OGGETTO VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE AL TERMINE DEI CINQUE ANNI

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1 1 OGGETTO VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE AL TERMINE DEI CINQUE ANNI QUESITO (posto in data 22 aprile 2015) Sono un giovane medico ospedaliero assunto a tempo indeterminato da 3 anni. Ho sentito che i primi 5 anni sono considerato medico in formazione e che alla fine sarò giudicato da una commissione. Esiste una legislazione al riguardo? In particolare specifiche mansioni da ricoprire e crescita professionale da documentare durante questo periodo? RISPOSTA (inviata in data 29 aprile 2015) Il quesito posto trova concreta risposta nei commi 3, 4 e 5 dell articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, articolo che ha per oggetto la disciplina della dirigenza medica e delle professioni sanitarie. Il comma 3 traccia infatti le linee generali di un percorso di crescita professionale nel quale al dirigente medico vengono attribuite funzioni e responsabilità sempre più ampie in relazione alla crescita delle competenze professionali acquisite, il comma 4 individua in particolare il percorso di crescita professionale che deve essere assicurato ad un dirigente medico nei primi cinque anni di servizio e gli incarichi dirigenziali che possono o devono essergli conferiti al termine del quinquennio, previa valutazione positiva del collegio tecnico, ed il comma 5 delinea l architettura complessiva del sistema di valutazione che si articola in tre differenti dimensioni: la valutazione dell impegno posto nello svolgimento dei compiti attribuiti; la valutazione dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi prestazionali assegnati in sede di budget annuale. la valutazione delle capacità professionali e dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi che costituiscono l oggetto dell incarico dirigenziale conferito, La normativa contrattuale della dirigenza medica, integralmente riportata nella sezione riferimenti normativi declina le norme generali sopra richiamate, e definisce criteri, strumenti e procedure per una loro concreta attuazione.

2 2 CONSIDERAZIONI ESPLICATIVE In questo periodo di riformismo ad oltranza si chiedono a gran voce, ed anche da autorevoli esperti di sanità, riforme radicali delle norme che disciplinano lo sviluppo professionale della dirigenza medica, che assicurino una formazione in linea con l evoluzione del contesto ed al contempo garantiscano al medico una progressione di carriera ed uno sviluppo professionale ed economico coerente con l investimento che è necessario per accedere alla professione medica. L articolo 22 del patto della salute prevedeva che fosse istituito un tavolo politico tra Governo e Regioni per individuare, anche alla luce di esperienze di altri Paesi dell Unione Europea, specifiche soluzioni normative per disciplinare lo sviluppo professionale di carriera con misure volte ad assicurare una maggiore flessibilità nei processi di gestione delle attività professionali e nell utilizzo del personale nell ambito dell organizzazione aziendale La riforma del percorso formativo del medico, delle procedure selettive per l accesso al rapporto di lavoro e per lo sviluppo del successivo percorso professionale sono da anni oggetto di dibattiti, convegni, pubblicazioni a firma di studiosi di indiscusso prestigio, dimenticando forse che già la legislazione vigente, se compiutamente applicata, consentirebbe di assicurare uno sviluppo professionale coerente con la crescita delle conoscenze e competenze tecniche acquisite e sistematicamente verificate. Il riordino del Servizio Sanitario Nazionale innescato dalla legge delega 23 ottobre 1992, n. 421 e progressivamente realizzato con i decreti legislativi attuativi (dal decreto legislativo 30 dicembre 1992, al decreto legislativo 7 dicembre 1993, n. 517, al decreto legislativo 19 giugno 1999, n. 229, fino al recente decreto legge 13 settembre 2012, n. 158) ha sostituito alla struttura rigidamente gerarchica articolata sui ruoli del primario, dell aiuto e dell assistente, ai quali si accedeva per concorso, una struttura più articolata e flessibile, introducendo il concetto di ruolo unico della dirigenza medica e all interno di questo il sistema degli incarichi dirigenziali, conferiti adottando criteri e procedure che sono definite negli aspetti generali dall articolo 19 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e negli aspetti più specifici dal comma 7 dell articolo 15 del decreto legislativo 502 e dall articolo 28 del CCNL 1998_2001.

3 3 L articolo 19 del decreto legislativo 165 indica i criteri generali che devono essere seguiti nel conferimento degli incarichi dirigenziali, criteri che mirano ad assicurare che sia scelto per ogni incarico dirigenziale il candidato che per competenze ed attitudini è il più idoneo a ricoprirlo, nel rispetto dell articolo 97 della Costituzione, che sancisce i principi cardine del buon andamento e dell imparzialità dell amministrazione, e secondo procedure improntate ai principi della trasparenza e dell imparzialità, come definite dal comma 1-bis dell articolo 19 (L'amministrazione rende conoscibili, anche mediante pubblicazione di apposito avviso sul sito istituzionale, il numero e la tipologia dei posti di funzione che si rendono disponibili nella dotazione organica ed i criteri di scelta; acquisisce le disponibilità dei dirigenti interessati e le valuta). Il comma 6 dell articolo 28 del CCNL 1998_2001 declina tali principi con riferimento alla dirigenza medica, e precisa che nel conferimento di un incarico dirigenziale, così come nel passaggio a funzioni diverse, le aziende devono in particolare tener conto: b) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; c) dell area e disciplina di appartenenza; d) delle attitudini personali e delle capacità professionali e) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati; Il sistema degli incarichi dirigenziali, insieme con il connesso sistema di valutazione, costituisce la struttura portante del rapporto di lavoro del dirigente medico, rapporto di lavoro che trova i suoi riferimenti normativi in molteplici fonti, che devono essere lette e soprattutto applicate in maniera integrata: l articolo 15 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502, che delinea in modo molto chiaro ed efficace il percorso che dovrebbe seguire un medico nel rapporto di lavoro, l articolo 19 del decreto legislativo 31 marzo 2001, n. 165, che definisce i principi generali che devono essere seguiti nel conferimento degli incarichi dirigenziali in tutte le amministrazioni pubbliche, gli articoli 27, 28 e 29 del CCNL 1998_2001, che precisano quali sono le tipologie di incarichi dirigenziali conferibili nelle Aziende sanitarie, e quali devono essere i criteri e le procedure per il conferimento degli stessi, ed infine gli articoli da 25 a 32 del CCNL 2002_2005, che definiscono in maniera organica il sistema di valutazione che costituisce il naturale ed indispensabile complemento del sistema degli incarichi dirigenziali.

4 4 La normativa contrattuale recepisce il disegno strategico delineato dall articolo 15 del decreto legislativo 502, disegno efficacemente sintetizzato nei commi 3 e 4 di seguito integralmente riportati. 3. autonomia, responsabilità e valorizzazione del merito L'attività dei dirigenti sanitari é caratterizzata, nello svolgimento delle proprie mansioni e funzioni, dall'autonomia tecnico professionale i cui ambiti di esercizio, attraverso obiettivi momenti di valutazione e verifica, sono progressivamente ampliati. L'autonomia tecnico professionale, con le connesse responsabilità, si esercita nel rispetto della collaborazione multi professionale, nell'ambito di indirizzi operativi e programmi di attività promossi, valutati e verificati a livello dipartimentale ed aziendale, finalizzati all'efficace utilizzo delle risorse e all'erogazione di prestazioni appropriate e di qualità. Il dirigente, in relazione all'attività svolta, ai programmi concordati da realizzare ed alle specifiche funzioni allo stesso attribuite, è responsabile del risultato anche se richiedente un impegno orario superiore a quello contrattualmente definito. 4. incarichi dirigenziali conferibili al termine del quinquennio All'atto della prima assunzione, al dirigente sanitario sono affidati compiti professionali con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del dirigente responsabile della struttura e sono attribuite funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. A tali fini il dirigente responsabile della struttura predispone e assegna al dirigente un programma di attività finalizzato al raggiungimento degli obiettivi prefissati ed al perfezionamento delle competenze tecnico professionali e gestionali riferite alla struttura di appartenenza. In relazione alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare, alle attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, accertate con le procedure valutative di verifica di cui al comma 5, al dirigente, con cinque anni di attività con valutazione positiva sono attribuite funzioni di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettive, di verifica e di controllo, nonché possono essere attribuiti incarichi di direzione di strutture semplici.

5 5 Secondo questo disegno ad ogni dirigente medico, superato il periodo dei sei mesi di prova, deve essere conferito un incarico dirigenziale tra quelli indicati alla lettera d) del citato comma 1 dell articolo 27, mentre al compimento dei cinque anni di anzianità con valutazione positiva del collegio tecnico deve essere conferito un incarico professionale tra quelli indicati alla lettera c) dello stesso comma 1, e può essere conferito un incarico gestionale di struttura semplice. L applicazione dell ultimo periodo del comma 4 è stata oggetto di un contenzioso che ha visto contrapposti organizzazioni sindacali ed ARAN, i primi sostenitori della tesi che al termine dei cinque anni, previa valutazione positiva del collegio tecnico, debbano comunque essere conferiti incarichi professionali, mentre l ARAN ha sostenuto la tesi che il conferimento di tali incarichi rientri nell autonoma determinazione aziendale tenendo conto dell assetto organizzativo. A favore di questa interpretazione depone purtroppo il comma 3 dell articolo 28 del CCNL 1998_2001, che testualmente dispone: Ai dirigenti, dopo cinque anni di attività, sono conferibili gli incarichi di direzione di struttura semplice ovvero di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo indicati nell articolo 27, comma 1 lettere b) e c). Nel testo contrattuale l aggettivo conferibili è infatti riferito indistintamente sia agli incarichi di struttura semplice che agli incarichi professionali, ed aver sottoscritto questa formulazione è stato un evidente arretramento rispetto a quanto disposto dall ultimo periodo del comma 4 dell articolo 15 del decreto legislativo 502, nel quale si legge: In relazione alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare, alle attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, accertate con le procedure valutative di verifica di cui al comma 5, al dirigente, con cinque anni di attività con valutazione positiva sono attribuite funzioni di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettive, di verifica e di controllo, nonché possono essere attribuiti incarichi di direzione di strutture semplici.

6 6 Considerato che nel lessico giuridico l indicativo presente ha di norma valore di imperativo presente, il testo del comma 4 dell articolo 15 del decreto legislativo 502 può essere così interpretato: al dirigente con cinque anni di anzianità e valutazione positiva del collegio tecnico deve essere attribuito un incarico di natura professionale, anche di alta specializzazione (un incarico tra quelli compresi nella lettera c) dell articolo 27 del CCNL 1998_2001), mentre può essere attribuito un incarico di struttura semplice, in relazione all assetto organizzativo definito nell atto aziendale. La differenza, sottile ma essenziale, sta non solo nei due verbi sono e possono ma anche nel fatto che per i primi si utilizza l espressione funzioni mentre per i secondi si utilizza l espressione incarichi. Mentre infatti un incarico di struttura semplice è intrinsecamente connesso con l esistenza di una struttura semplice della quale affidare ad un dirigente che ne abbia titolo la responsabilità, un incarico professionale si concretizza nell attribuzione di funzioni e compiti specifici nell ambito di una struttura organizzativa. Ne discende che mentre per i primi è legittima la tesi che gli incarichi possono essere conferiti nei limiti delle previsioni dell atto aziendale, per i secondi gli spazi possibili per farne strumento di valorizzazione delle competenze acquisite e di riconoscimento del merito dimostrato nei cinque anni di attività, è lasciato solo alla fantasia della direzione aziendale, che deve saper declinare le opportunità offerte dall articolo 15 comma 4 del decreto legislativo 502. Il quadro normativo in tema di valutazione precedentemente delineato si completa con le disposizioni contenute nel decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, al quale fa esplicito riferimento il comma 5 dell articolo 15 del decreto legislativo 502 nel testo riformulato dal decreto legge 13 settembre 2012, n Il decreto legisla-tivo 150 introduce per le amministrazioni pubbliche l obbligo di implementare sistemi integrati di misurazione e valutazione delle performance articolati dalle amministrazioni nel loro complesso, alle diverse unità operative in cui le stesse si articolano, fino al singolo professionista.

7 7 L applicazione alle amministrazioni pubbliche di metodologie e sistemi di performance management (visto che la performance è definibile come capacità di un organizzazione di conseguire gli obiettivi che ne costituiscono la ragion d essere stessa) apriva spazi molto interessanti di finalizzazione dei sistemi di valutazione al raggiungimento di obiettivi di qualità dei servizi e di rispondenza degli stessi alle aspettative dei cittadini, superando la logica economicistica secondo la quale, in maniera molto riduttiva, è stato declinato il riordino del servizio sanitario nazionale che costituisce oggetto del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n Il decreto legislativo 150 è rimasto pressoché del tutto inapplicato, per una serie di motivi direttamente o indirettamente connessi con la crisi economica, che bloccando i rinnovi contrattuali ai quali era legata l applicazione del decreto ha determinato una situazione di stallo che non è immaginabile come e quando si sbloccherà, anche perché nel frattempo si è messo mano ad una ennesima riforma della pubblica amministrazione (oggetto dal 1992 di innumerevoli interventi, molti dei quali non tradotti in regolamenti applicati che dessero ad essi concretezza operativa) che apre nuovi scenari, anche per il personale che lavora alle dipendenze delle aziende sanitarie. Lo scenario delineato pone in evidenza un aspetto che appare molto rilevante: per il raggiungimento di quegli obiettivi di efficacia efficienza ed economicità che costituivano la finalità sostanziale del riordino avviato con la legge delega 23 ottobre 1992, n. 421, non sono sufficienti le leggi. Il quadro normativo delineato dai richiamati decreti legislativi 502 e 165 e dai CCNL 1998_2001 e 2002_2005 disegna un sistema che aveva grandi potenzialità, ma che nella sostanza è rimasto incompiuto, nonostante l articolo 32 del CCNL 2002_2005 disponesse Il sistema di valutazione previsto dal presente contratto deve essere attuato a regime entro il 30 novembre La consapevolezza dell enorme ritardo nell attuazione di un sistema oggettivamente complesso, e che solo pochissime aziende sanitarie hanno compiutamente sviluppato, ha indotto le parti che il 17 ottobre 2009 hanno sottoscritto il CCNL 2006_2009, a ribadirne l importanza e ad assumere precisi impegni per accelerarne l implementazione.

8 8 L articolo 6 del citato CCNL 2006_2009 afferma: Nell ambito del processo di riforma del pubblico impiego il sistema degli incarichi dirigenziali, unitamente con le norme che ne regolano la verifica e la valutazione, riveste una notevole valenza strategica e innovativa. Tale sistema, che si basa sui principi di autonomia, responsabilità e di valorizzazione del merito e della prestazione professionale nel conferimento degli incarichi, è volto a garantire il corretto svolgimento della funzione dirigenziale nel quadro delle disposizioni legislative e contrattuali vigenti. Il comma 4 dello stesso articolo 6 rinvia ad un successivo contratto integrativo una possibile revisione e integrazione del sistema precisando: Nella prospettiva di proseguire il processo di riforma, le parti, consapevoli della centralità del sistema degli incarichi dirigenziali nell ambito dell organizzazione aziendale, si impegnano a definire, in occasione della sequenza contrattuale integrativa del presente CCNL, modalità e criteri applicativi che, anche alla luce di quanto ribadito nei commi precedenti, siano maggiormente idonei a sostenere la crescita e lo sviluppo professionale dei dirigenti, nonché a realizzare una migliore efficienza e funzionalità delle strutture sanitarie. L articolo 8 dello stesso contratto 2006_2009 impegna direttamente le aziende a dare impulso alla progettazione ed implementazione di sistemi di valutazione, ribadendone la valenza strategica quale strumento per rendere coerente il progressivo sviluppo di autonomia, responsabilità e valorizzazione economica con l effettiva crescita delle conoscenze e competenze tecniche, misurata da sistemi oggettivi di valutazione. Nell ottica di garantire il mantenimento e lo sviluppo dei livelli di efficacia ed efficienza raggiunti nel conseguimento dei propri fini istituzionali, le Aziende daranno ulteriore impulso ai metodi fondati sulla fissazione degli obiettivi, sulla misurazione dei risultati e sulla verifica della qualità dei servizi sanitari e delle funzioni assistenziali, realizzando in particolare la più ampia valorizzazione della funzione dirigenziale. Considerata la stretta correlazione tra misurazione dei servizi e valutazione dell apporto individuale le Aziende nell ambito delle proprie linee di indirizzo, incentivano i processi di valutazione già attivati in relazione alle disposizioni contrattuali vigenti, per la verifica dei risultati conseguiti dai dirigenti in relazione ai programmi e agli obiettivi assegnati, nonché si adoperano per l incremento della qualità delle strutture sanitarie anche in relazione alla complessità delle tecnologie utilizzate.

9 9 INDICAZIONI OPERATIVE L obiettivo che le Organizzazioni sindacali dovrebbero prefiggersi di conseguire è l adozione di un regolamento aziendale che definisca in modo organico il sistema di conferimento degli incarichi dirigenziali ed il connesso sistema di valutazione, nel quale siano in particolare esplicitati: 1) l obbligo per l Azienda di conferire ad ogni dirigente medico, al termine dei sei mesi di prova, un incarico professionale di base (tra quelli indicati alla lettera d) dell articolo 27 del CCNL 1998_2001); 2) l obbligo per l Azienda di esperire le procedure di valutazione previste dalla normativa contrattuale vigente, ed in particolare quella annuale da parte del nucleo di valutazione (oggi organismo indipendente di valutazione) sul raggiungimento degli obiettivi di budget, ai fini dell erogazione della retribuzione di risultato e quella al termine dei cinque anni da parte del collegio tecnico sul raggiungimento degli obiettivi che costituiscono oggetto dell incarico professionale di base conferito al superamento dei sei mesi di prova nonché dell impegno e delle capacità professionali dimostrate nel quinquennio; questo obbligo costituisce corollario del conferimento dell incarico di cui al precedente punto, e condizione per l applicazione degli incrementi retributivi (fascia superiore dell indennità di esclusività) e per gli sviluppi di carriera previsti dalla normativa vigente; 3) l obbligo per l Azienda di conferire, dopo cinque, anni previa valutazione positiva del collegio tecnico, un incarico professionale tra quelli indicati al punto c) dell articolo 27; 4) i criteri e le procedure che l Azienda deve seguire per conferire gli incarichi di cui al precedente punto 3); 5) i criteri, le procedure e gli strumenti (schede di valutazione, sia di prima che di seconda istanza), che l Azienda si impegna ad adottare per implementare un idoneo sistema di valutazione dando concreto seguito agli impegni sottoscritti nel CCNL 2006_2009, ed esplicitati nel comma 2 dell articolo 8, sopra riportato. L adozione del regolamento deve costituire un obiettivo irrinunciabile per le Organizzazioni Sindacali, che devono porre questa richiesta al centro di un incontro con la Direzione Generale, sulla base di una concreta ipotesi di soluzione, una bozza di regolamento che disciplina organicamente il sistema degli incarichi dirigenziali.

10 10 DECRETO LEGISLATIVO 30 dicembre 1992, n. 502 Articolo 15 Disciplina della dirigenza medica e delle professioni sanitarie 3. autonomia, responsabilità e crescita professionale L'attività dei dirigenti sanitari è caratterizzata, nello svolgimento delle proprie mansioni e funzioni, dall'autonomia tecnico- professionale i cui ambiti di esercizio, attraverso obiettivi momenti di valutazione e verifica, sono progressivamente ampliati. L'autonomia tecnico-professionale con le connesse responsabilità si esercita nel rispetto della collaborazione multi professionale, nell'ambito di indirizzi operativi e programmi di attività promossi, valutati e verificati a livello dipartimentale ed aziendale, finalizzati all'efficace utilizzo delle risorse e all'erogazione di prestazioni appropriate e di qualità. Il dirigente, in relazione all'attività svolta, ai programmi concordati da realizzare ed alle specifiche funzioni allo stesso attribuite, è responsabile del risultato anche se richiedente un impegno orario superiore a quello contrattualmente definito. 4. sviluppo professionale nei primi cinque anni di servizio All'atto della prima assunzione, al dirigente sanitario sono affidati compiti professionali con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del dirigente responsabile della struttura e sono attribuite funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. A tali fini il dirigente responsabile della struttura predispone e assegna al dirigente un programma di attività finalizzato al raggiungimento degli obiettivi prefissati ed al perfezionamento delle competenze tecnico professionali e gestionali riferite alla struttura di appartenenza. In relazione alla natura e alle caratteristiche dei programmi da realizzare, alle attitudini e capacità professionali del singolo dirigente, accertate con le procedure valutative di verifica di cui al comma 5 al dirigente con cinque anni di attività con valutazione positiva sono attribuite funzioni di natura professionale, anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettive, di verifica e di controllo, nonché possono essere attribuiti incarichi di direzione di strutture semplici.

11 11 DECRETO LEGISLATIVO 30 dicembre 1992, n. 502 Articolo 15 Disciplina della dirigenza medica e delle professioni sanitarie 5. il sistema di valutazione della dirigenza medica e sanitaria I dirigenti medici e sanitari sono sottoposti a una verifica annuale correlata alla retribuzione di risultato, secondo le modalità definite dalle regioni, le quali tengono conto anche dei principi del titolo II del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, e successive modificazioni, nonché a una valutazione al termine dell'incarico, attinente alle attività professionali, ai risultati raggiunti e al livello di partecipazione ai programmi di formazione continua, effettuata dal Collegio tecnico, nominato dal direttore generale e presieduto dal direttore di dipartimento, con le modalità definite dalla contrattazione nazionale. Gli strumenti per la verifica annuale dei dirigenti medici e sanitari con incarico di responsabile di struttura semplice, di direzione di struttura complessa e dei direttori di dipartimento rilevano la quantità e la qualità delle prestazioni sanitarie erogate in relazione agli obiettivi assistenziali assegnati, concordati preventivamente in sede di discussione di budget, in base alle risorse professionali, tecnologiche e finanziarie messe a disposizione, registrano gli indici di soddisfazione degli utenti e provvedono alla valutazione delle strategie adottate per il contenimento dei costi tramite l'uso appropriato delle risorse. Degli esiti positivi di tali verifiche si tiene conto nella valutazione professionale allo scadere dell'incarico. L'esito positivo della valutazione professionale determina la conferma nell'incarico o il conferimento di altro incarico di pari rilievo, senza nuovi o maggiori oneri per l'azienda, fermo restando che, secondo quanto previsto dall'articolo 9, comma 32, del decreto-legge 31 maggio 2010, n. 78, anche in assenza di valutazioni negative, l azienda può conferire un incarico di minor valore economico, anche in relazione a processi interni di riorganizzazione.

12 12 DECRETO LEGISLATIVO 30 marzo 2001, n. 165 Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche. articolo 19 Incarichi di funzioni dirigenziali 1. criteri generali per il conferimento degli incarichi dirigenziali Ai fini del conferimento di ciascun incarico di funzione dirigenziale si tiene conto, in relazione alla natura e alle caratteristiche degli obiettivi prefissati ed alla complessità della struttura interessata, delle attitudini e delle capacità professionali del singolo dirigente, dei risultati conseguiti in precedenza nell'amministrazione di appartenenza e della relativa valutazione, delle specifiche competenze organizzative possedute, nonché delle esperienze di direzione eventualmente maturate all'estero, presso il settore privato o presso altre amministrazioni pubbliche, purché attinenti al conferimento dell'incarico. Al conferimento degli incarichi e al passaggio ad incarichi diversi non si applica l'articolo 2103 del codice civile. 1-bis. trasparenza e pari opportunità nel conferimento degli incarichi L'amministrazione rende conoscibili, anche mediante pubblicazione di apposito avviso sul sito istituzionale, il numero e la tipologia dei posti di funzione che si rendono disponibili nella dotazione organica ed i criteri di scelta; acquisisce le disponibilità dei dirigenti interessati e le valuta.

13 13 CCNL 1998_2001 Articolo 27 incarichi dirigenziali conferibili 1. tipologie di incarichi conferibili Le tipologie di incarichi conferibili ai dirigenti medici e veterinari sono le seguenti: a) incarico di direzione di struttura complessa. Tra essi sono ricompresi l incarico di direttore di dipartimento, di distretto sanitario o di presidio ospedaliero di cui all articolo 17-bis, comma 2, all articolo 3-sexies, comma 1 e all articolo 4 comma 9 del decreto legislativo 30 dicembre 1992, n. 502 b) incarico di direzione di struttura semplice; c) incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca ispettivi di verifica e di controllo. d) incarichi di natura professionale conferibili ai dirigenti con meno di cinque anni di attività. 2. esclusione di rapporti gerarchici tra incarichi delle lettere b) e c) La definizione della tipologia degli incarichi di cui alle lettere b) e c) è una mera elencazione che non configura rapporti di sovra o sotto ordinazione degli incarichi, la quale discende esclusivamente dall assetto organizzativo aziendale e dalla graduazione delle funzioni.

14 14 CCNL 1998_2001 articolo 28 affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali Criteri e procedure 1. incarichi conferibili all atto della prima assunzione Ai dirigenti, all atto della prima assunzione sono conferibili solo incarichi di natura professionale, con precisi ambiti di autonomia da esercitare nel rispetto degli indirizzi del responsabile della struttura e con funzioni di collaborazione e corresponsabilità nella gestione delle attività. Detti ambiti sono progressivamente ampliati attraverso i momenti di valutazione e verifica di cui all articolo 15, comma 5 del decreto legislativo modalità di conferimento degli incarichi di cui al comma 1 Gli incarichi di cui al comma 1 sono conferiti dall azienda su proposta del dirigente responsabile della struttura di appartenenza decorso il periodo di prova con atto scritto e motivato ad integrazione del contratto individuale di lavoro. 3. incarichi conferibili dopo cinque anni di attività Ai dirigenti, dopo cinque anni di attività, sono conferibili gli incarichi di direzione di struttura semplice ovvero di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, di studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo indicati nell articolo 27, comma 1 lettere b) e c). 4.modalità di conferimento degli incarichi di cui al comma 3 Gli incarichi di cui al comma 3 sono conferiti dall azienda, a seguito di valutazione positiva del collegio tecnico, su proposta del responsabile della struttura di appartenenza, con atto scritto e motivato. Per quanto riguarda gli incarichi di direzione di struttura semplice essi sono conferiti nei limiti del numero stabilito nell atto aziendale.

15 15 CCNL 1998_2001 articolo 28 affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali Criteri e procedure 5. incarichi e sottoscrizione del contratto individuale di lavoro Il conferimento o la conferma degli incarichi di struttura semplice o degli incarichi professionali di cui alle lettere b) e c) del comma 1 dell articolo 27 del CCNL 1998_2001 si perfeziona solo a seguito della la stipulazione del contratto individuale di lavoro, che ferma rimanendo la costituzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato definisce tutti gli altri aspetti connessi all incarico conferito. Il contratto è sottoscritto entro il termine massimo di trenta giorni salvo diversa proroga stabilita dalle parti. In mancanza di consenso da parte del dirigente alla scadenza del termine non si può procedere al conferimento dell incarico e le parti riassumono la propria autonomia negoziale. 6. criteri che devono essere seguiti per il conferimento degli incarichi Nel conferimento degli incarichi e per il passaggio ad incarichi di funzioni dirigenziali diverse, le aziende tengono conto: a) delle valutazioni del collegio tecnico; b) della natura e caratteristiche dei programmi da realizzare; c) dell area e disciplina di appartenenza; d) delle attitudini personali e delle capacità professionali del singolo dirigente sia in relazione alle conoscenze specialistiche nella disciplina di competenza che all esperienza già acquisita in precedenti incarichi svolti anche in altre aziende o esperienze documentate di studio e ricerca presso istituti di rilievo nazionale o internazionale e) dei risultati conseguiti in rapporto agli obiettivi assegnati nonché alle valutazioni del collegio tecnico; f) del criterio della rotazione ove applicabile. g) che data l equivalenza delle mansioni dirigenziali - non si applica l articolo 2103, comma 1, del codice civile

16 16 CCNL 1998_2001 articolo 28 affidamento e revoca degli incarichi dirigenziali Criteri e procedure 7. valutazione comparativa in caso di più candidati In caso di più candidati all incarico da conferire, l azienda procede sulla base di una rosa di idonei selezionati secondo i criteri preventivamente definiti dai direttori di dipartimento o dai responsabili di altre articolazioni interne interessati. 8. criteri e procedure per il conferimento degli incarichi dirigenziali Le aziende - nel rispetto dei principi stabiliti nel comma 6 - formulano in via preventiva i criteri e le procedure per l affidamento e la revoca degli incarichi dirigenziali. Tali modalità, prima della definitiva determinazione, sono oggetto di concertazione con le rappresentanze sindacali aziendali. 9. durata degli incarichi professionali e di struttura semplice Gli incarichi professionali e di struttura semplice indicati al comma 1 e al comma 3 sono conferiti a tempo determinato ed hanno una durata non inferiore a tre anni e non superiore a cinque anni comunicata all atto del conferimento con facoltà di rinnovo. La durata degli incarichi è connessa alla loro natura. L assegnazione degli incarichi non modifica le modalità di cessazione del rapporto di lavoro per compimento del limite massimo di età. In tali casi la durata dell incarico viene correlata al raggiungimento del predetto limite.

17 17 CCNL 2002_2005 articolo 25 La verifica e valutazione dei dirigenti 1. la valutazione come caratteristica ordinaria del rapporto di lavoro La valutazione dei dirigenti - che è diretta alla verifica del livello di raggiungimento degli obiettivi assegnati e della professionalità espressa - è caratteristica essenziale ed ordinaria del loro rapporto di lavoro. 2. gli strumenti di valutazione che devono essere implementati Le aziende definiscono meccanismi e strumenti di monitoraggio e valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati e dell attività professionale svolta dai dirigenti, in relazione ai programmi e obiettivi da perseguire correlati alle risorse umane, finanziarie e strumentali effettivamente disponibili, stabilendo le modalità con le quali i processi di valutazione affidati al Collegio tecnico ed al Nucleo di valutazione - si articolano e garantendo, in ogni caso, una seconda istanza di valutazione. 3. cadenza temporale delle valutazioni La valutazione avviene annualmente ed al termine dell incarico o, comunque, per l attribuzione della fascia superiore dell indennità di esclusività, al compimento dell anzianità a tal fine prevista. 4. utilizzo dei risultati delle diverse valutazioni riportate I risultati finali della valutazione annuale ed al termine dell incarico effettuata dai competenti organismi di verifica sono riportati nel fascicolo personale. Tutti i giudizi definitivi conseguiti dai dirigenti annualmente sia in ordine alle capacità manageriali espresse per quanto concerne i titolari di incarichi di struttura, sia per quanto concerne il raggiungimento degli obiettivi di budget e l adempimento dei compiti attribuiti per quanto concerne tutti gli altri dirigenti sono parte integrante degli elementi di valutazione delle aziende per la conferma o il conferimento di qualsiasi tipo di incarico o per l attribuzione della fascia superiore dell indennità di esclusività.

18 18 CCNL 2002_2005 articolo 25 La verifica e valutazione dei dirigenti 5. preventiva definizione dei criteri di valutazione Le aziende adottano preventivamente i criteri generali che informano i sistemi di valutazione delle attività professionali, delle prestazioni e delle competenze organizzative dei dirigenti nonché dei relativi risultati di gestione nell ambito dei meccanismi di valutazione dei costi, dei rendimenti e dei risultati e dei sistemi di valutazione delle capacità professionali, tenuto conto delle linee generali di indirizzo che al riguardo possono essere emanate dalla regione. Tali criteri, prima della definitiva adozione, sono oggetto di concertazione con le organizzazioni sindacali aziendali. 6. principi che devono informare le procedure di valutazione Le procedure di valutazione devono essere improntate ai seguenti principi: a) trasparenza dei criteri usati, oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di motivazione della valutazione espressa; b) informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di prima e seconda istanza; c) diretta conoscenza dell attività del valutato da parte del soggetto che, in prima istanza, effettua la proposta di valutazione sulla quale l organismo di verifica è chiamato a pronunciarsi; 7. elementi specifici oggetto di valutazione L oggetto della valutazione per tutti i dirigenti, oltre che agli obiettivi specifici riferiti alla singola professionalità ed ai relativi criteri di verifica dei risultati, va rapportato alle specifiche procedure e distinte finalità delle valutazioni di cui agli articoli successivi ed è costituito, in linea di principio, dagli elementi indicati negli articoli 27 e 28, ulteriormente integrabili nell ambito del regolamento aziendale che deve essere adottato per disciplinare la materia, previa concertazione con le organizzazioni sindacali.

19 19 CCNL 2002_2005 articolo 26 Organismi per la verifica e valutazione dei risultati e delle attività dei dirigenti 1. organismi preposti alla valutazione di seconda istanza Gli organismi preposti alla verifica e valutazione dei dirigenti sono: a) il Collegio tecnico; b) il Nucleo di valutazione; 2. valutazioni di competenza del collegio tecnico Il Collegio tecnico procede alla verifica e valutazione: a) di tutti i dirigenti alla scadenza dell incarico loro conferito in relazione alle attività professionali svolte ed ai risultati raggiunti; b) dei dirigenti di nuova assunzione al termine del primo quinquennio di servizio; c) dei dirigenti che raggiungono l esperienza professionale ultraquinquennale in relazione all indennità di esclusività. 3. valutazioni di competenza del nucleo di valutazione Il Nucleo di valutazione procede alla verifica e valutazione annuale: a) dei risultati di gestione del dirigente di struttura complessa e di struttura semplice; b) dei risultati raggiunti da tutti i dirigenti in relazione agli obiettivi affidati, anche per l erogazione della retribuzione di risultato.

20 20 CCNL 2002_2005 articolo 27 Modalità ed effetti della valutazione positiva del nucleo di valutazione 1. elementi della valutazione annuale del nucleo di valutazione La valutazione annuale da parte del nucleo di valutazione riguarda: 1) Per i dirigenti di struttura complessa e di struttura semplice: a) la gestione del budget finanziario formalmente affidato e delle risorse umane e strumentali effettivamente assegnate in relazione agli obiettivi concordati e risultati conseguiti; b) ogni altra funzione gestionale espressamente delegata in base all atto aziendale; c) l efficacia dei modelli gestionali adottati per il raggiungimento degli obiettivi annuali; 2) Per tutti gli altri dirigenti: a) l osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in relazione all incarico attribuito; b) il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali quantitativi espressamente affidati; c) l impegno e la disponibilità correlati all articolazione dell orario di lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi. 2. l esito positivo e l attribuzione della retribuzione di risultato L esito positivo della valutazione annuale da parte del nucleo di valutazione comporta l attribuzione ai dirigenti della retribuzione di risultato, concordata secondo le procedure di gestione per budget di cui all articolo 65, commi 4 e 6 del CCNL 5 dicembre altre implicazioni dell esito positivo della valutazione L esito positivo delle verifiche annuali concorre, inoltre, assieme agli altri elementi, anche alla formazione della valutazione da attuarsi alla scadenza degli incarichi dirigenziali e al compimento del quinto e del quindicesimo anno di servizio per l attribuzione della fascia superiore dell indennità di esclusività

21 21 CCNL 2002_2005 articolo 28 Modalità ed effetti della valutazione positiva del collegio tecnico delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti 1. elementi che devono essere valutati dal collegio tecnico La valutazione del Collegio tecnico riguarda tutti i dirigenti e tiene conto: a) della collaborazione interna e livello di partecipazione multi professionale nell organizzazione dipartimentale; b) del livello di espletamento delle funzioni affidate nella gestione delle attività e qualità dell apporto specifico; c) dei risultati delle procedure di controllo con particolare riguardo all appropriatezza e qualità clinica delle prestazioni, all orientamento all utenza, alle certificazioni di qualità dei servizi; d) dell efficacia dei modelli organizzativi adottati per il raggiungimento degli obiettivi ; e) della capacità dimostrata nel motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo favorevole all uso ottimale delle risorse, attraverso una equilibrata individuazione dei carichi di lavoro del personale, dei volumi prestazionali nonché della gestione degli istituti contrattuali; f) della capacità dimostrata nel gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedimentali, in particolare per quanto riguarda il rispetto dei tempi e modalità nelle procedure di negoziazione del budget in relazione agli obiettivi affidati nonché i processi formativi e la selezione del personale; g) della capacità di promuovere, diffondere, gestire ed implementare linee guida, protocolli e raccomandazioni diagnostico terapeutiche aziendali; h) delle attività di ricerca clinica applicata, delle sperimentazioni, delle attività di tutoraggio formativo, della docenza universitaria e nell ambito dei programmi di formazione permanente aziendale; i) del raggiungimento del minimo di crediti formativi previsti per ogni anno dalla commissione nazionale per la formazione continua

22 22 CCNL 2002_2005 articolo 28 Modalità ed effetti della valutazione positiva del collegio tecnico delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti 2. effetti della valutazione positiva del collegio tecnico L esito positivo della valutazione affidata al Collegio tecnico produce i seguenti effetti: a) per i dirigenti di struttura complessa o semplice, alla scadenza dell incarico realizza la condizione per la conferma nell incarico già assegnato o per il conferimento di altro della medesima tipologia di pari o maggior rilievo gestionale ed economico. Per gli altri dirigenti realizza la condizione per la conferma o il conferimento di nuovi incarichi di pari o maggior rilievo professionale ed economico o di struttura semplice; b) per i dirigenti neo assunti, al termine del quinto anno: - la attribuzione di incarichi di natura professionale anche di alta specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di controllo, nonché di direzione di strutture semplici; - l attribuzione dell indennità di esclusività della fascia superiore; - la rideterminazione della retribuzione di posizione minima contrattuale, nella misura indicata dalla normativa contrattuale vigente; c) per i dirigenti che hanno già superato il quinquennio, il passaggio alla fascia superiore dell indennità di esclusività al maturare dell esperienza professionale dei cinque e dei quindi anni