Ricercare rapidamente, trovare i migliori sviluppare il talento PEP-Talentfinder PEP-Recruiter PEP-Developer.-..

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1 RICERCA de specialisti con il PEP Talent Finder: esempio con nessun candidato Durante un pranzo, un cliente mi confidò una sua grande preoccupazione: da sei mesi non riusciva a trovare un programmatore in HTML Java. Gli ho proposto di effettuare la RICERCA DEL PERSONALE e la pre-selezione con PEP. Risultati: in sole quattro settimane sono stati trovati ed assunti 3 programmatori HTML Java. I nuovi programmatori hanno interessato altri 2 colleghi della loro stessa città, anch'essi assunti. Tutti e 5 con una spesa inferiore a quella sostenuta per assumere un programmatore licenziato dopo due mesi per le sue poche abilità tecniche. Comparazione tra prima e con il PEP-Talent Finder. PRE-SELEZIONE Prima Talent Finder Pubblicità su giornali / riviste Menzione in homepage Agenzie di reclutamento coinvolte 30 6 mese mese 0 Xing, ai programmatori Java + HTML 0 91 Candidati/ Persone interessate ~ 20 8 K.o. item set 0 7 Test di potenziale per programmatori 0 4 Chiamate a professionisti di RU ~ 12 0 Chiamate da pari a pari 0 3 Chiamate al project manager 5 3 SELEZIONE Prima PEP-Recruiter Conversazione tecnica col project manager e tra pari 0 5 PEP-Recruiter intervista con project manager e RU 0 5 RISULTATI Prima PEP Assunti 1 5 Qualità tecnica Insufficiente Buona+ ottima Scartati 1 0 Tempo totale di ricerca 6 mesi 4 settimane Costi totali SVILUPPO Prima PEP PEP-Developer feedback 0 5 Piano di sviluppo 0 2 Coaching del project manager 0 1 Team coaching 0 1

2 Tipo di situazione: Esigente; richiede grandi requisiti tecnici. Il potenziale è un fattore di grandissima importanza, dato il lavoro da svolgersi in team ed il contatto con gli utenti. Anche se non ci sono candidati il PEP-Talent Finder rappresenta un contributo importante e a costi bassi rispetto al molto più oneroso ricorso alle agenzie di reclutamento. Come funziona? Con regolari contatti fra pari (anziché ricerche di RU correlate agli eventi) Con un linguaggio fra pari (anziché quello delle RU, spesso ignoto al candidato) Attraverso canali fra pari (anziché annunci sulla stampa, online ecc.) Con PEP che controlla i requisiti di base (anziché leggere / valutare CV) e per valutare il potenziale (anziché intervistare persone inadatte Esempio di un azienda alla ricerca di 5 programmatori (Java / HTML) Una ricerca su Xing mostra 93 persone con Java HTML. 5 in Svizzera. 0 a Berna, 3 a Zurigo. Che fare adesso? Chiamare quelli che vivono più vicino? "Salve, sono il Signor X dell azienda X con sede a Berna. Abbiamo bisogno di programmatori Java / HTML. Vuole unirsi a noi?" Programmatore: "Traslocare da Zurigo a Berna? Quanto mi dareste di più?" Addetto RU: "Hmm... pensa alla paga... cambia discorso... " E se qualcuno alle RU si accorgesse degli sforzi che faccio per reclutare il personale? Non esiste proprio!" "Forse potrei chiamare un cacciatore di teste. Per dei programmatori?" RICERCA e PRE-SELEZIONE con PEP-Talent Finder. Le fasi: 1. Linguaggio fra pari: un programmatore dell'azienda invia a tutti i candidati un' con una breve descrizione del progetto e spiega perché sono necessari ottimi programmatori in HTML Java. I requisiti per il lavoro determinano il contenuto del k.o. item set. In base agli item diviene chiaro ciò che esattamente viene richiesto. Se i candidati rispondono ai criteri richiesti, seguirà automaticamente il test sul potenziale (vedi sotto). Vengono inviate PRE-SELEZIONE con PEP-Talent Finder In 3 giorni 8 interessati. 7 finiscono questionario. 4 possiedono i requisiti di base e rispondono questionario 129. La classifica è la seguente:

3 3. Primero contatto: lo stesso programmatore che ha scritto l' ha poi chiamato Rae, Koz e Ana, ha descritto il progetto, spiegando la necessità di assumere nuovo personale, cosa pensa dei colleghi, il project manager e l'azienda. Ha quindi risposto alle loro domande ed infine ha dato il recapito del project manager. Chiami questo numero se vuole saperne di più. A Rae la cosa non interessava. Far non è stato chiamato. 4. Segundo contatto: Koz e Ana hanno chiamato il manager. Ottime conversazioni! 5. SELEZIONE: l intervista è stata effettuata la stessa settimana. Ana è venuta in auto da Brno, portando con sé Sch, anch egli interessato al posto. Adesso serve la competenza delle RU: interpretazione dei risultati, intervista particolareggiata, sviluppo PEP-Recruiter: 129 Programmatori: comparazione dei risultati Valutazione del potenziale dei programmatori Con una vision che va oltre le convenzioni sociali, affrontando argomenti importanti e rilevanti per il successo. I manager e le RU decidono chi è assunto e chi no (non PEP!)

4 In modo colloquiale "senza controllo" si inviano troppe , si fanno troppe telefonate e troppe persone devono mettersi in viaggio, spesso per niente. Uno sforzo titanico per un piccolo risultato. Troppo tempo a costi troppo alti. A tal punto che anche il professionista di RU più indefesso ed orientato al risultato finisce per cedere, passando il testimone alle agenzie di reclutamento. "Mandatemi dei buoni programmatori in Java e HTML." E cosa fanno le agenzie di reclutamento? Ricercano nei database e anche su Xing, contattando i possibili candidati. È qui che differiscono gli interessi delle aziende e delle agenzie di reclutamento: mentre le aziende vogliono i candidati migliori, che hanno i requisiti di base per un posto ed un alto potenziale, le agenzie di reclutamento sono interessate sostanzialmente a chiunque abbia delle abilità che possano interessare un azienda. La ricerca delle agenzie diventa così più una raccolta di persone. All'atto della selezione, il loro obiettivo è dare una sorta di descrizione del prodotto, in modo da poter proporre qualcuno a chi fa richiesta di quella specifica qualità o di qualcosa di simile. Un test reale, stabilire cioè se un candidato sia in grado di fare qualcosa, quanto la sappia fare o quali misure di sviluppo siano necessarie per farne un soggetto ad alta performance, è interesse solo delle aziende, non delle agenzie di reclutamento. Sappiamo tutti che gli esperti tendono a presentarsi peggio di quanto faccia, ad esempio, un venditore. Ecco perché un'agenzia di reclutamento li aiuta spesso in questo modo: Ho il cliente X che cerca il lavoro Y; danno grande valore ad a, b e c. Sarebbe il caso di aggiungerli al tuo dossier. Per l'agenzia di reclutamento, questo significa dare un servizio al candidato. L'addetto alle RU riceverà dei buoni dossier e penserà: Ecco qualcosa di sicuro interesse per i nostri manager. Viene così chiamata una persona, il cui posto potrebbe benissimo essere preso da un'altra. Alcuni mostrano subito la mancanza dei criteri base e ad altri non vengono poste le stesse domande; altri passano senza neanche avere i requisiti di base. Il potenziale non è valutato perché sono contenti di aver finalmente trovato qualcuno che si rivelerà in una fase successiva. Molti progetti falliscono a causa della mancanza di competenze trasversali (valutate dal test di potenziale) e di abilità manageriali poco pronunciate. Ma: "Finalmente qualcosa si sta muovendo!" Le agenzie di reclutamento dicono delle cose che possono aiutare a chiudere il processo, ma raramente è qualcosa che può aiutare i supervisori a meglio gestire il nuovo assunto e ancora più raramente dicono cosa serve per il suo sviluppo, in modo che sia l assunto che l azienda possano avere maggiori possibilità di successo.

5 Se viene effettuata un'assunzione, il costo sarà lo stesso se non addirittura maggiore della licenza annuale di PEP per piccole o medie imprese. Ma con PEP-Talent Finder, PEP- Recruiter e PEP-Developer è possibile trovarli più rapidamente e, soprattutto, di migliore qualità (trovare davvero quelli migliori) e per un anno intero. PEP inoltre garantisce che non saranno assunte più persone che poi vorreste licenziare il prima possibile, se solo poteste. I manager ricevono anche importanti informazioni sulla leadership: "Koz è forte nei concetti di base, ma, deve essere forzato nell implementazione, altrimenti passa troppo tempo." "Ana si comporta in modo simile. Le serve un aiuto per vincere l incertezza." "Sch non dovrebbe prendere decisioni da solo, ma coinvolge gli altri discutendo la situazione, stabilendo i pro e i contro e decidendo solo in quel momento." "Quando si propongono delle soluzioni, ognuno ha una debolezza. Il project manager deve intervenire." PEP-Developer indica anche cosa deve essere fatto per lo sviluppo, non solo per migliorare la performance dei collaboratori ma anche per assicurare una loro prospettiva di sviluppo a medio termine, sviluppando più lealtà verso i colleghi, la squadra e l azienda anziché voler abbandonare alla prima difficoltà. Trovando chi soddisfa i requisiti di base ed ha anche del potenziale, si risparmierà molto denaro, evitando la mediazione dell'agenzia. Ma non basta: ci sono anche buone ragioni per spendere un po' di più e creare una offerta irresistibile allineata ai desideri e ai bisogni di questi rari specialisti, offerta che. aiuta a giustificare il trasloco della famiglia o del partner e a coinvolgere quegli amici e colleghi che possono beneficiare della stessa offerta. Koz e la sua famiglia adesso vivono a Bümpliz. Sch vive a Niederwangen, dove coordina Ana, Kol e Che, cui l azienda ha aperto un ufficio vicino a Brno. La tabella mostra: bassa distanza dalla realtà (42), i valori necessari (100), ed il potenziale (B, C+, D).