998

4 Sintomi del burnout a livello individuale 1. Sintomi affettivi: Cattivo umore/lunaticità Tendenza a piangere Esaurimento emotivo Aumento della tensione/ansia 2. Sintomi cognitivi: Impotenza: perdita di interessi e speranza Senso di impotenza: sensazione di sentirsi in gabbia. Senso di fallimento. Scarsa autostima. Senso di colpa. Idee suicide. Mancanza di concentrazione, difficoltà a ricordare le cose, difficoltà ad eseguire compiti difficili. LA PERSONA. 3. Sintomi fisici: Mal di testa Nausea Vertigini Dolori muscolari Disturbi del sonno Ulcera. Disturbi gastrointestinali Stanchezza cronica 4. Sintomi comportamentali: Iperattività. Impulsività. Aumento di consumo di caffeina, tabacco, alcol, droghe illecite. Abbandono di attività ricreazionali. Lamentele compulsive. Negatività. 5. Sintomi motivazionali: Perdita di zelo/perdita di ideali Rassegnazione Delusione Noia Da Schaufeli e Enzmann, 1998

5 Sintomi del burnout a livello interpersonale 1. Sintomi affettivi: Irritabilità Ipersuscettibilità Riduzione di empatia emotiva con i destinatari della prestazione; aumento di irritabilità con i pazienti. 2. Sintomi cognitivi: Percezione cinica e poco umana dei clienti, di coloro che ricevono il servizio, dei pazienti Negatività/pessimismo verso i clienti/verso coloro che ricevono il servizio/i pazienti Etichettare gli altri in maniera derogatoria IL GRUPPO E IL LAVORO IN GENERALE. 4. Sintomi motivazionali: Perdita di interesse Indifferenza nei confronti dei clienti/ coloro che ricevono il servizio/pazienti 3. Sintomi comportamentali: Scatti d ira violenti Propensione ad atteggiamenti violenti ed aggressivi Aggressività verso i clienti/coloro che ricevono il servizio/i pazienti Conflitti interpersonali, matrimoniali e familiari Isolamento e ritiro dalla società Rispondere ai clienti/coloro che ricevono il servizio/ pazienti in modo meccanico Da Schaufeli e Enzmann, 1998

6 Sintomi del burnout a livello organizzativo 1. Sintomi affettivi: Insoddisfazione lavorativa 2. Sintomi cognitivi: Cinismo riguardo il proprio ruolo nel lavoro Mancanza di fiducia verso il management, colleghi e supervisori L ORGANIZZAZIONE 3. Sintomi comportamentali: Ridotta efficacia/scarsa prestazione lavorativa/riduzione della produttività Aumento di turnover dello staff Aumento di malattia/assenteismo Essere molto dipendenti dai supervisori Aumento degli incidenti 4. Sintomi motivazionali: Perdita di motivazione al lavoro Difficoltà ad andare al lavoro Morale basso Da Schaufeli e Enzmann, 1998

7 Maslach Burnout Inventory Esaurimento mancano le risorse e gli operatori non si sentono più in grado di dare se stessi a livello psicologico. Depersonalizzazione: sviluppo di aveggiamen2 e sen2men2 nega2vi e cinici verso gli uten2. Realizzazione Personale: tendenza a valutarsi in modo nega2vo, in specie in riferimento al lavoro con le persone, non sentendosi realizza2.

8 generali dei 25 EE DP PA ,04 4,16 32, ,88 EE DP PA A M B Valore medio ponderato delle frequenze dei valori di burnout A+M+B. Medie dei valori per ciascuna sottoscala. Range dei valori di burnout A,M,B per ciascuna sottoscala.

9 per sesso M EE DP RP ,625 4,50 31,875 5,25 F EE DP PA ,76 4,00 33,00 5,94 EE DP PA A M B

10 per fasce d età EE DP PA ,00 14,67 3,67 32, EE DP PA ,56 20,00 5,6 32, EE DP PA ,50 6,5 2,00 40,00 EE DP PA A M B EE DP PA ,60 15,20 6,20 31,40

11 per professione PSI EE DP PA EP EE DP PA ,40 4,40 36,20 5, ,55 AS EE DP PA ,50 2,36 27,00 7,75 EE DP PA A M B

12 per mansione EP1: tus gli operatori con mansione di educatore, indipendentemente di studio PSI EP1: psicologi con mansione di educatore EP1 EE DP RP PSI EP1 EE DP RP ,56 6,00 34,67 6, ,74 4,47 33,00 6,00 EE DP PA A M B

13 per anzianità di servizio 0-5 EE DP PA ,13 4,88 30,38 6, EE DP PA ,00 4,88 32,63 6, EE DP PA ,17 3,67 37,67 5,33

14 Sintesi dei valori medi per categoria N componenti categoria valore 4AS 7,75 N componenti categoria valore 4AS 7,75 9 Età ,56 8 Anz ,38 8 Anz ,13 19 Operatori** 6,00 9Operatori*** 6,00 9 età ,00 17 F 5, ,88* 5 Età ,60 11 PSI 5,55 6 Anz ,33 8M 5,25 5EP 5,00 2 Età ,50 * Media del gruppo ** Indipendentemente dal titolo di studio *** Psicologi con mansioni di operatore

15 Caratteristiche lavorative che favoriscono il burnout. Sovraccarico di lavoro. Tempi stretti. Richieste lavorative pressanti. Numero delle ore lavorate, dei clienti ecc. Conflitto di ruolo. Ambiguità di ruolo. Non essere in grado di far fronte a richieste conflittuali nel lavoro. Non conoscere con esattezza le proprie responsabilità lavorative. Ambiente fisico (es: rumore, caldo ). Lavoro su turni. Richieste emotive specifiche dei lavoratori (necessità di essere empatici, problemi, richieste da parte dei clienti ). Mancanza di risorse. Mancanza di supporto da parte dei supervisori e dei collaboratori. Assenza di autonomia lavorativa/controllo (cioè completa libertà decisionale sul lavoro). Mancanza di controllo sulle dimensioni importanti del proprio lavoro. Mancanza di riscontri sui propri risultati lavorativi. Mancanza di sicurezza sul lavoro. Richiesta di dare di più in termini di tempo, sforzi, capacità e flessibilità ricevendo meno in termini di opportunità di carriera.

16 Processo di definizione del compito OBIETTIVI DELL ORGANIZZAZIONE IN BASE AL MANDATO DEFINIZIONE DEL COMPITO PRIMARIO Mandato al gruppo di lavoro GRUPPO & GRUPPO di LAVORO DEFINIZIONE DEGLI OBIETTIVI DEL GRUPPO DI LAVORO IN BASE AL MANDATO ORGANIZZATIVO OBIETTIVI DEL SINGOLO MEMBRO RUOLI Verifica della compatibilità Verifica della compatibilità DEFINIZIONE OPERAZIONALE DEI COMPITI MANSIONI FUNZIONI a cura di Gianni Del Rio

17 La funzione di leadership - Rice Ma fintantoché ogni singolo settore ha il suo proprio distinto compito primario, il tipo di leadership più idoneo per un settore potrebbe essere inutilizzabile per altri. Il compito della leadership generale, quindi, non è solo quello di trovare l equilibrio ottimale tra i settori in modo da rendere possibile il loro massimo contributo al tutto, ma anche, al tempo stesso, di distinguere tra i diversi modelli di leader appropriati ai vari settori, nonché di integrarli in essi. Il compito primario della leadership è quello di gestire le relazioni tra un impresa e il suo ambiente [pertanto], la funzione della leadership di un settore dell impresa deve essere collocata sul confine che separa il settore dell impresa dal suo insieme. Rice, A.K., The Enterprise and Its Environment, Tavistock, London, 1963; tr. it. Angeli, Milano, 1974

18 La funzione di leadership Miller frontiera del gruppo Protezione dei sottosistemi interni dalla frammentazione di domande fluttuanti e incoerenti dall esterno. isolamento Promozione di cambiamenti interni che rendano il sistema capace di adattarsi e reagire al suo ambiente. permeabilità Fonte: E.J. MILLER, Compiti e processi produttivi delle comunità per adolescenti, Elaborazione di G. Del Rio

19 Le funzioni della leadership Quaglino Leadership dell APPARTENENZA Autoaccudimento del gruppo. Cura delle relazioni e del clima. Attenzione ai bisogni e agli obiettivi individuali; attenzione ai valori del gruppo. Leadership della COMUNICAZIONE Crescita del gruppo. agisce sugli scambi con l esterno: canali, reti, sinergie. Equilibrio tra appartenenza e competenza Leadership della COMPETENZA Sopravvivenza del gruppo. Adattamento all ambiente attraverso l uso di conoscenze e tecniche appropriate. Efficiente. Correlata al compito. Fonte: G.P.Quaglino, S.Casagrande, A.Castellano, Gruppo di lavoro, lavoro di gruppo, Cor2na, Milano, A cura di G. Del Rio