Informazioni per il lavoratore e l'impresa

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1 Formazione Le attività di formazione dello SPISAL contribuiscono alla più ampia diffusione della cultura della sicurezza presso i soggetti che hanno diretta responsabilità nell applicazione di norme e tecniche finalizzate alla tutela del lavoratore. Il Servizio può: produrre documenti interpretativi, linee guida, iniziative di discussione e di approfondimento progettare percorsi formativi che possono costituire un modello per iniziative altrui produrre materiali didattici a supporto di progetti formativi organizzare direttamente iniziative formative collaborare alla stesura di progetti formativi verificare la qualità di progetti e attività formative nell ambito di specifiche forme di collaborazione Informazioni per il lavoratore e l'impresa Nei documenti sono riportati alcune linee guida, linee operative e opuscoli realizzati dallo Spisal

2 QUALE FORMAZIONE PER LA SICUREZZA FORMARE PER PREVENIRE

3 INTRODUZIONE Success is no accident, slogan della Settimana Europea 2001 per la sicurezza e la tutela della salute negli ambienti di lavoro, ci ricorda che obiettivi quali zero infortuni sul lavoro e azienda sana sono frutto dell impegno, della continuità di lavoro e degli investimenti di un impresa, non della buona sorte. Grazie anche alla spinta delle nuove normative, negli ultimi anni si sono consolidate conoscenze più precise sui rischi lavorativi e si sono attuate concrete misure di prevenzione tali da ridurre gli infortuni sul lavoro. In particolare sono diminuiti gli infortuni dovuti ai tradizionali fattori di rischio quali l insicurezza e la pericolosità dei luoghi di lavoro, delle macchine e degli impianti soprattutto nella grande industria e nei settori produttivi storicamente più colpiti dal fenomeno. Ulteriori margini di miglioramento possono essere ottenuti sul fronte degli infortuni causati da comportamenti scorretti o negligenti e da carenze nell organizzazione del lavoro. Si tratta di incidenti che vengono spesso classificati come accidentali a dimostrazione che su questo fronte permane ancora un atteggiamento fatalista e di scarsa fiducia nelle azioni preventive e di formazione. In questo tipo di eventi, infatti, le misure preventive più efficaci sono rappresentate proprio dalle iniziative di informazione e formazione e dall introduzione di misure organizzative che coinvolgano attivamente i lavoratori, ovvero le loro rappresentanze, modificando strutturalmente l approccio aziendale alla sicurezza. L importanza, in questo contesto, dei fattori comportamentali e organizzativi appare notevolmente accresciuta in relazione ai cambiamenti intervenuti nelle organizzazioni del lavoro e nel modo di produrre. Si pensi ad esempio alla sempre maggiore eterogeneità della forza lavoro (lingue, culture), all automazione, alla flessibilità, al ricorso all appalto, all introduzione di orari irregolari nonché all emergere di nuove patologie e disagi lavorativi quali lo stress e il mobbing. Queste considerazioni ci hanno indotto a porre, quale tema dei lavori di questa giornata, la formazione per la prevenzione. In questo convegno abbiamo scelto di focalizzare la nostra attenzione sulla informazione e formazione del lavoratore ritenendo che questo soggetto, essendo il principale destinatario delle azioni di prevenzione, debba essere maggiormente coinvolto. Infatti è necessario stimolare i lavoratori a sviluppare la loro capacità di risolvere problemi, spronarli ad affermare un maggiore controllo sul processo lavorativo, fornire gli strumenti e le capacità per accrescere il livello di salute al lavoro, rinforzare la capacità autonoma di trovare risposte e di saper interagire con gli altri soggetti aziendali. A volte, infatti, si è confusa la formazione con le istruzioni, il saper fare con l obbedire. Anche se il tema della giornata è la formazione non va dimenticato come questa specifica azione sia efficace qualora inserita in un processo di prevenzione aziendale più ampio.

4 L esperienza ci ha anche insegnato che i migliori risultati nella lotta al fenomeno infortunistico e per il miglioramento delle condizioni di lavoro si sono ottenuti con l uso integrato e coordinato delle diverse misure di prevenzione di cui oggi disponiamo ( quali la prevenzione ambientale e tecnica, la protezione personale, le azioni che migliorano l organizzazione e i comportamenti) nonché con l uso di strumenti per l analisi dei rischi (risk assesment) e la gestione degli stessi (risk management) che fanno ricorso a tecniche, più o meno raffinate e complesse, di documentazione, valutazione, comunicazione etc. Inoltre è importante che la prevenzione e la formazione siano inserite armonicamente tra le altre funzioni aziendali, senza essere percepite come entità separate ed autonome o, ancor peggio, opzionali. Le aziende in cui è oggi più facile trovare riscontri positivi in materia prevenzionistica sono quelle che hanno elaborato una cultura e strategie imprenditoriali in cui la tutela della salute del lavoratore è esplicitamente dichiarata e rappresenta un valore condiviso dall organizzazione. Sono le aziende che utilizzano la formazione quale strumento di crescita integrato e coordinato con altri aspetti di peso per l impresa, quali l innovazione tecnologica, l organizzazione del lavoro. In queste realtà vi è testimonianza reale e visibile delle azioni svolte attraverso indicatori hard quali le statistiche infortuni, gli investimenti per la prevenzione, il buon contenuto di documenti di valutazione del rischio, la cura per l ambiente (arredi, verde, illuminazione, a pulizia, ordine) e indicatori soft quali, ad esempio, la percezione di un buon clima aziendale, di buone relazioni (interne ed esterne), di comunicazioni efficaci (interpersonali, segnaletica nei reparti), la presenza attiva del SPP, medico competente e RLS, la percezione di trovarsi all interno di una comunità. L importanza dell informazione e della formazione, ribadito frequentemente nelle normative europee, e la destinazione di notevoli risorse economiche per la realizzazione di tali azioni ha determinato una crescita esponenziale delle iniziative di formazione. Appare pertanto urgente definire criteri, linee guida e sistemi di verifica e di valutazione sulla qualità della formazione per ottenere i migliori risultati da questi obblighi e investimenti. Il documento di consenso quale formazione per la sicurezza, elaborato da ULSS, Unindustria e INAIL Regionale intende fornire una base di discussione aperta ad accogliere integrazioni e miglioramenti che possono venire anche dai partecipanti a questo incontro. Nel documento abbiamo individuato e descritto i più importanti aspetti di metodo e i criteri cui dovrebbero fare riferimento quanti affidano alla formazione un ruolo di utilità per la prevenzione dei rischi lavorativi e per la crescita aziendale.

5 FORMAZIONE O INFORMAZIONE? L articolo 3 (misure generali di tutela) indica che tra le misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori vi siano:? l informazione,? la formazione,? la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti. I successivi articoli 21 e 22 esplicitano le sostanziali differenze che distinguono le attività aziendali di semplice informazione e di vera e propria formazione. Informazione: azioni rivolte a tutti i lavoratori dell azienda, indipendentemente dalla loro caratterizzazione dal punto di vista dei rischi cui sono soggetti. Nello specifico, l articolo 21 (informazione dei lavoratori) prevede che il datore di lavoro provveda affinché ciascun lavoratore riceva un adeguata informazione sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all attività dell impresa in generale; le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; i pericoli connessi all uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; le procedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l evacuazione dei lavoratori; il responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente; i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza e antincendio. Si tratta evidentemente di trasmettere conoscenze di carattere generale, attività che può essere svolta anche con modalità alternative al classico momento d aula e affidata a strumenti divulgativi quali notiziari/giornali aziendali, cartellonistica, depliant illustrativi, ecc. Formazione: interventi che riguardano i criteri, i metodi e le attività di prevenzione degli specifici rischi che riguardano le diverse figure professionali a partire da una conoscenza piena e contestuale della valutazione di tali rischi. L articolo 22 (formazione dei lavoratori) stabilisce il diritto di ciascun lavoratore a ricevere una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. Il riferimento ad una formazione che garantisca al lavoratore di sapersi proteggere dai rischi specifici del proprio posto di lavoro è ribadito quando si afferma che essa deve avvenire in ogni occasione in cui le caratteristiche dell attività lavorativa si modifichino: all assunzione, al trasferimento o cambiamento di mansioni, all introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, in relazione all evoluzione dei rischi ovvero all insorgenza di nuovi. Una ulteriore distinzione va fatta tra formazione e addestramento: le attività di formazione sui temi della prevenzione devono essere garantite in aggiunta alle attività di addestramento sulle modalità di utilizzo di attrezzature, strumenti e dispositivi (articoli 38 e 43).

6 Nel Dlgs.626/94 il diritto alla formazione è ribadito e specificato per quei lavoratori a contatto con rischi specifici: articolo 49 per la movimentazione manuale dei carichi, articolo 56 per l uso di attrezzature munite di videoterminali, articolo 66 per la protezione da agenti cancerogeni e mutageni, articolo 85 per la protezione da agenti biologici. In questi casi la norma definisce anche alcuni contenuti specifici da trattare nelle attività formative. I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE Per quel che riguarda gli aspetti cognitivi della formazione dei lavoratori, il D.M ne fissa i contenuti minimi (articolo 1). Il primo punto (lettera a) sottolinea la necessità di una formazione contestuale alla specifica esperienza di lavoro del lavoratore. Il secondo punto (lettera b) richiama ad una partecipazione consapevole dei lavoratori all organizzazione della prevenzione aziendale sulla base della conoscenza dei propri diritti e doveri. Il terzo punto (lettera c) sottolinea ancora la necessità di questo ruolo partecipativo proponendo un ulteriore salto di qualità: l acquisizione da parte del lavoratore di una migliore capacità di comunicare e interagire nel sistema azienda. Quindi il momento formativo deve essere progettato non solo in termini di contenuti ma anche in termini di modalità formative che portino il lavoratore a maturare le proprie capacità di gestione dei processi di scelta di comportamenti adeguati alla tutela della salute e alla prevenzione degli infortuni basati sulla consapevolezza individuale. Va quindi fatta maturare una capacità di agire autonoma ma perfettamente integrata e coerente col sistema di prevenzione aziendale, stabilendo con esso una interazione comunicativa positiva volta alla ricerca della soluzione dei problemi di interesse dei lavoratori. Non si tratta tanto di insegnare al lavoratore nozioni di tecnica della comunicazione, che sarebbero anche di difficile comprensione, quanto di coinvolgerlo in un processo comunicativo all interno del momento formativo in grado di trasformare questo obbligo di legge in una esperienza di crescita personale attraverso una partecipazione attiva che tenga conto della cultura e dell esperienza dei partecipanti. A questo punto, vista la rilevanza che assume il momento formativo all interno della sicurezza e prevenzione degli infortuni, è fondamentale che esso non sia affidato al caso o all improvvisazione ma rappresenti il punto focale di un intero processo di promozione della salute negli ambienti di lavoro.

7 IL PROCESSO FORMATIVO Un errore comune è pensare che la formazione sia qualcosa di limitato al momento dell aula. In realtà perché sia di successo, la formazione deve essere inserita all interno di un processo, costituito da tre fasi: 1. Prima: attività preparatorie dell intervento 2. Durante: attuazione dell intervento di formazione 3. Dopo: attività di feed-back e valutazione dei risultati 1. PRIMA DELLA FORMAZIONE: ATTIVITA PREPARATORIE DELL INTERVENTO Definizione e Finalità La fase preparatoria è di estrema importanza e consiste in due attività principali: L analisi dei bisogni formativi: definire, nel modo più circoscritto possibile, qual è il prodotto in uscita concretamente individuabile che l azione formativa si prefigge; La progettazione formativa: definire il modello di intervento che più si adatta a tradurre in termini di risultati le necessità emerse dall analisi dei bisogni. Si tratta quindi di scegliere:? il gruppo di formatori e tutor? i contenuti? la tipologia di linguaggio da usare,? le metodologie didattiche (studio di casi, simulazioni, lavori di gruppo, ecc.),? i supporti didattici (test, questionari, filmati, brochure, ecc.),? gli aspetti logistici e di calendario (dove e quando),? le azioni di supporto (alleanze, valori, motivazioni, obiettivi interni personali, di gruppo o sociali, tradizioni).? possibili fattori di ostacolo e le azioni preventive. Gli strumenti utilizzabili sono quelli di analisi organizzativa della ricerca sociologica tradizionale (questionario, intervista) ed inoltre: ricerche bibliografiche, indagini epidemiologiche, incontri di lavoro.

8 Soggetti coinvolti: committenti (coloro che finanziano, promuovono, richiedono, commissionano l azione formativa); formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione (che erogheranno le attività formative); partecipanti (o un loro campione di rappresentanza) che saranno i fruitori dell azione formativa. Punti critici In questa fase i principali aspetti critici, da tenere sotto controllo, sono rappresentati da: - processo di analisi superficiale e lacunoso (individuazione di falsi bisogni o apparenti); - mancato coinvolgimento di alcuni soggetti (pericolo di conflitti difficili da controllare); - negoziazione di parte dei bisogni formativi (pericolo di rivendicazioni di chi è stato trascurato, mancanza di obiettivi di risultato comuni e condivisi tra gli attori, presenza di obiettivi impliciti, di parte o in opposizione); - confondere un bisogno prevalentemente organizzativo con uno formativo (rischio di intervento inconcludente). In questa fase è necessari verificare che: siano stati rilevati i bisogni di formazione siano stati individuati i soggetti da cui provengono i bisogni di formazione gli obiettivi di risultato siano esplicitati, raggiungibili e formulati correttamente le azioni siano congruenti con gli obiettivi di risultato il target sia precisamente individuato le risorse siano adeguate (ore, budget, risorse umane, spazi, strumenti, ecc.) si sia garantito il coinvolgimento dei partecipanti il progetto preveda un referente di metodo (responsabile della formazione) 2. DURANTE: ATTUAZIONE DELL INTERVENTO DI FORMAZIONE Definizione e Finalità Si tratta in questo ambito di tradurre in pratica il progetto formativo approntando tutti gli aggiustamenti necessari adottando e riadattando i metodi senza perdere di vista gli obiettivi. Soggetti coinvolti: formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione partecipanti Punti critici Un problema specifico in fase di attuazione può essere rappresentato da eventi imprevisti o modificazioni repentine della situazione in cui avviene l attività che richiedono quindi flessibilità e una nuova negoziazione dell attività stessa. Un ulteriore punto critico è rappresentato inoltre dalla incapacità di tenuta d aula da parte dei docenti che rende vano l'apprendimento dei contenuti trasmessi.

9 In questa fase è necessario verificare che: il programma didattico sia esplicito, chiaro, sostenibile per chi apprende e per l organizzazione il metodo scelto risponda ad un analisi di pertinenza rispetto all obiettivo educativo le tecniche didattiche previste siano efficaci rispetto al metodo individuato gli strumenti didattici siano appropriati alle tecniche scelte il coordinamento tra il committente, i formatori e i tutor sia efficace 3. DOPO: ATTIVITÀ DI FEED-BACK E VALUTAZIONE DEI RISULTATI Definizione e Finalità Questa fase si propone di verificare con opportuni strumenti le attività organizzative del progetto, le attività didattiche e l apprendimento. Gli strumenti in questa fase sono rappresentati da questionari, test, griglie di osservazione, registri presenza, riunioni. Soggetti coinvolti: formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione partecipanti committenti Punti critici Scelta di obiettivi non misurabili. Strumenti di valutazione impropri o incongruenti con i contenuti e gli obiettivi individuati. In questa fase è necessario verificare che: la valutazione sia stata programmata sin dalla costruzione degli obiettivi siano esplicitati i criteri di misura e valutazione siano previste indagini valutative a distanza nel tempo sia prevista una valutazione economica dell esperienza di formazione sia stato previsto il rapporto finale per il committente sia stato previsto un documento finale per i partecipanti

10 COMPETENZE RICHIESTE AL GRUPPO FORMATORE I professionisti coinvolti nel processo formativo sono una variabile fondamentale per la buona riuscita di un attività formativa. Essi devono essere coinvolti fin dall inizio e scelti in modo che il gruppo formatore possieda complessivamente abilità critiche in merito a: analisi degli indicatori che manifestano il bisogno analisi del sistema organizzato che genera il bisogno analisi del sistema di relazione nel contesto problematico analisi delle motivazioni al cambiamento negoziazione definizione degli obiettivi formativi analisi delle metodologie didattiche e supporti necessari coerenti con gli obiettivi e il target di riferimento flessibilità nel riadattare i metodi formativi comunicazione e conoscenza dell utilizzo di strumenti didattici quali: lezione frontale, lavoro di gruppo, simulazione di situazione, esercitazione, discussione BIBLIOGRAFIA: 1. WATZLAWICK P. Pragmatica della comunicazione umana. Astrolabio, GUILBERT JJ. Guida pedagogica, a cura dell Organizzazione Mondiale di Sanità, III edizione. Armando Editore, KEENEY BP. L estetica del cambiamento. Astrolabio, ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI (a cura di) Professione Formazione. Franco Angeli, Milano, BELLOTTO ed AA. Culture organizzative e formazione. Franco Angeli, Milano, MAGGI B. La formazione: concezioni a confronto. Etaslibri, Milano, QUAGLINO GP, CAROZZI GP. Il processo di formazione. Franco Angeli, Milano DILTS RB, HALLBOM T, SMITH S. Convinzioni. Astrolabio, Documento per la presentazione di interventi di formazione finanziati dal Fondo Sociale Europeo elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento Funzione Pubblica. Supplemento n. 198 alla G.U. n. 265 del 11 novembre Materiale prodotto dalla Regione Veneto Scheda progetto di Educazione alla Salute. 11. CONFERENZA DEI PRESIDENTI DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE AUTONOME. Linee guida per l applicazione del D.Lgs. 626/94. Azienda USL di Ravenna, 1996.

11 QUALE FORMAZIONE PER LA SICUREZZA FORMARE PER PREVENIRE

12 INTRODUZIONE Success is no accident, slogan della Settimana Europea 2001 per la sicurezza e la tutela della salute negli ambienti di lavoro, ci ricorda che obiettivi quali zero infortuni sul lavoro e azienda sana sono frutto dell impegno, della continuità di lavoro e degli investimenti di un impresa, non della buona sorte. Grazie anche alla spinta delle nuove normative, negli ultimi anni si sono consolidate conoscenze più precise sui rischi lavorativi e si sono attuate concrete misure di prevenzione tali da ridurre gli infortuni sul lavoro. In particolare sono diminuiti gli infortuni dovuti ai tradizionali fattori di rischio quali l insicurezza e la pericolosità dei luoghi di lavoro, delle macchine e degli impianti soprattutto nella grande industria e nei settori produttivi storicamente più colpiti dal fenomeno. Ulteriori margini di miglioramento possono essere ottenuti sul fronte degli infortuni causati da comportamenti scorretti o negligenti e da carenze nell organizzazione del lavoro. Si tratta di incidenti che vengono spesso classificati come accidentali a dimostrazione che su questo fronte permane ancora un atteggiamento fatalista e di scarsa fiducia nelle azioni preventive e di formazione. In questo tipo di eventi, infatti, le misure preventive più efficaci sono rappresentate proprio dalle iniziative di informazione e formazione e dall introduzione di misure organizzative che coinvolgano attivamente i lavoratori, ovvero le loro rappresentanze, modificando strutturalmente l approccio aziendale alla sicurezza. L importanza, in questo contesto, dei fattori comportamentali e organizzativi appare notevolmente accresciuta in relazione ai cambiamenti intervenuti nelle organizzazioni del lavoro e nel modo di produrre. Si pensi ad esempio alla sempre maggiore eterogeneità della forza lavoro (lingue, culture), all automazione, alla flessibilità, al ricorso all appalto, all introduzione di orari irregolari nonché all emergere di nuove patologie e disagi lavorativi quali lo stress e il mobbing. Queste considerazioni ci hanno indotto a porre, quale tema dei lavori di questa giornata, la formazione per la prevenzione. In questo convegno abbiamo scelto di focalizzare la nostra attenzione sulla informazione e formazione del lavoratore ritenendo che questo soggetto, essendo il principale destinatario delle azioni di prevenzione, debba essere maggiormente coinvolto. Infatti è necessario stimolare i lavoratori a sviluppare la loro capacità di risolvere problemi, spronarli ad affermare un maggiore controllo sul processo lavorativo, fornire gli strumenti e le capacità per accrescere il livello di salute al lavoro, rinforzare la capacità autonoma di trovare risposte e di saper interagire con gli altri soggetti aziendali. A volte, infatti, si è confusa la formazione con le istruzioni, il saper fare con l obbedire. Anche se il tema della giornata è la formazione non va dimenticato come questa specifica azione sia efficace qualora inserita in un processo di prevenzione aziendale più ampio.

13 L esperienza ci ha anche insegnato che i migliori risultati nella lotta al fenomeno infortunistico e per il miglioramento delle condizioni di lavoro si sono ottenuti con l uso integrato e coordinato delle diverse misure di prevenzione di cui oggi disponiamo ( quali la prevenzione ambientale e tecnica, la protezione personale, le azioni che migliorano l organizzazione e i comportamenti) nonché con l uso di strumenti per l analisi dei rischi (risk assesment) e la gestione degli stessi (risk management) che fanno ricorso a tecniche, più o meno raffinate e complesse, di documentazione, valutazione, comunicazione etc. Inoltre è importante che la prevenzione e la formazione siano inserite armonicamente tra le altre funzioni aziendali, senza essere percepite come entità separate ed autonome o, ancor peggio, opzionali. Le aziende in cui è oggi più facile trovare riscontri positivi in materia prevenzionistica sono quelle che hanno elaborato una cultura e strategie imprenditoriali in cui la tutela della salute del lavoratore è esplicitamente dichiarata e rappresenta un valore condiviso dall organizzazione. Sono le aziende che utilizzano la formazione quale strumento di crescita integrato e coordinato con altri aspetti di peso per l impresa, quali l innovazione tecnologica, l organizzazione del lavoro. In queste realtà vi è testimonianza reale e visibile delle azioni svolte attraverso indicatori hard quali le statistiche infortuni, gli investimenti per la prevenzione, il buon contenuto di documenti di valutazione del rischio, la cura per l ambiente (arredi, verde, illuminazione, a pulizia, ordine) e indicatori soft quali, ad esempio, la percezione di un buon clima aziendale, di buone relazioni (interne ed esterne), di comunicazioni efficaci (interpersonali, segnaletica nei reparti), la presenza attiva del SPP, medico competente e RLS, la percezione di trovarsi all interno di una comunità. L importanza dell informazione e della formazione, ribadito frequentemente nelle normative europee, e la destinazione di notevoli risorse economiche per la realizzazione di tali azioni ha determinato una crescita esponenziale delle iniziative di formazione. Appare pertanto urgente definire criteri, linee guida e sistemi di verifica e di valutazione sulla qualità della formazione per ottenere i migliori risultati da questi obblighi e investimenti. Il documento di consenso quale formazione per la sicurezza, elaborato da ULSS, Unindustria e INAIL Regionale intende fornire una base di discussione aperta ad accogliere integrazioni e miglioramenti che possono venire anche dai partecipanti a questo incontro. Nel documento abbiamo individuato e descritto i più importanti aspetti di metodo e i criteri cui dovrebbero fare riferimento quanti affidano alla formazione un ruolo di utilità per la prevenzione dei rischi lavorativi e per la crescita aziendale.

14 FORMAZIONE O INFORMAZIONE? L articolo 3 (misure generali di tutela) indica che tra le misure generali per la protezione della salute e per la sicurezza dei lavoratori vi siano:? l informazione,? la formazione,? la consultazione e la partecipazione dei lavoratori ovvero dei loro rappresentanti. I successivi articoli 21 e 22 esplicitano le sostanziali differenze che distinguono le attività aziendali di semplice informazione e di vera e propria formazione. Informazione: azioni rivolte a tutti i lavoratori dell azienda, indipendentemente dalla loro caratterizzazione dal punto di vista dei rischi cui sono soggetti. Nello specifico, l articolo 21 (informazione dei lavoratori) prevede che il datore di lavoro provveda affinché ciascun lavoratore riceva un adeguata informazione sui rischi per la sicurezza e la salute connessi all attività dell impresa in generale; le misure e le attività di protezione e prevenzione adottate; i rischi specifici cui è esposto in relazione all attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia; i pericoli connessi all uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica; le procedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l evacuazione dei lavoratori; il responsabile del servizio di prevenzione e protezione ed il medico competente; i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure di emergenza e antincendio. Si tratta evidentemente di trasmettere conoscenze di carattere generale, attività che può essere svolta anche con modalità alternative al classico momento d aula e affidata a strumenti divulgativi quali notiziari/giornali aziendali, cartellonistica, depliant illustrativi, ecc. Formazione: interventi che riguardano i criteri, i metodi e le attività di prevenzione degli specifici rischi che riguardano le diverse figure professionali a partire da una conoscenza piena e contestuale della valutazione di tali rischi. L articolo 22 (formazione dei lavoratori) stabilisce il diritto di ciascun lavoratore a ricevere una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro e alle proprie mansioni. Il riferimento ad una formazione che garantisca al lavoratore di sapersi proteggere dai rischi specifici del proprio posto di lavoro è ribadito quando si afferma che essa deve avvenire in ogni occasione in cui le caratteristiche dell attività lavorativa si modifichino: all assunzione, al trasferimento o cambiamento di mansioni, all introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi, in relazione all evoluzione dei rischi ovvero all insorgenza di nuovi. Una ulteriore distinzione va fatta tra formazione e addestramento: le attività di formazione sui temi della prevenzione devono essere garantite in aggiunta alle attività di addestramento sulle modalità di utilizzo di attrezzature, strumenti e dispositivi (articoli 38 e 43).

15 Nel Dlgs.626/94 il diritto alla formazione è ribadito e specificato per quei lavoratori a contatto con rischi specifici: articolo 49 per la movimentazione manuale dei carichi, articolo 56 per l uso di attrezzature munite di videoterminali, articolo 66 per la protezione da agenti cancerogeni e mutageni, articolo 85 per la protezione da agenti biologici. In questi casi la norma definisce anche alcuni contenuti specifici da trattare nelle attività formative. I CONTENUTI DELLA FORMAZIONE Per quel che riguarda gli aspetti cognitivi della formazione dei lavoratori, il D.M ne fissa i contenuti minimi (articolo 1). Il primo punto (lettera a) sottolinea la necessità di una formazione contestuale alla specifica esperienza di lavoro del lavoratore. Il secondo punto (lettera b) richiama ad una partecipazione consapevole dei lavoratori all organizzazione della prevenzione aziendale sulla base della conoscenza dei propri diritti e doveri. Il terzo punto (lettera c) sottolinea ancora la necessità di questo ruolo partecipativo proponendo un ulteriore salto di qualità: l acquisizione da parte del lavoratore di una migliore capacità di comunicare e interagire nel sistema azienda. Quindi il momento formativo deve essere progettato non solo in termini di contenuti ma anche in termini di modalità formative che portino il lavoratore a maturare le proprie capacità di gestione dei processi di scelta di comportamenti adeguati alla tutela della salute e alla prevenzione degli infortuni basati sulla consapevolezza individuale. Va quindi fatta maturare una capacità di agire autonoma ma perfettamente integrata e coerente col sistema di prevenzione aziendale, stabilendo con esso una interazione comunicativa positiva volta alla ricerca della soluzione dei problemi di interesse dei lavoratori. Non si tratta tanto di insegnare al lavoratore nozioni di tecnica della comunicazione, che sarebbero anche di difficile comprensione, quanto di coinvolgerlo in un processo comunicativo all interno del momento formativo in grado di trasformare questo obbligo di legge in una esperienza di crescita personale attraverso una partecipazione attiva che tenga conto della cultura e dell esperienza dei partecipanti. A questo punto, vista la rilevanza che assume il momento formativo all interno della sicurezza e prevenzione degli infortuni, è fondamentale che esso non sia affidato al caso o all improvvisazione ma rappresenti il punto focale di un intero processo di promozione della salute negli ambienti di lavoro.

16 IL PROCESSO FORMATIVO Un errore comune è pensare che la formazione sia qualcosa di limitato al momento dell aula. In realtà perché sia di successo, la formazione deve essere inserita all interno di un processo, costituito da tre fasi: 1. Prima: attività preparatorie dell intervento 2. Durante: attuazione dell intervento di formazione 3. Dopo: attività di feed-back e valutazione dei risultati 1. PRIMA DELLA FORMAZIONE: ATTIVITA PREPARATORIE DELL INTERVENTO Definizione e Finalità La fase preparatoria è di estrema importanza e consiste in due attività principali: L analisi dei bisogni formativi: definire, nel modo più circoscritto possibile, qual è il prodotto in uscita concretamente individuabile che l azione formativa si prefigge; La progettazione formativa: definire il modello di intervento che più si adatta a tradurre in termini di risultati le necessità emerse dall analisi dei bisogni. Si tratta quindi di scegliere:? il gruppo di formatori e tutor? i contenuti? la tipologia di linguaggio da usare,? le metodologie didattiche (studio di casi, simulazioni, lavori di gruppo, ecc.),? i supporti didattici (test, questionari, filmati, brochure, ecc.),? gli aspetti logistici e di calendario (dove e quando),? le azioni di supporto (alleanze, valori, motivazioni, obiettivi interni personali, di gruppo o sociali, tradizioni).? possibili fattori di ostacolo e le azioni preventive. Gli strumenti utilizzabili sono quelli di analisi organizzativa della ricerca sociologica tradizionale (questionario, intervista) ed inoltre: ricerche bibliografiche, indagini epidemiologiche, incontri di lavoro.

17 Soggetti coinvolti: committenti (coloro che finanziano, promuovono, richiedono, commissionano l azione formativa); formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione (che erogheranno le attività formative); partecipanti (o un loro campione di rappresentanza) che saranno i fruitori dell azione formativa. Punti critici In questa fase i principali aspetti critici, da tenere sotto controllo, sono rappresentati da: - processo di analisi superficiale e lacunoso (individuazione di falsi bisogni o apparenti); - mancato coinvolgimento di alcuni soggetti (pericolo di conflitti difficili da controllare); - negoziazione di parte dei bisogni formativi (pericolo di rivendicazioni di chi è stato trascurato, mancanza di obiettivi di risultato comuni e condivisi tra gli attori, presenza di obiettivi impliciti, di parte o in opposizione); - confondere un bisogno prevalentemente organizzativo con uno formativo (rischio di intervento inconcludente). In questa fase è necessari verificare che: siano stati rilevati i bisogni di formazione siano stati individuati i soggetti da cui provengono i bisogni di formazione gli obiettivi di risultato siano esplicitati, raggiungibili e formulati correttamente le azioni siano congruenti con gli obiettivi di risultato il target sia precisamente individuato le risorse siano adeguate (ore, budget, risorse umane, spazi, strumenti, ecc.) si sia garantito il coinvolgimento dei partecipanti il progetto preveda un referente di metodo (responsabile della formazione) 2. DURANTE: ATTUAZIONE DELL INTERVENTO DI FORMAZIONE Definizione e Finalità Si tratta in questo ambito di tradurre in pratica il progetto formativo approntando tutti gli aggiustamenti necessari adottando e riadattando i metodi senza perdere di vista gli obiettivi. Soggetti coinvolti: formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione partecipanti Punti critici Un problema specifico in fase di attuazione può essere rappresentato da eventi imprevisti o modificazioni repentine della situazione in cui avviene l attività che richiedono quindi flessibilità e una nuova negoziazione dell attività stessa. Un ulteriore punto critico è rappresentato inoltre dalla incapacità di tenuta d aula da parte dei docenti che rende vano l'apprendimento dei contenuti trasmessi.

18 In questa fase è necessario verificare che: il programma didattico sia esplicito, chiaro, sostenibile per chi apprende e per l organizzazione il metodo scelto risponda ad un analisi di pertinenza rispetto all obiettivo educativo le tecniche didattiche previste siano efficaci rispetto al metodo individuato gli strumenti didattici siano appropriati alle tecniche scelte il coordinamento tra il committente, i formatori e i tutor sia efficace 3. DOPO: ATTIVITÀ DI FEED-BACK E VALUTAZIONE DEI RISULTATI Definizione e Finalità Questa fase si propone di verificare con opportuni strumenti le attività organizzative del progetto, le attività didattiche e l apprendimento. Gli strumenti in questa fase sono rappresentati da questionari, test, griglie di osservazione, registri presenza, riunioni. Soggetti coinvolti: formatori o responsabili dell organizzazione dell azione di formazione partecipanti committenti Punti critici Scelta di obiettivi non misurabili. Strumenti di valutazione impropri o incongruenti con i contenuti e gli obiettivi individuati. In questa fase è necessario verificare che: la valutazione sia stata programmata sin dalla costruzione degli obiettivi siano esplicitati i criteri di misura e valutazione siano previste indagini valutative a distanza nel tempo sia prevista una valutazione economica dell esperienza di formazione sia stato previsto il rapporto finale per il committente sia stato previsto un documento finale per i partecipanti

19 COMPETENZE RICHIESTE AL GRUPPO FORMATORE I professionisti coinvolti nel processo formativo sono una variabile fondamentale per la buona riuscita di un attività formativa. Essi devono essere coinvolti fin dall inizio e scelti in modo che il gruppo formatore possieda complessivamente abilità critiche in merito a: analisi degli indicatori che manifestano il bisogno analisi del sistema organizzato che genera il bisogno analisi del sistema di relazione nel contesto problematico analisi delle motivazioni al cambiamento negoziazione definizione degli obiettivi formativi analisi delle metodologie didattiche e supporti necessari coerenti con gli obiettivi e il target di riferimento flessibilità nel riadattare i metodi formativi comunicazione e conoscenza dell utilizzo di strumenti didattici quali: lezione frontale, lavoro di gruppo, simulazione di situazione, esercitazione, discussione BIBLIOGRAFIA: 1. WATZLAWICK P. Pragmatica della comunicazione umana. Astrolabio, GUILBERT JJ. Guida pedagogica, a cura dell Organizzazione Mondiale di Sanità, III edizione. Armando Editore, KEENEY BP. L estetica del cambiamento. Astrolabio, ASSOCIAZIONE ITALIANA FORMATORI (a cura di) Professione Formazione. Franco Angeli, Milano, BELLOTTO ed AA. Culture organizzative e formazione. Franco Angeli, Milano, MAGGI B. La formazione: concezioni a confronto. Etaslibri, Milano, QUAGLINO GP, CAROZZI GP. Il processo di formazione. Franco Angeli, Milano DILTS RB, HALLBOM T, SMITH S. Convinzioni. Astrolabio, Documento per la presentazione di interventi di formazione finanziati dal Fondo Sociale Europeo elaborato dalla Presidenza del Consiglio dei Ministri, Dipartimento Funzione Pubblica. Supplemento n. 198 alla G.U. n. 265 del 11 novembre Materiale prodotto dalla Regione Veneto Scheda progetto di Educazione alla Salute. 11. CONFERENZA DEI PRESIDENTI DELLE REGIONI E DELLE PROVINCE AUTONOME. Linee guida per l applicazione del D.Lgs. 626/94. Azienda USL di Ravenna, 1996.

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