CONTRASTO. provate a dare una definizione di LEGGERE E GESTIRE IL CONFLITTO NELLE ORGANIZZAZIONI. Paola Magnano

Transcript

1 UNIVERSITÀ KORE DI ENNA LEGGERE E GESTIRE IL CONFLITTO NELLE ORGANIZZAZIONI Paola Magnano paola.magnano@unikore.it provate a dare una definizione di CONTRASTO

2 provate a dare una definizione di CONFLITTO non c è differenza sul piano quantitativo, ma su quello qualitativo il contrasto è sul merito il conflitto è sulla relazione

3 qual è la mia reazione nel conflitto? cioè in un determinato conflitto qual è la mia reazione al conflitto? cioè nei conflitti in generale? nella reazione al conflitto che comportamento ho (cosa dico, faccio)? quali sentimenti provo (reazioni emotive)? quali risultati ottengo? quali conseguenze produco (su me stesso, sugli altri)? sono soddisfatto delle mie reazioni nei conflitti e dei risultati che ottengo? se no, che cosa vorrei cambiare nel mio modo di reagire e perchè?

4 IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO era tematizzato soprattutto in riferimento alle questioni politiche era visto negativamente come elemento patologico e di squilibrio in un idea di società organica ed ordinata (Platone, Aristotele, Rousseau) nell idea di Machiavelli e Hobbes, in cui l uomo è portato per natura alla competizione individualistica, quindi il conflitto è una condizione ineludibile IL CONFLITTO NEL PENSIERO FILOSOFICO nella concezione di Hegel il conflitto trascende la portata politica e diventa principio metafisico al quale è necessario riferirsi per spiegare la realtà infatti nessuna cosa può definirsi se non in relazione dialettica a ciò che essa non è (il negativo è tale perché si contrappone al positivo e viceversa) pertanto nella relazione tra sé e altro da sé il conflitto assume un significato di imprescindibilità

5 IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA Simmel, analisi del conflitto. Gli esseri umani agiscono mossi contemporaneamente da due tendenze parallele e contrapposte: tendenza associativa che spinge alla socializzazione tendenza dissociativa che rinforza l individualismo ciascuna relazione tra persone e gruppi risulta dall operare di queste due tendenze di lotta e di collaborazione IL CONFLITTO IN EPOCA CONTEMPORANEA Lewin, prospettiva psicosociale. Il conflitto è un processo fondamentale che regola il gioco delle forze psichiche presenti nel campo psicologico dell individuo, all interno del quale prendono forma le relazioni e i processi attraverso il quali le persone attribuiscono senso agli eventi della loro esistenza Luhmann, teoria sui sistemi sociali. Il conflitto è un indicatore di disfunzioni nel sistema sociale; esso deriva da due comunicazioni che si contraddicono a vicenda: l esistenza di una contraddizione viene comunicata e genera un insieme di aspettative reciproche in merito alle future interazioni tra le parti

6 LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO conflitto come deviazione pericolosa, con conseguenze distruttive e disfunzionali entro strutture normative che dovrebbero conservare ordine ed efficienza (prospettiva dello Scientific Management) conflitto come aspetto ineludibile (paradigma interazionista). Il conflitto è visto come un fenomeno da gestire in modo da trarne massimo beneficio per l organizzazione, prefigurando conseguenze non sempre negative, ma anche positive, interrogandosi rispetto a situazioni in cui la conflittualità non viene fuori. LE LETTURE DEL CONFLITTO ORGANIZZATIVO conflitto come condizione strutturale (paradigma culturale), poiché l organizzazione non è un sistema cooperativo occasionalmente minacciato dal conflitto, ma un insieme articolato in condizione naturale di conflitto dinamico ruolo centrale del conflitto (paradigma della complessità), come determinante dei sistemi complessi per il raggiungimento degli obiettivo e l innovazione organizzativa

7 ELEMENTI DEL CONFLITTO percezione del conflitto dimensione relazionale minaccia per il sé densità emotiva VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Thomas, 1976, 1992) predisposizioni comportamentali ( stile degli attori coinvolti) pressioni sociali interessi in gioco ruoli e procedure dimensioni organizzative (specializzazione professionale, livello di partecipazione, interdipendenza)

8 VARIABILI STRUTTURALI DEL CONFLITTO (Tosi et al.., 2002) fattori individuali (valori, atteggiamenti, credenze etc ) fattori istituzionali (grado di interdipendenza, bisogno di consenso, differenze di status) fattori organizzativi (specializzazione/differenziazione, scarsità delle risorse, regole e procedure) ASPETTI PROCESSUALI DEL CONFLITTO (Pondy, 1967) FASI DEL CONFLITTO: latenza riconoscimento percezione emozionale manifestazione aperta (fase comportamentale) conseguenze: gestione o evitamento, condizioni per l emergere di nuovi conflitti

9 I LIVELLI DEL CONFLITTO (Rahim, 1983, 1995) intrapersonale, origina dal contrasto tra le richieste dell organizzazione e le caratteristiche personali e professionali del lavoratore intragruppo, tra i membri dello stesso gruppo di lavoro intergruppo, tra diversi gruppi di lavoro entro la stessa organizzazione I LIVELLI DEL CONFLITTO (Ferrari, 2006) intrapsichico, strettamente connesso al concetto di sé; comprende anche il conflitto generato dalle aspettative legate al ruolo interpersonale, coinvolge due o più persone (a causa di differenze individuali, condizioni situazionali ); può generare soluzioni creative ed essere produttivo oppure essere fonte di stress e infelicità nei gruppi di lavoro, è un conflitto strutturale tra esigenze dei membri e del gruppo intergruppi, si manifesta tra gruppi appartenenti alla stessa organizzazione

10 I LIVELLI DEL CONFLITTO (Sheppard, 1992) istituzionale, livello macro relazionale, livello intermedio microsociale, è costituito dalla disputa L OGGETTO DEL CONFLITTO (Amason, 1996; Jehn, 1995) task conflict, riguarda divergenze su procedure, giudizi, o interpretazioni discordanti di dìsituazioni o eventi relationship conflict, riguardano divergenze rispetto a modelli valoriali, interessi, stili personali

11 ESITI E RICADUTE DEL CONFLITTO funzioni positive: maggiore qualità delle idee generate, incremento del dibattito costruttivo, uso migliore delle risorse disponibili, maggiore p o s s i b i l i t à d i m a n i f e s t a z i o n e d e i problemi, individuazione più attenta delle soluzioni funzioni negative: clima ostile, ansia, timore, frustrazione, paura di essere rifiutati, perdita del senso e del ruolo RELAZIONE CURVILINEARE TRA CONFLITTO E PERFORMANCE RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO relazione tra conflitto nei gruppi di lavoro e soddisfazione lavorativa si influenzano reciprocamente e nella loro relazione entra in gioco la variabile individuale relazione tra conflitto e benessere lavorativo disagio minore soddisfazione minore impegno conflittualità verso il contesto conflitto emozioni negative deterioramento del clima problemi individuali

12 RELAZIONE TRA CONFLITTO E BENESSERE LAVORATIVO l esasperarsi del conflitto sul lavoro riduce la soddisfazione lavorativa e minaccia salute e benessere gli effetti negativi che il conflitto ha sul benessere e sulla soddisfazione lavorativa si riducono quando il conflitto è gestito attraverso il problem solving le variabili individuali e situazionali moderano la relazione tra conflitto e salute CONFLITTO ED EFFICACIA PERSONALE-COLLETTIVA l efficacia personale influenza le scelte degli individui, il livello di perseveranza di fronte ai problemi e la performance l efficacia collettiva si riferisce alla percezione dei membri della competenza di gruppo conflict typology framework (task vs. relationship): il conflitto relazionale interferisce con i compiti di performance; il conflitto task conduce i lavoratori a considerare più prospettive e diverse soluzioni ai problemi

13 PATTERN DI GESTIONE DEL CONFLITTO (Rahim & Magner, 1995) INTERESSE PER elevato SÈ DOMINIO esperienze ed emozioni sia positive che negative INTEGRAZIONE esperienze ed emozioni positive basso COMPROMESSO elevato INTERESSE PER L ALTRO EVITAMENTO esperienze ed emozioni negative basso SOTTOMISSIONE