BENESSERE ORGANIZZATIVO

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1 ! UNIVERSITÀ KORE DI ENNA BENESSERE ORGANIZZATIVO lez. 6 Paola Magnano paola.magnano@unikore.it ricevimento: martedì c/o Studio Docenti, piano -1, Plesso di Psicologia!1 BURN-OUT DEFINIZIONI perdita progressiva di idealismo, energia, motivazione, interesse, vissuta dagli operatori come risultato delle condizioni del loro lavoro (Edelwich, Brodsky, 1980) stato di fatica o frustrazione nato dalla devozione ad una causa, da uno stile di vita o da una relazione che ha mancato di produrre la ricompensa attesa (Freudenberg, Richelson, 1980) caratterizzato da esaurimento fisico, sentimenti di impotenza e disperazione, svuotamento emotivo e dallo svilupparsi di un concetto di sé negativo e di negativi atteggiamenti verso il lavoro, la vita e gli altri (Pines, Aronson, Kafry, 1981) LE HELPING PROFESSIONS sono professioni nelle quali si è costantemente in rapporto con le persone e i loro problemi e che richiedono un impegno emotivo il burn-out si collega non tanto al diretto rapporto con l utenza, quanto ad un rapporto affettivamente significativo (Del Rio, 1990) relazione d aiuto + specificità professionale una persona appositamente e adeguatamente preparata contribuisce alla modificazione di un altra persona per mezzo sia di tecniche specialistiche sia della relazione in cui entrambe queste persone sono attivamente coinvolte LA RELAZIONE D AIUTO è una relazione in cui uno dei protagonisti ha lo scopo di promuovere nell altro la crescita, lo sviluppo, la maturazione e il raggiungimento di un modo di agire più adeguato ed integrato (Rogers, 1951) l operatore professionale di aiuto è una persona che, per mestiere, deve continuamente e ripetutamente porre se stesso come catalizzatore di questi processi di crescita (Mucchielli, 1983). L arte di aiutare passa attraverso una relazione efficace che coinvolge l altra persona in un processo sano e sanante (Carkhuff, 1989) l azione di influenzamento non è quella di un soggetto nei confronti di un oggetto passivo; la natura della relazione è tale per cui è l apertura all altro, la disponibilità piena alla messa in discussione di sé e della propria relazionalità (Blezza, 1997)

2 LA RELAZIONE D AIUTO l atteggiamento efficace (Mucchielli, 1983) dell operatore nella relazione d aiuto è fonte di rischio PERSONALIZZARE L AIUTO: ogni cliente è un caso a sé e non è inquadrabile in una categoria diagnostica, ma... gli inquadramenti consentono di ridurre la complessità e di trovare delle coordinate di riferimento. La discrepanza tra il caso e la categoria di riferimento è fonte di stress tra operatore e cliente LIBERA ESPRESSIONE DELLE SENSAZIONI DEL CLIENTE: consente di cogliere il senso profondo che egli attribuisce al proprio problema, ma contrasta con la tendenza a fondare la relazione solo sugli aspetti espliciti, trascurando l implicito che agisce, invece, pesantemente, sulla relazione IMPEGNARSI PERSONALMENTE in modo autentico, evitando al tempo stesso il coinvolgimento affettivo: l empatia è essenziale elemento di cura LA RELAZIONE D AIUTO l atteggiamento efficace (Mucchielli, 1983) dell operatore nella relazione d aiuto è fonte di conflitto ACCETTARE IL CLIENTE NELLA SUA REALTÀ E DIGNITÀ: è molto difficile soprattutto nelle situazioni in cui l utente non è il committente dell intervento e gli interessi degli operatori e quelli dei destinatari dell intervento possono essere incongruenti o addirittura contrapposti ASTENSIONE DAL GIUDIZIO: contrasta con la prospettiva valutativa insita nell aspetto diagnostico previsto in tutti i livelli dell intervento di aiuto RICONOSCERE IL DIRITTO ALL AUTODETERMINAZIONE DEL CLIENTE: spesso non è possibile soprattutto se il cliente è obbligato al trattamento MANTENERE IL SEGRETO PROFESSIONALE: a volte occorre derogare quando è necessario relazionare al committente o quando certe informazioni devono essere riportate in cartella clinica, ad es. STRESS E BURN-OUT lo stress non coincide con il burn-out il burn-out costituisce un esito possibile dello stress in presenza di determinate condizioni (Del Rio, 1990) può essere considerato l ultimo passo di una progressione di tentativi senza successo di far fronte ad una serie di condizioni negative stressanti (Farber, 1983), una risposta di disimpegno e di chiusura di fronte a stimoli stressanti, presenti soprattutto nelle helping professions (Cherniss, 1980) maggiore è la responsabilità che un operatore mette in atto nella relazione, più elevato è il rischio di essere coinvolto emotivamente nel disagio e nella patologia dell utente (Freudenberg, Richelson, 1980) il coinvolgimento non deve diventare un immersione indiscriminata e incontrollata nei problemi dell altro BURN-OUT E PERSONALITA sono più a rischio le persone: sensibili, eccessivamente empatiche, idealiste, impegnate che hanno aspettative irrealistiche o troppo alte rispetto all aiuto che si effettivamente offrire agli utenti con bassa tolleranza all insuccesso e alle frustrazioni e un alta vulnerabilità allo stress con personalità di tipo A: iperattivazione, fretta, alta competizione, insoddisfazione (Caracciolo e al., 1998); eccessivo coinvolgimento nel lavoro a scapito di altri interessi, continuo senso di pressione ed incapacità di prendersi delle pause

3 SVILUPPO DEL BURN-OUT NELLE PROFESSIONI D AIUTO Cherniss, 1980 tre stadi: 1. l operatore avverte uno squilibrio fra richiesta e risorse disponibili, fra i fini che si pone e i mezzi della propria organizzazione 2. l operatore avverte stanchezza, fatica psicologica, facile irritabilità, demotivazione 3. l operatore sviluppa atteggiamenti di rigidità, cinismo, distacco emotivo e tende a trattare gli utenti in modo meccanico e impersonale SVILUPPO DEL BURN-OUT NELLE PROFESSIONI D AIUTO Edelwich, Brodsky 1980 quattro stadi: 1. ENTUSIASMO: sentimenti di idealizzazione, aspettative e finalità irrealizzabili 2. STAGNAZIONE: le certezze iniziali vengono meno di fronte alla mancata realizzazione delle aspettative e all emergere di vincoli insuperabili 3. FRUSTRAZIONE: dubbi sul significato e l utilità del lavoro, senso di impotenza professionale 4. APATIA: distacco dagli utenti e dal proprio lavoro SINTOMI DI BURN-OUT SOMATICI: cefalee, disturbi gastro-intestinali, stanchezza, perdita di energia, insonnia, cambiamenti nelle abitudini alimentari, abuso di farmaci PSICOLOGICI: senso di colpa, negativismo, isolamento, rigidità di pensiero, sospetto e paranoia, alterazioni dell umore, scarsa fiducia in sé, scarsa empatia e capacità di ascolto COMPORTAMENTALI: assenze o ritardi frequenti, tendenza a rinviare gli appuntamenti e ad evitare i contatti telefonici, chiusura al dialogo con i colleghi, tendenza a seguire rigidamente procedure stereotipate, scarsa creatività o propensione al cambiamento DIMENSIONI DEL BURN-OUT Maslach Burnout Inventory (MBI) di Maslach e Jackson (ad. it. Sirigatti e Stefanile, 1993) 1. ESAURIMENTO EMOTIVO: svuotamento delle risorse emotive e personali e la sensazione che non si abbia più niente da offrire a livello psicologico 2. DEPERSONALIZZAZIONE: atteggiamenti negativi, di distacco, di cinismo, di ostilità nei confronti delle persone con cui si lavora 3. RIDOTTA REALIZZAZIONE: percezione della propria inadeguatezza al lavoro, implica la caduta dell autostima e attenuazione del desiderio di successo

4 DIMENSIONI DEL BURN-OUT Maslach e Leiter (2000) 1. DETERIORAMENTO DELL IMPEGNO nei confronti del lavoro 2. DETERIORAMENTO DELLE EMOZIONI originariamente associate al lavoro 3.PROBLEMA DI ADATTAMENTO tra la persona e il lavoro, a causa delle eccessive richieste di quest ultimo IL MODELLO PERSONA-AMBIENTE presuppone una co-occorrenza tra fattori organizzativi, emotivi e relazionali nella manifestazione del fenomeno. Prevede 6 dimensioni: 1. CARICO DI LAVORO: può essere eccessivo, può prevedere ambiguità di compiti e ruoli, può richiedere eccessiva partecipazione emotiva 2. SENSO DI CONTROLLO: sensazione di minaccia alla propria autorità e autonomia, percezione di inadeguatezza verso il compito 3. RICONOSCIMENTO (MANCATO): del proprio impegno e contributo al conseguimento degli obiettivi e dei risultati raggiunti come singolo IL MODELLO PERSONA-AMBIENTE presuppone una co-occorrenza tra fattori organizzativi, emotivi e relazionali nella manifestazione del fenomeno. Prevede 6 dimensioni: 4. SENSO DI COMUNITÀ: riguarda i legami emotivi che consentono alla persona di sentirsi parte attiva del gruppo e dell organizzazione d appartenenza e di trovare riconoscimento e supporto da parte di coloro che la circondano 5. CREDENZE DI EQUITÀ E GIUSTIZIA: sono collegate al riconoscimento delle proprie competenze 6. VALORI: connotano lo stile di vita e la cultura organizzativa, sono decisivi nell influenzare gli atteggiamenti, le routine, lo stile di lavoro, nell accrescere il senso di affiliazione e nel determinare il desiderio di abbandonare l organizzazione PREDITTORI DEL BURN-OUT CARICO DI LAVORO (conflitto, ambiguità, sovraccarico): è in relazione con l esaurimento emotivo SENSO DI CONTROLLO (autonomia e supervisione): predittori dell esaurimento emotivo e della depersonalizzazione RICONOSCIMENTO: predittore dell esaurimento emotivo SENSO DI COMUNITÀ: predittivo dell esaurimento emotivo, in particolare per quel che riguarda la rete interpersonale del gruppo dei colleghi e collaboratori; ridotta è la relazione con la realizzazione personale

5 intervento a monte, L INTERVENTO per evitare che chi si prende cura di altri a sua volta abbia bisogno di aiuto perché prossimo a cadere nella spirale del cortocircuito emotivo intervento di prevenzione, agendo sulle variabili rilevati attraverso le ricerche possibili livelli di intervento (Santinello, in Di Maria, 2001): cognitivo del singolo operatore= maggiore conoscenza degli elementi che caratterizzano la patologia con cui si ha a che fare e degli specifici fattori di rischio nel relazionarsi con essa emotivo= consapevolezza delle proprie motivazioni, lavoro sui vissuti, aspettative, paure che il rapporto del curare produce nell operatore organizzativo= supporto tra colleghi nel gruppo di lavoro e tra professionisti diversi possibili momenti di intervento: quando i lavoratori sono già inseriti nel loro contesto lavorativo, riducendo i rischi che lo stress si traduca in burn-out quando i lavoratori sono ancora in formazione, rimuovendo le condizioni che possono favorire in seguito l instaurarsi di stress lavorativo e burn-out EMPOWERMENT DEL LAVORATORE ridefinire drasticamente le aspettative pianificare e verificare in modo appropriato gli obiettivi lavorativi definire chiaramente i ruoli valorizzare l esperienza gestire meglio il tempo migliorare la comunicazione orizzontale (tra lavoratori) e verticale (con i capi) MODIFICAZIONE DEL SISTEMA ORGANIZZATIVO definire chiaramente gli obiettivi del lavoro, dimensionandoli alle risorse concretamente disponibili stabilire le priorità tra gli obiettivi e il modo e i criteri di valutarne il raggiungimento ottimizzare le comunicazioni, formali ed informali coordinare ed esplicitare le direttive rendere trasparenti a tutti ruoli e funzioni coinvolgere attivamente i lavoratori nei processi di cambiamento IL RUOLO DELLA FORMAZIONE non solo tecnica ma anche sulla persona supervisione gruppi di discussione dei casi tirocinio pratico orientamento professionale, finalizzato a favorire un processo di scelta consapevole, fondata sugli interessi e su una visione chiara del lavoro da fare richiedere e valorizzare i feedback da tutte le componenti del sistema