Lezione 7. La microstruttura organizzativa. Il job design e la motivazione

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1 Lezione 7 La microstruttura organizzativa Il job design e la motivazione 1

2 UN MODELLO DI PROGETTAZIONE DELL ASSETTO ORGANIZZATIVO D IMPRESA Obiettivi e strategia Ambiente Cultura Macro Struttura 1. Formalizzazione 2. Specializzazione 3. Gerarchia 4. Centralizzazione 5. Professionalità 6. Indicatori del personale Micro Struttura Compiti, mansioni, ruoli Dimensione Tecnologia Funzionamento Meccanismi operativi: programmazione e controllo, comunicazione, sistemi informativi, coordinamento, gestione personale Distribuzione del potere 2

3 Incident America s Cup 2007 : quesiti 1. Quali analogie tra l equipaggio di una barca e l organizzazione del lavoro nell ufficio di un impresa o in un team di lavoro? 2. le scelte organizzative fanno la differenza? 3

4 Organizzare il lavoro delle persone Progettazione della microstruttura organizzativa: individuazione e composizione dei compiti al fine di definire le mansioni dei dipendenti aziendali Varie discipline coinvolte: ingegneria sociologia del lavoro psicologia medicina del lavoro ergonomia 4

5 Organizzare il lavoro: job design Compito (o attività o task) insieme di operazioni umane elementari necessariamente collegate e indivisibili Mansione (job) insieme ordinato di compiti assegnati ad una posizione caratterizzato da un certo livello di: varietà: diversità dei compiti (anche nel tempo), legata a specializzazione orizzontale e apprendimento autonomia: discrezionalità tecnica-strumenti; discrezionalità decisionaleimpiego di risorse, programmazione lavoro, legata a specializzazione verticale contribuzione (o identità): identificabilità dell apporto del lavoro personale al risultato finale feedback: completezza informazioni di ritorno (e gap temporale) sull efficacia dell operato interazione sociale 5

6 Ruoli, responsabilità e comportamento extra-mansione ruolo: modello di comportamento che soddisfa le esigenze e le aspettative di un gruppo nei confronti di un individuo; responsabilità: obiettivi assegnati ad un dipendente e specificità dell obiettivo stesso (tempi, risorse, ecc.); 6

7 Un rappresentazione grafica dei concetti COMPITI / ATTIVITA FLUSSI DI LAVORO MANSIONE (JOB) RUOLO OPERAZIONE ELEMENTARE 7

8 Esempi di diversi approcci alla progettazione del lavoro: lo schema di progettazione Aspetti chiave Processo di analisiprogettazione contesto Soluzione organizzativa meccanicistico motivazionale socio-tecnico ergonomico moto-percettivo economico negoziato integrato 8

9 L approccio meccanicistico (1) Contesto Aspetti chiave Processo di progettazione Produzione di massa, fordismo grandi volumi standardizzazione prodotti tecnologia rigida operazioni elementari analisi ingegneristica del workflow Metodo scientifico razionalità ricerca della one best way 9

10 L approccio meccanicistico (2) Frantumazione e parcellizzazione del workflow MANSIONE OPERATORE D MANSIONE OPERATORE A Attività di controllo, programmazione, ecc. Attività operative MANSIONE OPERATORE B MANSIONE OPERATORE C OPERAZIONE ELEMENTARE 10

11 L approccio motivazionale (1) Contesto Aspetti chiave Attenzione alle variabili sociali e psicologiche il lavoro parcellizzato crea alienazione enfasi su qualità ambiente e vita di lavoro il lavoratore non ha obiettivi solo economici A che cosa è interessato il lavoratore? le preferenze del lavoratore Processo di progettazione Analisi delle preferenze Efficienza = equità la soddisfazione delle preferenze come condizione per la razionalità tecnica 11

12 L approccio motivazionale (2): variabili di analisi e di progettazione Interazione sociale Possibilità di instaurare relazioni sociali interpersonali con altri attori 12

13 L approccio motivazionale (3) Ricomposizione del lavoro tramite job design : arricchimento, allargamento, rotazione delle mansioni MANSIONE OPERATORE A : allargata Attività di controllo, programmazione, ecc. Attività operative MANSIONE OPERATORE B : rotazione in tempi diversi MANSIONE OPERATORE C : arricchita OPERAZIONE ELEMENTARE 13

14 L approccio socio-tecnico Contesto Sensibile alle problematiche sociali sistema sociale e sistema tecnico complementari il sistema sociale è una componente dell organizzazione ambienti turbolenti Aspetti chiave Tecnologia, varianze, interdipendenze, sistema sociale natura delle attività, modalità di lavoro, preferenze, legami sociali Processo di progettazione scelta progettuale all interno dei vincoli tecnologici gruppi semi-autonomi di lavoro ricerca del giusto equilibrio tra aspetti sociali e meramente tecnici 14

15 Esempi di altri approcci (1) Approccio Contesto Aspetti chiave Processo di progettazione Ergonomico (es. operatori negli impianti del chimico) attenzione alle caratteristiche fisiche dei lavoratori ergonomia malattie/disturbi fisici produttività / sicurezza coinvolgimento di esperti del settore e dei lavoratori motopercettivo (es. controllori di volo) attenzione alle caratteristiche mentali dei lavoratori luminosità ripetitività / monotonia fattori di stress informazioni per unità di tempo produttività / sicurezza tiene conto dei limiti della mente umana; il processo tende a ridurre i fabbisogni di capacità cognitive dei lavoratori economico o neotaylorista (es. call center) enfasi sull efficienza comparata delle modalità di lavoro la natura del processo produttivo è la chiave di lettura del problema scelta puntuale in base ai vantaggi e agli svantaggi economici delle diverse soluzioni nello specifico contesto 15

16 Esempi di altri approcci (2) Approccio Contesto Aspetti chiave Processo di progettazione Negoziato (es. PA) Integrato sistema di relazioni industriali complesso Post-fordismo: produzione snella tecnologie flessibili enfasi su conoscenze e competenze confini organizzativi mobili analisi delle preferenze e osservabilità prestazioni negoziazioni sindacali (gli attori sindacali decidono le soluzioni micro) Molteplici, inclusa strategia e innovazione mercati di sbocco (cambiamento dei prodotti e delle competenze) mercato del lavoro (aspettative) tecnologia: flessibilità e automazione ottimizzazione congiunta di efficienza ed equità integrazione dei fattori economici interni con la motivazione e con i fattori esterni le persone entrano nel processo di formulazione strategica; la microstruttura ne è una conseguenza 16

17 La gerarchia dei bisogni di Maslow Bisogni di autorealizzazione Bisogni di stima, indipendenza, status, riconoscimento Bisogni di appartenenza, socialità, affetto, amicizia, accettazione Bisogni di sicurezza (prevedibilità) Bisogni fisiologici (mangiare, vestirsi,ripararsi) Secondari soddisfatti da sistemi di lavoro che facilitano la socializzazione, la cooperazione, il team-working, mansioni ricche, autonomia e responsabilizzazione Primari soddisfatti da sistema retributivo, chiarezza regole di valutazione, carriera, distribuzione responsabilità e autorità, ambiente di lavoro sicuro e non nocivo Alderfer raggruppa in 3 livelli la scala e introduce il concetto di continuum tra livelli e il meccanismo della soddisfazione-progressione e frustrazione-regressione 17

18 La motivazione Motivare in azienda 18

19 Fattori igienici e fattori motivanti I fattori igienici: relativi al contesto di lavoro, includono condizioni fisiche (igiene, sicurezza, politiche e procedure, relazioni sociali, modalità di supervisione, ecc), ed economiche (livello retributivo, ecc.): se assenti creano insoddisfazione se presenti non aumentano la soddisfazione e/o le prestazioni. I fattori motivanti sono invece correlati al livello di soddisfazione e di prestazione (ad es. raggiungimento risultati, riconoscimento risultati raggiunti, contenuti del lavoro, livello di responsabilità, possibilità di promozione e di avanzamento professionale).: se presenti possono incrementare soddisfazione e prestazioni se assenti non provocano insoddisfazione 19

20 IL DIARIO diario 20