EMPLOYABILITY - Strategie di successo per valorizzare le proprie competenze

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1 Milano, 5 Aprile 2017 EMPLOYABILITY - Strategie di successo per valorizzare le proprie competenze Amedeo Veglio Assolombarda, Area Sistema Educativo e Capitale Umano 1

2 Ciò che si è conta (almeno) quanto ciò che si sa Le imprese non cercano laureati in., ma PERSONE! Nei processi di selezione si tende a valutare il giusto mix tra:» SAPERE (ciò che si studia e si impara a scuola/università)» SAPER FARE (la capacità di tradurre la teoria in azioni operative)» SAPER ESSERE (l insieme delle caratteristiche personali e caratteriali)» SAPER DIVENIRE (la capacità di adattarsi al cambiamento, di essere curiosi, di continuare a imparare e ad aggiornarsi) N.B. Possedere una buona combinazione di queste caratteristiche fa la differenza nei processi di selezione 2

3 Un problema emergente: lo SCOLLAMENTO tra profili «in uscita» dal sistema universitario e fabbisogni del mondo produttivo Le indagini più recenti condotte sul mondo delle imprese (manager e selezionatori) con riguardo al profilo di competenza richiesto per i giovani neo-laureati (Assolombarda, IULM- Centromarca, GIDP, Ambrosetti, Fondazione Agnelli, Mc Kinsey etc.) giungono ad analoghi risultati: Buon livello culturale (conoscenze di base e metodologiche) Basso «saper fare» (capacità di tradurre le conoscenze teoriche in prassi operative) Deficit di alcune competenze strategiche/trasversali/generali (life-skills) 3

4 Carenza di competenze adeguate ai bisogni del sistema economico Il 58% delle imprese italiane ritiene che i giovani che entrano per la prima volta nel mondo del lavoro non abbiano una preparazione adeguata. Nel 47% dei casi (rispetto a una media europea del 33% e al 18% del Regno Unito), le aziende del nostro Paese ritengono che tali carenze abbiano un impatto negativo sulla loro attività. In particolare, i datori di lavoro lamentano un deficit di competenze generali (padronanza delle lingue straniere, capacità analitiche, intraprendenza e autonomia, etica e deontologia professionale) e di esperienza pratica Fonte: Mc Kinsey Indagine «Studio ergo lavoro». 4

5 I giovani hanno poca esperienza pratica ma la colpa di chi è? L'esperienza pratica è ritenuta estremamente importante dalla stragrande maggioranza delle imprese italiane (circa il 73%), ma meno della metà (solamente il 47%) ne riscontra un livello adeguato nei neoassunti (Fonte: Mc Kinsey Indagine «Studio ergo lavoro»). Questo risultato dipende dalla scarsa diffusione di programmi didattici che prevedano lo svolgimento di esperienze concrete in azienda: in Italia coinvolgono solo la metà degli studenti (sia scolastici che universitari) e si limitano a stage e tirocini, spesso di breve durata. E' ancora carente l'alleanza formativa tra università e imprese: la metà dei neolaureati non ha mai avuto, durante il corso di studio, contatti di tipo curriculare col mondo del 5 lavoro!

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7 Fonte: Indagine G.I.D.P

8 Fonte: Indagine G.I.D.P

9 Cosa sono le «life-skills» Le life skills (LS) sono abilità/capacità che ci permettono di acquisire un comportamento versatile e positivo, grazie al quale affrontare efficacemente le richieste della vita quotidiana, personale e professionale. Si tratta di competenze «soft» (dette anche «strategiche» o «trasversali» o «generali») riconducibili a qualità personali e atteggiamenti. Le LS sono diverse da quelle «hard» che fanno, invece, riferimento, alle conoscenze (culturali, tecniche etc.) acquisite nel tempo attraverso i percorsi formativi e l esperienza. Le LS servono a tutti e per ogni tipo di professione! Le competenze che possono rientrare tra le LS sono innumerevoli. La natura e la definizione delle LS si possono differenziare in base alla cultura, al contesto o all identità aziendale. 9

10 Quali sono le «life-skills» (1) Competenze cognitive Sono quelle legate ai processi di conoscenza, di elaborazione del pensiero, di concettualizzazione, di ragionamento etc. risolvere i problemi prendere decisioni avere senso critico essere creativi Competenze sociali Sono quelle legate alla capacità di vivere in consonanza la relazione col prossimo, creare fiducia, esprimere e comprendere diversi punti di vista, saper negoziare, cercare mediazioni etc. saper esprimersi e comunicare in modo efficace saper costruire relazioni efficaci essere empatici (sapersi mettere nei panni dell altro) 10

11 Quali sono le «life-skills» (2) Competenze emotive Sono quelle legate alla sfera personale e alle proprie caratteristiche caratteriali e della personalità essere consapevoli di se stessi (limiti, potenzialità, ruolo etc.) saper gestire le proprie emozioni saper gestire lo stress Competenze inter /multi-culturali Sono quelle legate al vivere e lavorare in contesti sociali, economici e di mercato sempre più globali avere «visione» internazionale saper convivere con ogni tipo di diversità (di genere, etnica, religiosa, culturale etc.) essere tolleranti, rispettare gli altri e superare i pregiudizi 11

12 Riconoscere e accrescere le competenze per aumentare la propria impiegabilità nel mercato del lavoro Al concetto di competenza è legato a doppio filo il tema dell employability, cioè della capacità di essere competitivi in un mercato del lavoro in costante evoluzione, sempre più globale e agguerrito. Occorre arricchire il curriculum formativo con esperienze aggiuntive che consentano di acquisire un «bagaglio minimo» di competenze strategiche riconoscibili e apprezzabili da un potenziale datore di lavoro CONSIGLIO: Impara a leggere te stesso/a sotto la lente delle competenze e a proporti al mondo del lavoro (curriculum, colloqui, assessment di gruppo etc.) non soltanto in termini di cosa ho studiato, ma anche in termini di cosa sono bravo/a fare e di quali capacità posso offrire. 12