Indagine sul Clima Organizzativo I risultati

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1 Indagine sul Clima Organizzativo I risultati Anno 2007

2 L'indagine sul clima organizzativo in Casa di Cura si è orientata ad analizzare : lo spirito della organizzazione; l'interazione tra gli operatori; la cultura in atto nella struttura, i suoi valori e atteggiamenti; ciò che influenza il comportamento delle persone.

3 Il campione è diviso in quattro aree: AREA 1: Medici, Biologi, Farmacisti, Psicologi AREA 2: Infermieri, Terapisti della Riabilitazione, Tecnici Sanitari di Radiologia medica AREA 3: Addetti ai servizi e alle pulizie, guardaroba, cucina, pulizia, magazzino AREA : Impiegati dell' Ammistrazione e Accettazione

4 Le 19 aree indagate sono: Aree Appartenenza aziendale Ambiente fisico Autonomia Responsabilità Comunicazione aziendale - diffusione informazioni Coinvolgimento nelle decisioni ( ingroup ) Coesione di gruppo Incoraggiamento all'innovazione e sviluppo Job description - Chiarezza compiti e ruoli Job involvement - Coinvolgimento sul lavoro Leadership Orientamento al compito Pressione lavorativa ( outgroup ) Qualità delle relazioni Riconoscimento dei meriti Rappresentazione sociale del personale Rappresentazione delle procedure e regolamenti Relazione con l utente esterno Supporto morale dei superiori Sentimento di uguaglianza - Trasparenza incentivi Codice AA AF AR CA CD CG II JD JI L OC PL QR RM RP RR RU SM SU Domande Tot. 78

5 AA AF AR CA CD CG II JD JI L OC PL QR RM RP RR RU SM SU Categorie Appartenenza aziendale Ambiente fisico Autonomia Responsabilità Comunicazione aziendale - diffusione informazioni Coinvolgimento nelle decisioni ( ingroup ) Coesione di gruppo Incoraggiamento all'innovazione e sviluppo Job description - Chiarezza compiti e ruoli Job involvement - Coinvolgimento sul lavoro Leadership Orientamento al compito Pressione lavorativa ( outgroup ) Qualità delle relazioni Riconoscimento dei meriti Rappresentazione sociale del personale Rappresentazione delle procedure e regolamenti Relazione con l utente esterno Supporto morale dei superiori Sentimento di uguaglianza - Trasparenza incentivi Medie generali 2,6 2,6 2,7 2,7 2,3 2,2 2, 2,6 2,2 2, 2,2 2,2 2,7 2, 2

6 valori Medie generali per ogni singola variabile 3 2 2,6 2,6 2,7 2,7 2,3 2,2 2, 2,6 2,2 2, 2,2 2,2 2,7 2, 2 1 AA AF AR CA CD CG II JD JI L OC PL QR RM RP RR RU SM SU variabili indagate Legenda: 1= mai; 2= qualche volta; 3= spesso ; = sempre

7 Globalmente sembra emergere il profilo di un operatore che si sente responsabilizzato, autonomo, soddisfatto del proprio lavoro, e che, in caso di necessità, sa e può chiedere aiuto ai propri colleghi. I vissuti di difficoltà riguardano il non sentirsi sufficientemente coinvolto e apprezzato dai responsabili (es.primari o caposala), la carenza di conoscenze relative agli obiettivi dell Azienda e al sistema premiante/incentivante.

8 Confronto tra le aree professionali di appartenenza CONFRONTO FRA LE AREE DI APPARTENENZA 3,5 AREA 1 3 AREA 2 2 1,5 AREA 3 1 0,5 AREA 0 AA AF AR CA CD CG II JD JI L OC PL QR RM RP RR RU SM SU

9 Le differenze salienti fra le Aree sembrano essere le seguenti: I medici e le altre figure dell'area 1 si sentono incoraggiati nel proprio sviluppo professionale, ritengono di conoscere gli obiettivi della U.O. di appartenenza e si sentono supportati moralmente dai propri superiori. Gli operatori delle altre tre aree esprimono un buon vissuto di appartenenza al gruppo (soprattutto area 2 ) e di partecipazione ad un azione comune, volta a favore degli utenti.

10 CONFRONTO FRA LE ANZIANITA' DI SERVIZIO 3, ,5 1 0,5 3, ,5 1 0,5 inferiore a 3 anni dai 3 ai 10 anni superiore ai 10 anni 0 AA AF AR CA CD CG II JD JI L OC PL QR RM RP RR RU SM SU 0

11 Confronto tra gruppi di anzianità diversa Chi è presente in Azienda da più di 10 anni ha un senso di appartenenza aziendale molto forte e ben radicato, apprezza maggiormente le modifiche legate agli aspetti tecnico-strutturali dell ambiente di lavoro, e ha chiarezza dei propri compiti e ruoli all interno della U.O. di appartenenza. Chi ha da 0 a 10 anni di anzianità si sente meno coinvolto nelle decisioni e ritiene di essere meno riconosciuto dai superiori per responsabilità e merito (soprattutto nella fascia di anzianità fra i 3 e i 10 anni).

12 I 3 aspetti migliori nel mio lavoro sono: ASPETTI MIGLIORI DEL LAVORO COMUNICAZIONE COME TRASFERIMENTO DI INFORMAZIONI 1; 0% 53; 51% RAPPORTI INTRA E INTERPERSONALI 9; 9% QUALITA' DEL LAVORO PERCEPITA

13 I 3 aspetti che desidererei migliorare nel mio lavoro sono: ASPETTI DA MIGLIORARE DEL PROPRIO LAVORO COMUNICAZIONE COME TRASFERIMENTO DI INFORMAZIONI 2; 33% RAPPORTI INTRA E INTERPERSONALI 68; 52% 19; 15% QUALITA' DEL LAVORO PERCEPITA

14 Tabella : distribuzione delle variabili in AREE o FATTORI Le variabili AREE o FATTORI Comunicazione aziendale - diffusione informazioni; Incoraggiamento all innovazione e sviluppo ( formazione ) ATTIVITA COMUNICATIVA Coesione di gruppo (ingroup); qualità delle relazioni (outgroup); pressione lavorativa; supporto morale dei superiori; relazione con l utente esterno RAPPORTI INTRA E INTERPERSONALI Ambiente fisico; autonomia - responsabilità; rappresentazione sociale del personale; job description - chiarezza compiti e ruoli; job involvement coinvolgimento nel lavoro; trasparenza incentivi e sentimento di uguaglianza; riconoscimento dei meriti; QUALITA DEL LAVORO PERCEPITA

15 Gli aspetti che vengono considerati più importanti e migliorabili del proprio lavoro rientrano nelle variabili identificate come: collaborazione, formazione-aggiornamento, autonomia, qualità, comunicazione e rispetto Gli aspetti da migliorare riguardano: la chiarezza del sistema premiante/incentivante, l'organizzazione aziendale e la diffusione delle informazioni.

16 Considerazioni conclusive Questa analisi ha ottenuto un ottimo tasso di partecipazione in quanto quasi tutti i dipendenti/collaboratori, presenti in azienda nel periodo dello svolgimento di tale iniziativa, hanno compilato il questionario. Realizzarla ha significato, da parte della Direzione, realizzare un canale di ascolto e comunicazione fra azienda e dipendenti/collaboratori. In questo contesto misurare il clima aziendale significa valutare quale è il grado di soddisfazione dei propri ruoli e delle relazioni interpersonali, quanto l ambiente lavorativo attuale è adatto e recettivo a far vivere la Qualità, e quali interventi sono più fruttuosi per favorire la piena espressione di un sistema qualità maturo, efficiente ed efficace.