ABI - HR BANCHE E RISORSE UMANE

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1 ABI - HR BANCHE E RISORSE UMANE Roma, 15 maggio 2007

2 Obiettivi - Sistema di Incentivazione Adottare una politica di total compensation che favorisca la componente variabile delle retribuzioni al fine di flessibilizzare la struttura dei costi Stabilire un legame forte tra i risultati aziendali, performance individuali e retribuzione variabile. Diffondere la cultura di risultati orientata a premiare le performance eccellenti Monitorare l efficacia di sistemi di compensation e sviluppo al fine di mantenere la competitività del ramo asset management nel reclutamento e retention delle risorse Allineare progressivamente le remunerazioni di base in funzioni della posizione organizzativa e pesatura del ruolo 2 Titolo della presentazione 2

3 Schema - Sistema di Incentivazione Total compensation Analisi e monitoraggio andamento retributivo rispetto ai competitors ai fini di reclutamento e retention Retribuzione Fissa Variabile Benefits Pesatura della posizione fattore determinante nella retribuzione fissa attraverso l assegnazione di un salary grade Raggiungimento equità interna tra le posizioni con simili valori di posizione (equità nell ambito di ogni salary grade) Rivisitazione delle politiche di inquadramento e promozioni alla luce del sistema salary grade MBO Performance Bonus Target: posizioni Target: i gestori manageriali per di fondi incentivi individuali Finanziato dalle Estensione anche ai commissioni di team con obiettivi maggiorazzioni quali/ quantitati di fondi misurabili come incentivi di squadra Parametri/ indicatori identificati nella fase di assegnazione Erogazione parametrizzato alla retribuzione fissa Premi Aziendali Colletivi Piano di di Stock Options Piano esteso a Target selettivo tutti i dipendenti Piano mirato alla aziendali fidelizzazione, non Piano mirato ad a premiare la equità aziendale performance Criteri contrattualizzati Erogazione basata sulle fasce di inquadramento Benefits aziendali estesi all intera popolazione (polizza sanitaria, polizza infortuni) Fringe benefits offerti ad un target selettivo (company car, formazione manageriale/ specialistica ecc) 3 Titolo della presentazione 3

4 Sistema di MBO Logiche di Base Parametri Gestori di Fondi Risultato aziendale Quartile vs Benchmark/Competitor Valutazione discrezionale MBO Incentivi Individuali Manager di Linea/Staff Obiettivi economicofinanziari Obiettivi di qualità Obiettivi di innovazione/sviluppo Obiettivi progettuali Incentivi di Squadra Team di Gestione Team di Linea/Staff Replica i parametri utilizzati per i gestori di fondi (incentivi individuali) o per i manager di linea/staff Ogni dipendente è assegnato ad un team di gestione che fa capo a gestori L erogazione di premi all interno del team basata sulla valutazione da parte di almeno due valutatori (il capo immediato, capo del capo o cliente esterno/interno) 4 Titolo della presentazione 4

5 Sistema di MBO Assegnazione Obiettivi Aumento dei ricavi / riduzione costi / miglioramento indici OBIETTIVI ECONOMICO- FINANZIARI nuovi prodotti/tecniche razionalizzazione procedure organizzative/ ottimizzazione utilizzo risorse OBIETTIVI QUALITA Strategia Aziendale Ruolo della funzione OBIETTIVI INNOVAZIONE/ SVILUPPO Customer satisfaction interno/esterno Monitoraggio indicatori di efficienza in processi critici OBIETTIVI PROGETTUALI Stato di avanzamento di progetti / Le performance delle strutture e degli individui devono essere valutate sotto più punti di vista Possono essere utilizzati indicatori sia di tipo quantitativo che qualitativo 5 Titolo della presentazione 5

6 Performance Bonus Profilo ideale Principi: 1. Incentivare il gestore alla creazione di valore: per il Cliente [performance positive (al netto di costi) rispetto al b mark (cum dividend)]; per il Gruppo [commissioni di performance]. 2. Finanziare l incentivazione fino al massimo di 50%xRAL via MBO, condizionata anche al raggiungimento di obiettivi individuali e aziendali. 3. Autofinanziare l ulteriore incentivazione, potenzialmente fino al massimo di 200%xRAL, via Performance Bonus, con una piccola parte delle performance fees incassate 2.5x RAL Fino a TER e Top sono diversi per ciascun tipo di fondo. Esempio: TER Top Bond 1.2% 3.0% Balanced 1.7% 6.0% Equity 2.0% 10.0% Fino a 0.5x RAL B-TER B B+Top B: Benchmark cum dividend TER: Total Expense Ratio TOP: Target massimo di overperformance x RAL = Ammontare della retribuzione variabile rispetto alla RAL Titolo della presentazione 6

7 Situazione Attuale Punti interrogativi per l asset management Perdurante trend negativo delle principali variabili del settore: aumento dei costi, raccolta netta in diminuzione ecc... è solo una lunga fase congiunturale? Clientela sempre meno captive e tecniche gestionali sempre più standardizzate...sono gli effetti di un mercato divenuto sempre più contendibile? Crescono le complessità ed il crowding out tra prodotti: siamo di fronte ad un bivio? Quali prospettive per l asset management e quali impatti organizzativi sui processi? Ragionare senza preconcetti su come si sta modificando il settore. Obiettivi dell analisi Discutere le possibili future linee evolutive dell asset management. Suggerire alcune tracce di riflessione critica, senza azzardare soluzioni preconfezionate. 7 Titolo della presentazione 7

8 Performance FONDI COMUNI APERTI: RENDIMENTI AL NETTO D IMPOSTE 7 6 6,1 (%) nel 2005 Tutti i fondi BOT a 12 mesi 5 4, ,9 1 0 Tutti i fondi BOT a 12 mesi Fonte: Elaborazione grafica su dati di Indagine sui Fondi e Sicav italiani ( ) luglio Titolo della presentazione 8

9 Performance FONDI COMUNI APERTI: RENDIMENTI AL NETTO D IMPOSTE (%) media annua ,5 7,3 7,8 Tutti i fondi BOT a 12 mesi 6-0,3 4 3,5 3,8-3,0 2,6 2-0,4 0-2 Dalla nascita ( 84-05) Ultimi 10 anni ( 95-05) Ultimi 5 anni ( 00-05) Fonte: Elaborazione grafica su dati di Indagine sui Fondi e Sicav italiani ( ) luglio Titolo della presentazione 9

10 Performance FONDI COMUNI APERTI: RENDIMENTI AL NETTO D IMPOSTE (%) var. assoluta 500 Tutti i fondi -47,7 BOT a 12 mesi ,8 383, ,6 40,5 45,1-15,8-1,9 13, Dalla nascita ( 84-05) Ultimi 10 anni ( 95-05) Ultimi 5 anni ( 00-05) Fonte: Elaborazione grafica su dati di Indagine sui Fondi e Sicav italiani ( ) luglio Titolo della presentazione 10

11 Concorrenza tra i prodotti Il drenaggio di risorse finanziarie non è più un esclusiva dell asset management; diviene premiante la capacità di attrarre quote di mercato, drenandole da altre filiere concorrenti (crowding out). SHARE OF WALLET Mutui Prodotti strutturati Asset Management Previdenza Credito al consumo Real estate Bancassurance Web banking Private banking Leasing& factoring Aumentano i player e si moltiplicano le opportunità di scelta per la clientela. In genere i clienti potenziali sono già clienti di un competitor. I cicli di vita dei prodotti si stanno comprimendo. Nei mercati più maturi i prodotti sono sempre più percepiti come interscambiabili e l aspetto emozionale della relazione con la clientela diviene fondamentale. La comunicazione deve essere distintiva ed appealing. Il livello di servizio front-end è un area di forza. 11 Titolo della presentazione 11