La progettazione organizzativa di dettaglio. Il design dei ruoli e dei processi lavorativi - Parte I

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1 La progettazione organizzativa di dettaglio. Il design dei ruoli e dei processi lavorativi - Parte I Prof. Gianfranco Rebora 19 maggio 2017 Ma lei è il diavolo in persona: sa fare ogni cosa! E necessario saper far tutto nella professione che esercito. Miguel Cervantes, Don Chisciotte

2 MACRO E M E R G E N T E PLURALISMO ISTITUZIONALE SENSEMAKING NETWORK GOVERNANCE ORGANIZATIONAL DESIGN p I A N I F I C A T O MICRO

3 Macrostruttura vs. ruoli e processi progettazione della macrostruttura o dello schema generale, bidimensionale, asettico, astratto dall ambiente concretezza dei ruoli o compiti, situati in un ambiente fisico, supportati da macchine e attrezzature microsfere, abitate da persone con le loro caratteristiche, professionali di specializzazione e competenze, personali di sentimenti ed emozioni

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5 Ambiti di lavoro non sono sfere chiuse, non comunicanti, al contrario sempre più interconnesse, dentro e fuori i confini delle organizzazioni formali anche ma non solo in virtù delle opportunità offerte dalle tecnologie

6 Organizational design Approccio progettuale a livello di singole organizzazioni (micro). Progettualità che orchestra la collaborazione organizzativa attraverso una architettura di strutture, sistemi, processi e compiti centrali, che abbraccia anche il design degli ambienti lavorativi e dei ruoli, l esperienza di lavoratori e clienti e le interfacce tecnologiche.

7 Round table (Société Général)

8 Rectangular table (Nestlé Switzerland)

9 Rectangular table (Barclay s Bank)

10 Il design organizzativo di dettaglio Cerca di compensare lo schematismo delle più ampie architetture strutturali facendo propria una visione progettuale integrata e di ampio respiro che tiene conto della logica organizzativa generale È attenta alle microsfere dei ruoli e dei compiti, individuali, di gruppo, di unità organizzativa orienta il funzionamento delle routine organizzative attraverso la gamma estesa dei possibili riferimenti materiali e formali

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12 Considerare in sequenza: i contenuti dei ruoli lavorativi nel contesto tecnico e sociale dell organizzazione; i ruoli nel work setting e nelle routine organizzative; la classificazione a fini progettuali di diverse categorie di ruoli organizzativi; gli strumenti per il design dei ruoli organizzativi.

13 Centralità dei ruoli lavorativi nel design organizzativo i lavori del futuro sono destinati a essere solo parzialmente programmabili e strutturati. La tecnologia informativa consentirebbe di automatizzare le operazioni ripetitive, lasciando spazio a insiemi di compiti più complessi e offrendo al personale continue occasioni di apprendimento. La relazione col cliente-utente è sempre più diffusa e critica; i limiti della gerarchia sempre più evidenti; il lavoro per progetti e gruppi realtà diffusa.

14 L interpretazione del ruolo Capo Colleghi Ruolo organizzativo Clienti Collaboratori

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16 Performance di ruolo Performance nel compito individuale: Rispondenza al compito (core task) Adattamento ai cambiamenti (core task) Iniziativa autonoma di innovazione (core task) - Proattività Performance di contesto nel gruppo: Contributo al contesto nel gruppo Contributo al cambiamento nel gruppo Iniziativa di innovazione nel gruppo Performance di contesto nell organizzazione: Contributo al contesto nell organizzazione Contributo al cambiamento nell organizzazione Iniziativa di innovazione nell organizzazione Performance di Gruppo Performance di Organizzazione

17 Performance di contesto nel gruppo o nell unità di appartenenza, aiuto offerto ai colleghi, collaborazione volontaria e perseveranza nell azione contributo all efficacia della rete sociale e organizzativa rafforzamento del clima psicologico nel quale è inserito il funzionamento tecnico vero e proprio; nell organizzazione, comportamenti che contribuiscono all efficacia dell organizzazione intera promozione e tutela degli interessi e dell immagine dell organizzazione nelle relazioni di confine contributo a un innovazione di rilevanza aziendale e non solo settoriale.

18 Work setting è un ambiente lavorativo, semplice o complesso, fisico o virtuale, comprensivo degli aspetti tecnici e sociali, nel cui ambito si realizza la performance di un insieme integrato di attività lavorative I risultati al livello del gruppo, o dell intera organizzazione, derivano dalla collaborazione tra un insieme di ruoli nel fare funzionare una routine

19 Routine Le routine sono modelli ripetitivi e riconoscibili di azioni interdipendenti che coinvolgono attori multipli, si esprimono nella dialettica tra un momento di definizione ideale (concetto), di vincolo e abilitazione dell agire, e un momento di messa in pratica (performance) con specifiche azioni di agenti specifici in tempi specifici,che crea, mantiene e modifica gli aspetti ideali in base ai risultati ottenuti. l ideale non solo guida l azione e la performance (un po come il copione di una rappresentazione teatrale) ma viene influenzato, modificato e quasi creato da questa anche attraverso la continua interazione tra abitudini, pensiero ed emozioni.

20 Fattori che influenzano comportamenti e performance c

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22 Work Setting Fattori che influenzano comportamenti e performance

23 Il ruolo individuale nella routine Il «senso della persona dietro il ruolo» (Goffman, Frame Analysis, 1974): Esistenza più vasta di qualsiasi ruolo del momento: divertimento, inganno, esperimento, prova, sogno, rituale, dimostrazione.. Il Role Taking (Mead, 1934): l individuo assume l atteggiamento degli altri per appartenere a una comunità (me); ma reagisce anche agli atteggiamenti sociali (io) e genera cambiamento.

24 Role Taking Nell ottica del role taking (Mead, 1934) i sistemi sociali hanno una natura emergente, aperta a esiti multipli Nel processo di role taking, le persone esercitano un abilità sociale di distaccarsi da sé e assumere un punto di vista diverso dal proprio; nell interazione, ciascun partecipante sviluppa uno schema sul suo ruolo e sul contributo all attività congiunta; il confronto non è solo con l intero gruppo, si sviluppa per relazioni più ristrette, attraverso un processo che favorisce predizione e controllo, e quindi indirettamente incide sulla motivazione. Nel role taking non necessariamente tutti i soggetti sono uguali.

25 Gruppo e routine Lo stabilizzarsi della routine presenta vantaggi per i partecipanti, che mantengono distinte le proprie percezioni individuali di opportunità e convenienza, conseguono economie cognitive, riducono i bisogni di comunicazione, possono anticipare i comportamenti di altri e hanno possibilità di influire attraverso le proprie abilità sociali. Alla fine, l allineamento delle azioni a un modello di azione specifico (performativo) rappresenta un risultato collettivo che va al di la dei contributi dei singoli, ma non li riconduce necessariamente a uno schema univoco.

26 Concetto ideale (cosa si chiede al personale) Cassa Supermercato Reception Diesel Rilevanza dei fattori cognitivi Rilevanza dei fattori emotivi Rilevanza delle abitudini Performance e sue caratteristiche (variabilità, controllabilità ) Fattori che influenzano i comportamenti del personale e la performance

27 Il ruolo lavorativo nella progettazione di dettaglio Ogni lavoro diventa tendenzialmente unico, per la specificità del contesto e del tessuto relazionale in cui si colloca e al contributo di adattamento, proattivo e quasi di interpretazione personale di ogni lavoratore Con il web e le reti sociali, del resto, ogni dipendente è sempre più indipendente, è in grado di operare sulla linea di confine con l ambiente; si tratta di un cambiamento che l organizzazione non può ignorare. Necessaria riflessione sulla specificità dei processi di funzionamento, considerando in modo critico e originale l orchestrazione dei contributi richiesti al personale.

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