HEALTH MANAGEMENT ISTITUTO DI MANAGEMENT SANITARIO FIRENZE

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1 1 OGGETTO INCARICHI DI DIREZIONE DI STRUTTURA COMPLESSA QUESITO (quesito posto in data 10 ottobre 2011) Gli incarichi di direzione di struttura complessa hanno durata di anni cinque e possono essere confermati alla scadenza previa valutazione positiva delle attività svolte e dei risultati conseguiti. Ma per quante volte si può prorogare l incarico? La legge prevede un limite di rinnovo o è a vita? RISPOSTA (inviata in data 12 ottobre 2011) Non esiste una norma che ponga limiti alla possibilità che un Azienda ha di confermare nell incarico il direttore di una struttura complessa, fermo restando l esito positivo della valutazione, che per tutti gli incarichi dirigenziali previsti dall articolo 27 del CCNL 1998_2001 costituisce condizione imprescindibile per la conferma dell incarico o per il conferimento di un incarico di maggiore rilievo gestionale ed economico. Il titolare di un incarico di struttura complessa che riporti una valutazione positiva può essere pertanto confermato nell incarico fino all età pensionabile. Questo non significa che la titolarità di un incarico di struttura complessa sia un diritto acquisito senza condizioni né limiti, come quando la dirigenza medica era articolata nei tre livelli (primario, aiuto, assistente) ai quali si accedeva per concorso e che venivano mantenuti a vita. L innovazione più significativa che è stata introdotta dalla normativa di riordino del servizio sanitario nazionale è proprio l aver collocato i medici in un unico ruolo ed in un unico livello, articolato al suo interno in relazione alle responsabilità attribuite attraverso il sistema degli incarichi dirigenziali, che deve essere organicamente integrato con il sistema di valutazione.

2 2 Questa logica di integrazione è efficacemente richiamata dall articolo 6 del CCNL 2006_2009, che a questo riguardo testualmente afferma: Nell ambito del processo di riforma del pubblico impiego, il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti. Il sistema degli incarichi dirigenziali costituisce in effetti una positiva evoluzione del sistema preesistente, a condizione che esso si integri con un sistema di valutazione strutturato secondo le dimensioni che la normativa vigente indica come assi portanti della valutazione, ed articolato al suo interno secondo criteri e strumenti che consentano di formulare un giudizio obiettivo. Appare opportuno precisare che quando si parla di valutazione della dirigenza ci si riferisce ad un sistema integrato nel quale vi sono tre diverse tipologie di valutazione (e non due, come spesso erroneamente si crede): 1) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati nel conferimento dell incarico dirigenziale attribuito, obiettivi che costituiscono parte integrante ed essenziale del contratto individuale (che deve essere obbligatoriamente stipulato per perfezionare il conferimento stesso dell incarico), ed il raggiungimento dei quali è condizione per la conferma dell incarico dirigenziale conferito o per il conferimento di un incarico di maggior rilievo professionale, gestionale e d economico 2) la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget alla quale è connessa l erogazione della retribuzione di risultato 3) la valutazione delle capacità manageriali, la capacità cioè di gestire in modo efficiente ed efficace le risorse fisico tecniche e finanziarie attribuite; questa tipologia di valutazione concerne i soli dirigenti titolari di un incarico di struttura, semplice o complessa, struttura che nella normativa contrattuale è definita come articolazione interna dell'azienda alla quale è attribuita con l'atto aziendale la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie. (CCNL 1998_2001, articolo 27, comma 2)

3 3 In tutte e tre le tipologie di valutazione deve essere prevista una valutazione di prima istanza, che compete al diretto superiore del dirigente valutato, ed una valutazione di seconda istanza che compete al collegio tecnico per quanto attiene alla valutazione del positivo espletamento dell incarico dirigenziale attribuito al nucleo di valutazione per quanto attiene sia la valutazione del grado di raggiungimento degli obiettivi di budget, (ai fini dell erogazione della retribuzione di risultato) sia la valutazione delle capacità manageriali, valutazione il cui esito positivo non ha immediate e dirette conseguenze di carattere economico, ma che costituisce uno degli elementi di cui ovviamente il collegio tecnico dovrà tener conto in sede di valutazione alla scadenza dell incarico. Non è in sostanza corretto parlare di valutazione del dirigente, ma si deve parlare di sistema integrato di valutazione del dirigente sistema nel quale la valutazione finale di competenza del collegio tecnico dovrà tener conto di tutte le valutazioni riportate dal dirigente nel corso del suo incarico, sia di quelle che si riferiscono alle responsabilità professionali attribuite al dirigente, sia di quelle che attengono alle capacità manageriali, implicitamente connesse con il raggiungimento annuale degli obiettivi di budget, o esplicitamente connesse con responsabilità organizzative e manageriali proprie dei responsabili di struttura, sia semplice che complessa. Questa integrazione e per certi versi storicizzazione delle diverse valutazioni è esplicitamente richiamata dal comma 4 dell articolo 25 del CCNL 2002_2005, che precisa: I risultati finali della valutazione annuale e al termine dell incarico effettuata dai competenti organismi di verifica sono riportati nel fascicolo personale. Tutti i giudizi definitivi conseguiti dai dirigenti sono parte integrante degli elementi di valutazione delle aziende ed enti per la conferma o il conferimento di qualsiasi tipo di incarico o per l acquisizione degli altri benefici previsti. (CCNL 2002_2005, articolo 25, comma 4) Nel progettare un sistema di valutazione della dirigenza medica si deve aver chiara questa logica, per non rischiare sovrapposizioni o ridondanze nelle procedure e negli strumenti di valutazione, che pur confluendo (come è logico che sia) nella valutazione complessiva finale di competenza del collegio tecnico, hanno finalità diverse e devono essere supportati da procedure e strumenti diversi.

4 4 Le diverse tipologie di valutazione, gli organismi ad esse deputati e gli elementi di valutazione che devono essere considerati sono chiaramente esplicitati dagli articoli 26, 27 e 28 del CCNL 2002_2005. Gli elementi di valutazione indicati (a titolo peraltro meramente esemplificativo) al comma 1 dell articolo 28 sono tra loro eterogenei e si riferiscono sia a capacità professionali sia a capacità manageriali. Tale eterogeneità deriva dal fatto che la valutazione che il collegio tecnico deve formulare alla scadenza dell incarico riguarda tutti i dirigenti, siano essi titolari di incarico di struttura, semplice o complessa, siano essi titolari di incarichi professionali di base o di alta specializzazione. L inscindibilità del processo di responsabilizzazione della dirigenza, che si concretizza nel conferimento di un incarico dirigenziale, rispetto al processo di valutazione, che ne costituisce imprescindibile corollario, richiamata dall articolo 6 del CCNL 2006_2009, che evidenzia la valenza strategica del sistema degli incarichi dirigenziali, costituisce una delle direttrici portanti del riordino delle amministrazioni pubbliche recentemente attuato con la legge delega 4 marzo 2009, n. 15 e con il decreto legislativo 27 ottobre 2009, n Tale riordino si pone quale obiettivo centrale l implementazione di un sistema di misurazione della performance delle amministrazioni pubbliche articolato su più livelli: a livello dell amministrazione nel suo complesso, a livello di unità organizzativa, e a livello individuale, e lega la valutazione delle performance individuali a meccanismi premianti in termini sia economici che di progressione di carriera. Il citato decreto legislativo 150/2009, ha ribadito che il conferimento di un incarico dirigenziale deve essere inquadrato in una logica di responsabilizzazione sui risultati rendendo ancor più dirette ed immediate le sanzioni che l azienda può comminare ad un dirigente in caso di mancato raggiungimento degli obiettivi ad esso affidati. Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione adottato in applicazione del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, ovvero l'inosservanza delle direttive imputabili al dirigente, comportano, previa contestazione e ferma restando l'eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel contratto collettivo, l'impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale.

5 5 In relazione alla gravità dei casi, l'amministrazione può inoltre, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, revocare l'incarico collocando il dirigente a disposizione ovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo. (decreto legislativo 30 marzo 2001, n.165, articolo 21, comma 1) Il sistema degli incarichi dirigenziali ed il sistema di valutazione ad esso correlato, sia al momento del conferimento dell incarico, sia al momento della verifica dei risultati conseguiti ai fini della conferma dell incarico a suo tempo conferito, o del conferimento di un incarico di maggior rilievo gestionale e di maggior valore economico, sono connotati intrinsecamente da elementi di soggettività, perché comunque una serie di persone (il diretto superiore nella valutazione di prima istanza, il collegio tecnico o il nucleo di valutazione nella valutazione di seconda istanza), devono formulare giudizi su una serie di aspetti che nell insieme sostanziano la valutazione. Questa soggettività, che per certi versi è ineliminabile, può essere comunque ridotta, vincolandone l esercizio a meccanismi che rendano impossibile prescindere da elementi oggettivi (curriculum, titoli, fatti, comportamenti) definendo procedure che assicurino trasparenza, correttezza, equità. La normativa nazionale (il decreto legislativo 502, come modificato e integrato dal decreto legislativo 229), ed il contratto collettivo di lavoro della dirigenza medica fissano al riguardo criteri e principi di carattere generale, rinviando la regolamentazione delle procedure che devono essere seguite per il conferimento degli incarichi dirigenziali e per la valutazione dei risultati conseguiti alla scadenza dell incarico ad atti di regolamentazione interna che devono essere adottati previa concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali. Evidenti sono le responsabilità che hanno le organizzazioni sindacali, che devono porre tutto l impegno possibile affinché le procedure di conferimento degli incarichi dirigenziali così come le procedure di valutazione siano disciplinate da regolamenti aziendali che delimitino entro spazi precisi quella discrezionalità, rendendo in ogni caso obbligatorio dar conto degli elementi posti a base delle scelte e delle valutazioni effettuate., in quella logica di trasparenza che deve ispirare atti e comportamenti delle amministrazioni pubbliche.

6 6 RIFERIMENTI NORMATIVI CCNL 1998_2001 articolo 27 Tipologie di incarico 1. Le tipologie di incarichi conferibili ai dirigenti medici e veterinari sono le seguenti: a) incarico di direzione di struttura complessa. Tra essi sono ricompresi l incarico di direttore di dipartimento, di distretto sanitario o di presidio ospedaliero; b) incarico di direzione di struttura semplice; c) incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio, e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo. d) incarichi di natura professionale conferibili ai dirigenti con meno di cinque anni di attività. 2. La definizione della tipologia degli incarichi di cui alle lettere b) e c) è una mera elencazione che non configura rapporti di sovra o sotto ordinazione degli incarichi, la quale discende esclusivamente dall assetto organizzativo aziendale e dalla graduazione delle funzioni. 3. Per struttura si intende l articolazione interna dell azienda alla quale è attribuita con l atto aziendale la responsabilità di gestione di risorse umane, tecniche o finanziarie. 5. Tra le strutture complesse per Dipartimento si intendono quelle strutture individuate dall azienda per l attuazione di processi organizzativi integrati. I Dipartimenti aziendali, comunque siano definiti (strutturali, integrati, funzionali, transmurali), rappresentando il modello operativo delle aziende, svolgono attività professionali e gestionale. Ad essi sono assegnate le risorse di cui al comma 3, necessarie all assolvimento delle funzioni attribuite. I Dipartimenti sono articolati al loro interno in strutture complesse e strutture semplici a valenza dipartimentale.

7 articolo 27 CCNL 1998_2001 Tipologie di incarico 7 6. I Distretti sono le strutture individuate dall azienda per assicurare i servizi di assistenza primaria relativa alle attività sanitarie e di integrazione socio sanitaria. Ad essi sono assegnate le risorse di cui al comma 3, necessarie all assolvimento delle funzioni attribuite con contabilità separata all interno del bilancio aziendale. 7. Per struttura semplice si intendono sia le articolazioni interne della struttura complessa sia quelle a valenza dipartimentale o distrettuale, dotate della responsabilità ed autonomia di cui al comma Per incarichi professionali di alta specializzazione si intendono articolazioni funzionali della struttura connesse alla presenza di elevate competenze tecnico professionali che producono prestazioni quali quantitative complesse riferite alla disciplina ed organizzazione interna della struttura di riferimento. 9. Per incarichi professionali si intendono quelli che hanno rilevanza all interno della struttura di assegnazione e si caratterizzano per lo sviluppo di attività omogenee che richiedono una competenza specialistico funzionale di base nella disciplina di appartenenza.

8 8 CCNL 6 maggio 2010 integrativo del CCNL articolo 4 disposizioni in materia di funzioni dirigenziali 1. A integrazione di quanto previsto dalle vigenti norme contrattuali in tema di incarichi dirigenziali si precisa che: l incarico di direzione di struttura semplice, ed in particolare quella dipartimentale, include necessariamente la responsabilità della gestione di risorse umane e strumentali, che deve essere prevalente rispetto agli altri criteri e parametri. Ove previsto dagli atti di organizzazione interna esso può comportare anche la responsa-bilità di gestione diretta di risorse finanziarie. l incarico di natura professionale di cui all articolo 27 comma c del CCNL prevede in modo prevalente rispetto agli altri criteri e parametri, responsabilità tecnico specialistiche

9 9 CCNL 1998_2001 articolo 28 Affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali Criteri e procedure 1. Ai dirigenti, all atto della prima assunzione sono conferibili solo incarichi di natura professionale, con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della struttura e con funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. Detti ambiti sono progressivamente ampliati attraverso i momenti di valutazione e verifica di cui all art. 15, comma 5 del d.lgs. n. 502 del Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dall azienda su proposta del dirigente responsabile della struttura di appartenenza - decorso il periodo di prova - con atto scritto e motivato ad integrazione del contratto individuale. 3. Ai dirigenti, dopo cinque anni di attività, sono conferibili gli incarichi di direzione di struttura semplice ovvero di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo indicati nell articolo 27, comma 1 lettere b) e c). 4. Gli incarichi di cui al comma 3 sono conferiti dall azienda, a seguito di valutazione positiva formulata dal collegio tecnico, su proposta del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato. Per quanto riguarda gli incarichi di direzione di struttura semplice essi sono conferiti nei limiti del numero stabilito nell atto aziendale. 5. Il conferimento di un incarico dirigenziale, professionale o gestionale, si perfeziona unicamente con la stipula del contratto individuale, che ferma rimanendo la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, definisce tutti gli altri aspetti connessi all incarico conferito.

10 10 CCNL 1998_2001 articolo 28 Affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali Criteri e procedure 6. Nel conferimento degli incarichi e per il passaggio ad incarichi di funzioni dirigenziali diverse, le aziende tengono conto: a) delle valutazioni del collegio tecnico; b) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; c) dell area e disciplina di appartenenza; d) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo dirigente sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che all esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende o esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale o internazionale; e) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché alle valutazioni riportate nei diversi processi di valutazione; f) del criterio della rotazione ove applicabile. 7. In caso di più candidati all incarico da conferire, l azienda procede sulla base di una rosa di idonei - selezionati secondo i criteri del comma 8 - dai direttori di dipartimento o dai responsabili di altre articolazioni interne interessati. 8. Le aziende, nel rispetto dei principi stabiliti nel comma 6, formulano in via preventiva i criteri e le procedure per l affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità, prima della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione con le rappresentanze sindacali aziendali. 9. Gli incarichi dei commi 1 e 3 sono conferiti a tempo determinato ed hanno una durata non inferiore a tre anni e non superiore a cinque anni, comunicata all atto del conferimento, con facoltà di rinnovo. La durata degli incarichi è connessa alla loro natura. L assegnazione degli incarichi non modifica le modalità di cessazione del rapporto di lavoro per compimento del limite massimo di età. In tali casi la durata dell incarico viene correlata al raggiungimento del predetto limite.

11 11 CCNL 2002_2005 ARTICOLO 26 Organismi per la verifica e valutazione dei risultati e delle attività dei dirigenti 1. Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono: a) il Collegio tecnico; b) il Nucleo di valutazione; 2. Il Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione: a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell'incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti; b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio; c) dei dirigenti che raggiungono l'esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all' indennità di esclusività. 3. I l Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale: a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e di struttura semplice; b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche ai fini dell'attribuzione della retribuzione di risultato.

12 12 CCNL 2002_2005 ARTICOLO 27 Modalità ed effetti della valutazione positiva dei risultati raggiunti 1. La valutazione annuale da parte del nucleo di valutazione riguarda: 1) Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice: a) la gestione del budget finanziario formalmente affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti; b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all'atto aziendale; c) l'efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali; 2) Per tutti gli altri dirigenti: a) l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all'incarico attribuito; b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali quantitativi espressamente affidati; c) l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi. 2. L'esito positivo della valutazione di cui al comma 1 comporta l'attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata secondo le procedure di cui all'art. 65, commi 4 e 6 del CCNL 5 dicembre L'esito positivo delle verifiche annuali concorre, inoltre, assieme agli altri elementi, anche alla formazione della valutazione da attuarsi alla scadenza degli incarichi dirigenziali e per le altre finalità previste dall'articolo 26, comma 2.

13 13 CCNL 2002_2005 articolo 28 Modalità ed effetti della valutazione positiva delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti 2. L'esito positivo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce i seguenti effetti: a) per i dirigenti di struttura complessa o semplice, alla scadenza dell'incarico realizza la condizione per la conferma nell'incarico già assegnato o per il conferimento di altro della medesima tipologia di pari o maggior rilievo gestionale ed economico. Per gli altri dirigenti realizza la condizione per la conferma o il conferimento di nuovi incarichi di pari o maggior rilievo professionale ed economico o di struttura semplice; b) per i dirigenti neo assunti, al termine del quinto anno, l attribuzione di incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo, nonché di direzione di strutture semplici; l'attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia superiore; la rideterminazione della retribuzione di posizione minima contrattuale; c) per i dirigenti che hanno già superato il quinquennio, il passaggio alla fascia superiore dell'indennità di esclusività al maturare dell'esperienza professionale richiesta

14 14 CCNL 2002_2005 ARTICOLO 29 La valutazione negativa del nucleo di valutazione 1.L'accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito dei distinti e specifici processi di valutazione di competenza del nucleo di valutazione e concernenti le capacità manageriali (per i soli dirigenti con incarico di struttura semplice o complessa) o il raggiungimento degli obiettivi di budget (per tutti i dirigenti), prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente anche assistito da una persona di fiducia. CCNL 2002_2005 articolo 31 Effetti della valutazione negativa delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti sugli incarichi ed altri istituti 1. L'esito negativo del processo di verifica e valutazione delle attività professionali svolte dai dirigenti e dei risultati raggiunti affidato al Collegio tecnico deve essere preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del dirigente anche assistito da una persona di fiducia. 2. Il dirigente di struttura complessa che non superi positivamente la verifica alla scadenza dell'incarico non è confermato. Lo stesso è mantenuto in servizio con un incarico di struttura semplice o di natura professionale, di alta specializzazione, di consulenza, studio, ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo. congelando contestualmente un posto vacante di dirigente. Il mantenimento in servizio comporta la perdita dell'indennità di struttura complessa ove attribuita e l'attribuzione dell'indennità di esclusività della fascia immediatamente inferiore.

15 15 3. Nei confronti dei restanti dirigenti, compresi quelli con incarico di direzione di struttura semplice, il risultato negativo della verifica dei risultati raggiunti di competenza del collegio tecnico non consente la conferma nell'incarico già affidato e comporta l'affidamento di un incarico di natura professionale, anche di alta specializzazione, di consulenza, studio, ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo, di minor valore economico nonché il ritardo di un anno nella attribuzione della fascia superiore dell'indennità di esclusività, ove da attribuire nel medesimo anno. 4. Per i dirigenti con meno di cinque anni, il risultato negativo della verifica dei risultati raggiunti di competenza del collegio tecnico al termine del quinquennio comporta il ritardo di un anno nell'eventuale conferimento di un incarico di struttura semplice o di natura professionale, anche di alta specializzazione, di consulenza, studio, ricerca, ispettivi di verifica e di controllo, nonché nell'applicazione dei benefici economici previsti dalla normativa contrattuale vigente.

16 16 CCNL 2006_2009 ARTICOLO 6 Sistema degli incarichi dirigenziali e sviluppo professionale 1. Nell ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti. CAPO III MISURAZIONE E VALUTAZIONE DEI SERVIZI Articolo 8 Obiettivi 1. Nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale. Articolo 9 Principi della valutazione 1. La valutazione dei dirigenti costituisce un elemento strategico del loro rapporto di lavoro ed è diretta a riconoscerne e a valorizzarne la qualità e l impegno per il conseguimento di più elevati livelli di risultato dell organizzazione e per l incremento della soddisfazione degli utenti, nonché a verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati.