I divari di genere ai vertici delle imprese Determinanti e possibili effetti

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1 I divari di genere ai vertici delle imprese Determinanti e possibili effetti Silvia Del Prete Banca d Italia* Donne protagoniste della vita economica e politica: dalla conoscenza alla partecipazione Pavia, 5 ottobre 2012 (*) Le opinioni espresse sono quelle dell autore e non impegnano in alcun modo la responsabilità della Banca d Italia

2 Il posizionamento italiano Il caso italiano presenta un duplice ritardo: sia nella partecipazione delle donne al mercato del lavoro e all economia (quantità), sia nei percorsi di carriera (qualità/prezzi) Focus su questo secondo aspetto, perché il primo in letteratura è stato ampiamente documentato, utilizzando alcune evidenze del Progetto Banca d Italia su Le donne e l economia italiana (Roma, 7 marzo 2012)

3 Il problema dei vertici È uno dei numerosi aspetti che segnalano il ritardo italiano nella partecipazione delle donne alla realtà economica (rilevante); È sia un indicatore di risultato, effetto finale, ma può essere anche un input per il sistema, se genera effetti a valle 3

4 Percentuale di donne occupate e dirigenti per dimensioni d impresa 45% 40% % dirigenti donne 39% 35% 30% 28% % occupati donne 30% 29% 32% 34% 25% 20% 15% 10% 5% 0% > Correlazione (positiva) tra quota dipendenti donne e % dirigenti donne

5 Gli effetti economici: i divari retributivi Anche tenendo conto delle distorsioni dovute a bassa partecipazione femminile e dell elevata quota di lavoro autonomo, il divario retributivo tra i generi è elevato: - Il divario grezzo è circa del 6% ( ) - Controllando per le caratteristiche del lavoratore (regione, istruzione, esperienza): da 10,3% nel 1995 a 13,8% nel Controllando anche per le caratteristiche del lavoro e del datore di lavoro (qualifica, settore, dimensione aziendale, tipologia di orario, straordinario): da 9,4% nel 1995 al 10,2% nel Se inoltre si tiene conto anche della selezione del campione (vi è un doppio stadio di selezione: in occupazione e nell occupazione dipendente), il gap si conferma ampio e dell ordine del 13% alla fine dello scorso decennio Zizza (2012), The gender wage gap in Italy, mimeo Banca d Italia

6 Gli effetti economici: i divari retributivi Sul divario retributivo incidono poco i premi di produttività: - Sono poco diffusi: (indagine, 2002) 36% dei lavoratori, con incidenza modesta sul salario totale (meno del 4%, in media); - La probabilità di percepirli per le donne è inferiore di 6-9 punti percentuali ceteris paribus; - Per un divario complessivo che oscilla tra 12% e 18%, quello nella componente produttività varia tra 8% e 22%; i gap rimangono significativi anche considerando lavoratori di pari qualifica nella stessa azienda; - Considerando solo chi riceve i premi, al divario in questi è attribuibile soltanto il 6% del divario retributivo totale Zizza (2012), The gender wage gap in Italy, mimeo Banca d Italia

7 Gli effetti economici sulle performance (1) Le evidenze sono nel complesso ambigue: Adams, Licht, Sagiv (2010): le donne sono più orientate/attente agli stakeholders (caso svedese) Gul, Srinidhi, Tsui (2008): CdA con presenza femminile richiedono revisione bilanci di più alta qualità (specie quando società più problematiche) Gul, Srinidhi, Tsui (2011): CdA con maggiore presenza femminile assicurano maggiore qualità dei risultati (minore aggiustamento dei risultati) Adams e Ferreira (2009): nelle imprese con donne ai vertici vi è più controllo sulle decisioni (più turnover), meno assenteismo e minore propensione al rischio Adams e Ragunathan (2012): Le banche con maggiore presenza femminile hanno portafogli meno rischiosi, anche se investono in attività rischiose (evidenze discordanti, Berger et al., 2012) 7

8 Gli effetti economici sulle performance (2) Adams, Gray, Nowland (2012): reazione dei mercati (Australia) a nomina di membri CdA donne è positiva specie in casi in cui la governance è peggiore o la società è nota per avere politiche favorevoli alla conciliazione Matsa, Miller (2010): minori profitti nelle società norvegesi che hanno accresciuto la presenza femminile nei CdA per maggiore costo del lavoro e occupazione Effetti positivi, negativi, assenti Risultati difficili da identificare

9 Da dove nascono? Problema complesso : perché ci aspettiamo risultati diversi/migliori? Attitudini, caratteristiche differenti? Ad esempio diversa attitudine al rischio, che tuttavia potrebbero essere esse stesse endogene, frutto dell assenza dai vertici, dalla scarsa consuetudine con scelte finanziarie potrebbero essere destinate a modificarsi man mano che l accesso è maggiore E quanto trovano Adams, Funk (2011) per il caso svedese: donne nei CdA o CFO sono meno avverse al rischio dei colleghi uomini E quanto suggerisce uno studio della Bundesbank sui CdA delle banche (ma risultati forse non troppo solidi..) O la letteratura sulle scelte finanziarie e di portafoglio delle donne (Bertocchi, Brunetti, Torricelli)

10 Da dove nascono? Alcune caratteristiche differenti peraltro sopravvivono anche al vertice e in paesi meno esposti agli stereotipi: maggiore benevolenza, attenzione sociale, minore orientamento al potere, meno conservative I risultati delle società saranno diversi dove queste caratteristiche contano (o finché contano)

11 Dove siamo? Italia vs altri paesi Il recente progress report della DG Giustizia della Commissione EU (gennaio 2012, verifica progressi) trova miglioramenti in paesi dove le quote sono state imposte o lo saranno (Francia, Slovenia, Bulgaria, Repubblica Ceca, Germania, ecc.) In Italia? Mutamenti percepibili nella partecipazione delle donne alle società quotate dopo la legge 120/2011

12 I Consigli di amministrazione delle società quotate 10,0% 9,0% 8,0% 7,0% % totale % donne "affiliate" % donne "indipendenti" 3,80% 6,0% 3,7% 5,0% 4,0% 3,3% 3,4% 3,6% 3,0% 2,0% 1,0% 4,5% 4,6% 4,7% 5,4% 2,6% 2,8% 3,0% 3,7% 5,60% 0,0% mag-12

13 I Consigli di amministrazione delle società quotate Due modelli differenti: Le donne affiliate al controllante sono più presenti in società più piccole, con proprietà concentrata, attive nei settori dei beni di consumo, con CdA più numerosi Le donne indipendenti sono più comuni in società a proprietà più dispersa, con CdA più giovani e con una percentuale di laureati maggiore, con una maggiore componente di indipendenti e un numero minore di amministratori con più incarichi In entrambi i casi la presenza degli investitori istituzionali è correlata positivamente con la presenza femminile Bianco, Ciavarella, Signoretti (2012), Women on boards in Italy, mimeo Banca d Italia

14 I Consigli di amministrazione delle società quotate Correlazioni con variabili di buona governance numero di riunioni del CdA: a parità di altri fattori (tra cui caratteristiche d impresa non osservabili), la presenza femminile vi incide positivamente (attribuibile in misura maggiore alle donne indipendenti ) partecipazione alle riunioni: non vi sono differenze di comportamento significative tra uomini e donne

15 Donne al vertice del sistema bancario Il divario in termini di percorsi di carriera nelle banche: E più accentuato che negli altri paesi europei e in altri settori dell economia Esistono poche analisi su quello che appare il caso italiano : la letteratura indica che imprese non finanziarie con donne ai vertici hanno meno assenteismo, più controllo sulle decisioni e una minore propensione al rischio Il tema della gender diversity e dei suoi effetti è connesso con la rilevanza del controllo del rischio nel settore finanziario Domanda di ricerca: quali caratteristiche individuali, delle banche e dei loro board valorizzano di più i talenti femminili Del Prete, Stefani (2012), Women on Italian Bank Boards: are They Gold Dust?, mimeo Banca di Italia

16 Donne ai vertici bancari: i fatti stilizzati I dati Dati individuali sulle posizioni apicali nelle banche (OR.SO), per il periodo , combinati con classificazioni istituzionali delle banche e indicatori di performance e rischio (SdV, Siotec, CR) Le evidenze descrittive Presenze femminili in crescita, ma ancora contenute: dal 2% al 7% Il 60% delle banche nel periodo analizzato non ha donne al vertice, nel 30% circa vi è solo 1 donna La presenza femminile si concentra negli organi di controllo: collegio sindacale e consiglio di supervisione (indizio di un second glass ceiling )

17 Donne ai vertici bancari: i principali risultati Motivazioni del (non) gender diversity A parità di caratteristiche individuali e di banca, le donne presentano una probabilità significativamente più bassa di rivestire incarichi decisionali di rilievo (Pres. CdA, AD, DG) effetto combinato di preferenza per omogeneità e di discriminazione statistica per diversa avversione al rischio No discriminazioni di genere nella probabilità di essere rimossi dal proprio incarico (turnover), motivata principalmente da cattive performance passate, ma la rimozione è più probabile al crescere della presenza femminile sistemi di controllo più rigorosi

18 Presenza femminile nelle banche ed effetti Presenza femminile e caratteristiche bancarie Con analisi econometriche sul panel di banche si evidenzia che il numero delle donne al vertice è più alto: - nelle banche appartenenti ai principali gruppi creditizi - con board più grandi e più giovani - in banche più efficienti in termini di contenimento dei costi o con più prestiti rischiosi in passato, e quindi con maggiore necessità di essere ristrutturate Usando alcune performance equation, e controllando per effetti fissi di banca, emerge che le banche che hanno avuto presenza femminile presentano ex post una quota di prestiti rischiosi in portafoglio lievemente più contenuta

19 Cosa attenderci? Nei prossimi mesi il processo di presenza femminile si intensificherà Importanza: indipendenza, board induction.. Efficacia quote? Troppo recenti per valutare effetti sulle performance delle società, risultati sulla leadership politica in altri contesti

20 Cos altro serve? Istruzione Conciliazione Cultura Attitudini e discriminazione implicita Tassazione.

21 Grazie per l attenzione