Piano delle Azioni Positive Triennio

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1 Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni Piano delle Azioni Positive Triennio Normativa di riferimento Dlgs. n.165/2001 Norme generali sull ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche ; Dlgs. n.198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art.6 della legge 28 novembre 2005, n.246 ; Direttiva del Ministro per le Riforme e le Innovazioni nella pubblica amministrazione e del Ministro per i diritti e le pari opportunità del 23 maggio 2007 Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche ; Dlgs. 150/2009 Attuazione della legge 4 marzo 2009 n.15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni Direttiva del Ministro per la Pubblica Amministrazione e l'innovazione e del Ministro per le Pari Opportunità del 4 marzo 2011 Linee guida sulle modalità di funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (art.21, legge 4 novembre 2010, n.183) Premessa L'art.48 del dlgs. n.198/2006 Codice delle pari opportunità tra uomo e donna prevede che le amministrazioni pubbliche predispongano Piani di Azioni Positive, di durata triennale, per la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne.

2 A seguito dell'istituzione dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (L. n.183/2010, art.21), il compito di redigere tali piani spetta ai C.U.G. Il presente Piano di Azioni Positive costituisce l'aggiornamento del precedente, relativo al triennio , del quale si presenta di seguito una breve sintesi di quanto è stato realizzato. Sintesi situazione del personale Per meglio collocare il Piano delle Azioni Positive, occorre analizzare brevemente la situazione del personale al Al 31/12/2015 la situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato (esclusi i dirigenti), presentava il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne : DIPENDENTI N DONNE N (71,5%) UOMINI N. 458 (28,5%) Così suddivisi per Categorie: CATEGORIA Uomini Donne Totale A B B C D D TOTALE A questi vanno aggiunti i dirigenti, così suddivisi:

3 N. Totale dirigenti di ruolo e a T.D. 30 n dirigenti di ruolo 16 n dirigenti a T.D. 14 n dirigenti donne (TI e TD) 13 % dirigenti donne/totale dirigenti 43,3% L'età media dei dipendenti a tempo indeterminato al 31/12/2015 era di 49,5 anni, con il 31% dei dipendenti di età superiore a 55 anni. La limitazione alle assunzioni e la modifica delle norme in materia previdenziale hanno determinato un aumento della già elevata età media dei dipendenti comunali che ha di fatto impedito un apprezzabile ricambio generazionale. Per il personale non dirigente, il ricorso al part-time presentava la seguente situazione: CATEGORIA A UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time CATEGORIA B1 UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time CATEGORIA B3 UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time CATEGORIA C UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time CATEGORIA D1 UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time CATEGORIA D3 UOMINI DONNE TOTALE Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time TOTALE UOMINI DONNE TOTALE

4 Personale di ruolo a tempo pieno Personale di ruolo a part-time TOTALE in % UOMINI DONNE Personale di ruolo a tempo pieno 92,6% 77,7% Personale di ruolo a part-time 7,4% 22,3% Principali risultati raggiunti con il Piano delle Azioni Positive si è proseguito per due anni nella redazione annuale del Rapporto delle Politiche del Personale, con particolare attenzione ad una lettura in un'ottica di genere. Sul sito del Comune sono pubblicati i Rapporti realizzati nel triennio, relativi agli anni 2012 e 2013; negli anni 2014 e 2015 sono state realizzate due nuove edizioni dell'indagine sull'identità dei dipendenti comunali, che comprendevano per la prima volta parecchi items stabiliti a livello nazionale dall'anac (Autorità nazionale anticorruzione e per la valutazione e la trasparenza delle amministrazioni pubbliche), la quale ha introdotto un modello standardizzato per l'indagine, offrendo peraltro l'opportunità di un confronto tra diverse pubbliche amministrazioni. I risultati dell'indagine del 2014 sono stati presentati al C.U.G., alle rappresentanze sindacali, ai dirigenti e a tutti i dipendenti nel corso di incontri assembleari col Sindaco e l'assessora al Personale svolti nel I dati sono inoltre pubblicati sul sito istituzionale del Comune. Per quanto riguarda l'indagine 2015, i dati sono stati elaborati, devono essere presentati; è proseguita fino a giugno 2014 l'esperienza dello Sportello di ascolto rivolto al personale, gestito da una psicologa del lavoro presso la sede del medico competente. Lo sportello, nel pieno rispetto della privacy, ha offerto un supporto agli operatori che presentano un disagio riconducibile all'ambiente lavorativo. I risultati annuali in termini di numero di utenti e tipologia di interventi (individuali o di gruppo) sono stati presentati e discussi nel corso delle riunioni del C.U.G.; nell'anno 2015 l'attività dello sportello di ascolto è stata sospesa per lasciare spazio ad un altro modello operativo che ha impegnato l'esperta psicologa del lavoro nella progettazione e realizzazione di percorsi di supervisione a gruppi di lavoro. L'attività si è svolta nei settori dell ente

5 che hanno manifestato specifici fabbisogni e/o situazioni di criticità, in particolare correlati alla riorganizzazione che ha coinvolto l'intero Ente a partire dall'ottobre Le difficoltà organizzative nonché relazionali ed individuali emerse in seguito al processo di riorganizzazione sono state esaminate ed affrontate sia mediante incontri di gruppo col personale che individuali con i responsabili dei servizi e uffici, allo scopo di ottimizzare il benessere organizzativo dei dipendenti interessati. L'attività è stata presentata al CUG al momento della sua attivazione ed è tuttora in corso; attraverso l'aggiornamento costante del vademecum pubblicato sul sito Intranet, sono stati informate in modo diffuso le dipendenti e i dipendenti sui diritti e le opportunità offerte dai vari aggiornamenti della normativa, con particolare riguardo ai congedi parentali (introdotti in particolare dai D.Lgs. 80/2015 e 81/2015); anche nell'ottica di agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, è stato aggiornato il Regolamento in materia di rapporto di lavoro a tempo parziale (allegato al Regolamento sull'ordinamento di uffici e servizi), sia per adeguamenti normativi (in particolare al D.Lgs. 81/2015) sia in risposta a specifiche esigenze organizzative, tenuto conto anche delle necessità manifestate dai dipendenti; al fine di favorire il reinserimento lavorativo del personale che rientra dal congedo di maternità o dal congedo di paternità o da assenza prolungata dovuta ad esigenze familiari, sono state emanate dalla Direzione Generale direttive volte a garantire l affiancamento da parte del responsabile di servizio o di chi ha sostituito la persona assente; nei mesi di febbraio 2015 sono state organizzate assemblee di tutto il personale (suddiviso in cinque gruppi) col Sindaco, l'assessora al Personale ed altri esponenti della Giunta, come momento fondamentale di un percorso di partecipazione interna voluto dalla giunta stessa in un'ottica di ascolto e coinvolgimento del personale; nel 2015 è stato intrapreso un importante percorso sul linguaggio di genere, più rispettoso delle differenze di genere e in grado di evidenziare maggiormente la dignità del genere femminile attraverso nuovi approcci culturali. A questo scopo sono stati realizzati una giornata seminariale rivolta ai dirigenti, un ampio corso di formazione rivolto agli operatori che redigono atti e documenti per l'ente o si occupano di comunicazione verso l'esterno ed una lectio magistralis dedicata al tema in Consiglio Comunale. Le linee guida in tema di linguaggio di genere sono state adottate da parte della Giunta Comunale ed il relativo manuale è stato pubblicato e diffuso via web; nel corso del 2014 si è continuato a sostenere la collaborazione con la Banca del Tempo di Modena e, grazie anche al coinvolgimento di alcune

6 dipendenti che avevano aderito alla sperimentazione della Banca del tempo per i dipendenti del Comune attivata nel 2011, si è tentato di favorire la partecipazione dei dipendenti alle attività della Banca, promuovendo momenti di incontro; è stato garantito il continuo aggiornamento del sito WEB dedicato alle Pari Opportunità al fine di divulgare l attività dell amministrazione comunale e del Comitato ai dipendenti ed ad altre realtà esterne; in occasione della festa della donna l'8 marzo, ogni anno è stato condiviso con l'assessorato alle Pari opportunità un programma di iniziative rivolte alle cittadine ed alle dipendenti, tra cui l'ormai consueto spettacolo teatrale che da anni viene offerto dal Comune alla città; allo stesso modo in occasione della Giornata internazionale contro la violenza sulle donne istituita con la risoluzione n. 54/134 dalle Nazioni Unite nel 1999 nella giornata del 25 novembre, ogni anno è stato condiviso con l'assessorato alle Pari opportunità un programma di iniziative volte alla sensibilizzazione su questo problema estremamente grave ed attuale; Dal 2015 il Comune di Modena, attraverso l'assessorato alle Pari opportunità, aderisce a READY, Rete Nazionale delle Pubbliche Amministrazioni Anti Discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere. Con l'adesione alla Carta d'intenti RE.A.DY, l'amministrazione si impegna ad avviare un dialogo con le Associazioni locali LGBT per facilitare l'emersione dei bisogni delle suddette persone sviluppando azioni sul territorio; negli anni il Comune di Modena è stato capofila del progetto europeo LOG IN (programma Dafne III); tale progetto, in continuità con quello realizzato negli anni precedenti denominato PERSPECTIVE, aveva l'obiettivo di prevenire la violenza di genere nelle nuove generazioni, attraverso una serie di azioni di sensibilizzazione, informazione ed educazione, incentrate in particolare sull impatto che le nuove tecnologie e i social network possono avere ed hanno avuto sulle relazioni e i modelli di comunicazione dei giovani. A Modena il progetto ha coinvolto 10 classi delle scuole secondarie di secondo grado, per un totale di circa 250 studentesse e studenti. Obiettivi ed azioni del Piano Nel corso del triennio il piano delle azioni positive dell'ente si ispira ai seguenti obiettivi, per ciascuno dei quali ci si propone diverse azioni:

7 Obiettivo n. 1 garantire un monitoraggio continuo, anche in un'ottica di genere, della situazione del personale dell'ente Azione positiva 1.1 Redigere ogni anno una sintesi della situazione del personale anche in un'ottica di genere per poter cogliere informazioni in merito a condizioni che possano condurre a disagio lavorativo o organizzativo, tenuto conto anche dell'aumento del numero degli inidonei. Azione positiva 1.2 Utilizzare i risultati dell'indagine sui dipendenti, anche in un'ottica di genere, per elaborare piani di miglioramento di settore Obiettivo n. 2 favorire politiche di sostegno al lavoro e di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare e favorire il benessere organizzativo e lavorativo all'interno dell'ente Azione positiva 2.1 Proseguire nella sperimentazione delle attività di supervisione dei gruppi di lavoro condotta dalla un esperto di Psicologia del lavoro. L'attività sarà finalizzata in particolare a fornire gli strumenti per lavorare in gruppo, gestire il contrasto, i cambiamenti e lo stress derivante. Azione positiva 2.2 Proseguire nel favorire il reinserimento lavorativo del personale che rientra dal congedo di maternità o dal congedo di paternità o da assenza prolungata dovuta ad esigenze familiari sia attraverso l affiancamento da parte del responsabile di servizio o di chi ha sostituito la persona assente, sia attraverso la predisposizione di apposite iniziative formative per colmare le eventuali lacune. Azione positiva 2.3

8 Riprogettare la intranet comunale per renderla più intuitiva, semplice, comunicativa, in grado di fornire strumenti digitali per migliorare l'operatività dei dipendenti e promuovere processi di innovazione e buone pratiche. Con la nuova intranet si intende agevolare l'attività lavorativa dei dipendenti mediante strumenti di coordinamento delle attività di gruppi, reti e comunità orizzontali tematiche, nonché attraverso la messa a disposizione di un catalogo di strumenti di autoapprendimento quali manuali, video tutorial, forum. Obiettivo n. 3 Proseguire nella realizzazione di iniziative di formazione interna che, attraverso il potenziamento delle conoscenze e competenze e della condivisione di knowhow e di esperienze tra dipendenti, favoriscano la crescita professionale, apportando anche un maggiore benessere organizzativo Azione positiva 3.1 Organizzare iniziative di formazione ed aggiornamento su tematiche relative all'area amministrativa e all'area tecnico-informatica per quanto attiene in particolare l'utilizzo di nuovi strumenti informatici e procedure in dotazione all'ente Azione positiva 3.2 Realizzare un percorso di sviluppo formativo rivolto alle figure che costituiscono l'assetto direzionale dell'ente (dirigenti e funzionari incaricati di posizioni organizzative), mirato a consolidare e sviluppare una serie di competenze non solo tecnico-amministrative ma soprattutto gestionali e manageriali. L'amministrazione intende investire, con questo percorso, sulla maturazione di un ruolo dirigenziale orientato allo sviluppo delle risorse umane ed all'innovazione, mediante una leadership attenta anche alle competenze emotive che consentono di trasmettere ai collaboratori entusiasmo, senso di appartenenza ed impegno, confidando nell'aspettativa che tutto ciò possa favorire notevolmente il benessere organizzativo di tutti i soggetti coinvolti, dirigenti e dipendenti.

9 Azione positiva 3.3 Sviluppare in via sperimentale corsi in e-learning, attraverso l'adesione alla convenzione regionale per l'utilizzo della piattaforma SELF, per favorirne la fruizione da parte del personale. Obiettivo n. 4 promuovere anche tra il personale la comunicazione, la diffusione delle informazioni e l'educazione sui temi delle pari opportunità tra uomo e donna e sulle tematiche LGBT, in collaborazione con l'assessorato competente. Azione positiva 4.1 Garantire il continuo aggiornamento del sito WEB dedicato alle Pari Opportunità al fine di divulgare l attività dell amministrazione comunale ai dipendenti ed ad altre realtà esterne. Azione positiva 4.2 Continuare a condividere la programmazione delle iniziative per la ricorrenza dell'8 marzo e del 25 novembre per ricordare il ruolo e l importanza delle donne nella nostra società e sensibilizzare sul problema della violenza di genere. Condividere inoltre la programmazione di attività ed eventi di sensibilizzazione sulle tematiche LGBT, in particolare nel mese di maggio, essendo il 17 maggio la giornata mondiale contro l'omofobia e la transfobia. Azione positiva 4.3 Continuare a promuovere tra tutto il personale, attraverso la diffusione delle linee guida adottate dall'amministrazione con delibera di Giunta, l'utilizzo di un linguaggio rispettoso delle differenze di genere, non discriminante, identificativo sia del soggetto femminile che di quello maschile. L'amministrazione si impegna a monitorare l'effettiva applicazione delle linee guida nella redazione dei documenti amministrativi e a richiamare il tema ai dirigenti responsabili quando necessario. Azione positiva 4.4

10 Continuare a sostenere le tematiche LGBT, unitamente alle associazioni locali coinvolte, come stabilito dalla Carta d'intenti della rete RE.A.DY, sottoscritta dall'amministrazione nel 2015 a seguito dell'adesione alla rete stessa. Obiettivo n. 5 prevenire, riconoscere ed evitare le forme di discriminazioni che possono manifestarsi nell'ambito lavorativo Azione positiva 5.1 Fornire informazioni ai dipendenti sulla prevenzione in materia di discriminazioni, attraverso la collaborazione con lo Sportello Antidisciminazione del settore Politiche sociali Durata e monitoraggio del piano Il Piano delle Azioni Positive ha durata triennale ( ) e verrà pubblicato sul sito dell'ente nella sezione dedicata al CUG. Nel periodo di vigenza sarà effettuato il monitoraggio dello stato di attuazione e dell'efficacia delle azioni adottate.