Il progetto S-cube: L Applicazione dei Giochi di Ruolo Online per promuovere lo sviluppo di Soft Skill nell ambito delle IS in Europa: Analisi dei Fabbisogni Formativi Déirdre O Byrne 1, Paul Walsh 1, Jonathan Moizer 2, Jonathan Lean 2, Ralf Freidrich 1,, 3 Elena Dell'Aquila 2 1 Instituto di Tecnologia di Cork, Irlanda, pwalsh@cit.ie 2 Università di Plymouth, Regno Unito 3 GePros, Germania Abstract Di seguito viene presentata una descrizione di come la tecnologia dei RolePlay Online viene applicata nell ambito delle imprese sociali (IS) allo scopo di promuovere lo sviluppo di Soft Skill (competenze relazionali). Il documento fornisce indicazioni in merito ai diversi riferimenti contestuali relativi al settore delle IS nei 3 paesi europei facenti parte del progetto. Inoltre vengono riportate le linea guida della ricerca svolta in ambito dei Soft Skill risultati rilevanti per le IS. Vengono inoltre presentati i risultati di un sondaggio europeo disegnato con lo scopo di valutare le esigenze di formazione nell ambito dei Soft Skill delle IS. I risultati del sondaggio evidenziano l importanza e l esigenza di un approccio di apprendimento blended per la formazione dei Soft Skill. 1.1. Introduzione Il presente documento si propone di delineare il lavoro recentemente svolto all interno del progetto S-cube, un progetto di ricerca europeo della durata di due anni (2011-2013). S-cube nasce con lo scopo di individuare e promuovere lo sviluppo di Soft Skill attraverso l uso dei cosiddetti serious game, ovvero simulazioni virtuali interattive che consentono l esercizio in un ambiente simulato e protetto di specifiche abilità e competenze da applicare a contesti del mondo reale. I beneficiari sono rapresentati dai principali attori che operano all interno del settore delle IS. Il documento fornisce una panoramica del percorso svolto in ambito sia accademico che aziendale, rappresentanti i due principali contesti di ricerca del progetto, ed una descrizione del lavoro svolto fino ad oggi. 1.2. Background del progetto S-cube Il prgetto S-Cube vede la collaborazione di quattro partner europei per sviluppare una metodologia di training on-line, basata sull utilizzo di giochi di ruolo, che ha come obiettivo quello di promuovere e sviluppare le competenze socio-relazionali (soft-skills) dei principali attori operanti nell ambito delle IS. Il progetto, della durata di due anni, è coordinato dall Università di Plymouth (RU) in collaborazione con l Università degli Studi di Napoli Federico II (Italia), l Istituto di Tecnologia di 1 P a g e
Cork, CIT (Irlanda), e la Società di Consulenza GeProS (Germania). Il progetto è stato finanziato nel 2011 nell ambito del programma dell Unione Europea Leonardo (Trasferimento dell Innovazione). Le tre S rappresentate nel titolo del progetto S-Cube ne esprimono il senso e gli obiettivi: Soft- Skills per le IS (Soft-Skills for Social Enterprises). 1.3. Obiettivi del progetto Obiettivo specifico del progetto è quello di sviluppare e testare una piattaforma on-line realizzata per promuovere e migliorare i Soft Skill dei principali attori operanti nelle IS. A questo scopo verrà inoltre sviluppata una metodologia di formazione per l erogazione del processo di apprendimento, sottoposta a verifica e valautazione nel corso del progetto stesso. S-cube si propone di testare il sistema EUTOPIA sviluppato in un precedente progetto Leonardo, EUTOPIA-MT, (Dipartimento di Scienze Relazionali della Università di Napoli Federico II - UNINA), individuarne e implementarne gli adattamenti sia metodologici che tecnologici per l uso nelle IS e, verificarne l efficacia formativa da un punto di vista metodologico. Il riferimento a tali tecnologie risponde alla esigenza di creare un prodotto a sostegno del processo di apprendimento che possa essere diponibile a tutti coloro che esprimono un particolare interesse formativo. Il sistema consente un interazione in tempo reale tra gli attori del processo formativo, indipendentemente dalla distanza fisica e dalla disponibiltà di specifiche risorse, siano esse economiche o logistiche. 1.4. Contesto economico-politico europeo di riferimento Negli ultimi anni le IS hanno ricevtuo un crescente interesse da parte delle politiche pubbliche all interno dell UE. La loro crescita ha contribuito a definire nuovi nuovi paradigmi economici e sociali legati ad aspetti di finanziamento, management, etica e valori su cui si fonda l impresa. Questi sviluppi sono stati inizialmente identificati nel 1993, con il significativo sviluppo Libro bianco in materia dell UE (Commissione dell UE, 1993), da allora fiore all occhiello delle iniziative dell UE, Unità Innovazione, Piattaforma Europea contro la Povertà e l Esclusione Sociale (CE 2010) e per il Mercato Unico (CE, 2011a). Questi sviluppi sono stati più recentemente promossi ed appoggiati dall intoduzione di una nuova iniziativa per l impresa sociale della Commissione Europea, Business Sociale avviata nel mese di Ottobre del 2011, (UE 2011b). Nel lanciare questa iniziativa, il Presidente della Commissione, José Manuel Barroso (2011) ha parlato con entusiasmo di come l IS può contribuire a ridurre numerosi problemi sociali in tutta Europa, disoccupazione e povertà comprese. Egli ha inoltre sottolineato come... azioni a livello della UE possono agire da acceleratori di attività di business sociale, attraverso la sensibilizzazione del settore e del suo enorme potenziale. Attività di business sociale stanno diventanto una parte dinamica e in crescita dell economia sociale europea, rappresentante milioni di lavoratori. 2.1. Cosa si intende con il termine Impresa Sociale Il numero delle IS in Europa è notevolmente cresciuto negli ultimi anni. (Borgaza, et al 2008; Defourney & Nyssens 2008; Martin & Thompson, 2010; Dublino Patto & Credo Clann 2010; Ridley- Duff & Bull, 2011). La loro comparsa ha avuto un impatto sulle politiche pubbliche nell UE, così come si evince dall introduzione dell Iniziativa Business Sociale (UE 2011b), riconosciuto per la prima volta in modo significativo nel Libro Bianco della Commissione Europea Delors sui temi della Crescita, Competitività e Occupazione (EU 1993). Le IS rappresentano un modo diverso di fare impresa rispetto a ciò che viene tradizionalmente inteso nel contesto di una attività commerciale, cui obiettivo è esclusivamente realizzare un profitto 2 P a g e
aziendale (spesso indicato come paradigma single bottom line). Le IS operano sul mercato per creare profitto, ma al tempo stesso presentano delle missioni sociali. La sfida principale per le IS è quella di mantenere la loro posizione commerciale all interno del mercato, e allo stesso tempo essere fedeli ai propri impegni sociali. Questo è spesso indicato come paradigma double bottom line. I profitti finanziari generati dalle IS vengono reinvestiti in iniziative ed attività che hanno un obiettivo sociale, creando così un dividendo sociale per la comunità in cui operano. Molte IS si impegnano in attività ispirate al cosidetto paradigma triple bottom line che include anche un riferimento a pratiche ambientali sostenibili, le IS si impegnano a perseguire simultaneamente tre obiettivi di equità sociale, qualità ambientale, prosperità economica. 2.1. Cosa si intende per Soft Skill e perché sono importanti Con il termine Soft Skill fa riferimento a quelle competenze che coinvolgono interazioni tra persone e che sono indirizzate all apprendimento di comportamenti legati allo sviluppo di capacità socio-relazionali. I cambiamenti che hanno caratterizzato la gestione delle impresee la stessa organzzazione del lavoro, hanno visto il supermento del tradizionale modello verticale-gerarchico, progettato principalmente per consentire al vertice di controllare le attività svolte dalla base, e l affermazione di una strutta orizzontale che invece sposta l attenzione sulle competenze dei lavoratori, comprendenti i Soft Skill. Queste nuove strutture stanno emergendo come un elemento critico per il successo, l efficacia e l efficienza organizzativi. Tali strutture puntano sul coordinamento orizzontale delle attività lavorative, utilizzando spesso gruppi di persone appartenenti ad aree funzionali diverse e con diversi gradi di responsabilità ed autonomia decisionale. Per operare sul mercato in modo efficace queste strutture organizzative sono chiamate a puntare ed investire su competenze socio-relazionali quali comunicazione, risoluzione dei conflitti, negoziazione, leadership efficace, pensiero strategico e team building, solo per citare alcuni dei Soft Skill che sono considertati necessari dai nuovi orientamenti del mercato e del business. È generalmente accettato che nel mondo del lavoro i Soft Skill dei diversi attori che la compongono, dal nuovo assunto al top managment, può aumentare l'efficacia di una organizzazione. Come suggerito dal Parlamento e dal Consiglio Europei queste competenze sono intrinseche allo sviluppo dell innovazione e da considerarsi uno forte stimolo per la crescita dell occupazione. Attualmente nel mercato del lavoro competenze tecniche e titoli di studio rappresentano solo il presupposto necessario ma, non sufficiente per poter accedere ad un deteminato settore professionale. I Soft Skill, sono e saranno i più rilevanti in vista dei futuri mercati del lavoro soggetti alla costante e crescente competitività del mercato globale del lavoro. È degno di nota citare che i risultati di un sondaggio svolto dall Organizzazione Gallup (2010) per conto della Direzione Generale per l'istruzione e la Cultura della Commissione Europea hanno sottolineato un crescente bisogno di competenze relazionali/intra-interpersonali. L indagine in questione è stata condotta in 27 Stati membri dell'ue, comprendenti rappresentanti di diverse impresee settori industriali. L attività di ricerca è stata approfondita con un totale di oltre 7.000 interviste. I risultati hanno mostrato che i Soft Skill considerati più importanti dai datori di lavoro riguardano la capacità di adattamento e di agire adeguatamente in situazioni nuove, capacità di analisi e problem solving, e capacità di comunicazione. 4.1 Perché i soft skill sono importanti per le IS Sia che si usi il paradigma single, double e triple bottom line per caratterizzare le differenze tra il modello tradizionale di business aziendale e IS, è possibile individuare degli aspetti in comune tra i due modelli. Le IS allo stesso modo delle impreseaziendali necessitano di essere competitive e di saper affrontare la sfida della sostenibilità finanziaria per avere successo. Data l'importanza che per 3 P a g e
queste imprese la missione sociale assume, è chiaro un maggiore coinvolgimento tra IS e sviluppo dei Soft Skill. Promozione, sviluppo e miglioramento dei Soft Skill nell ambito delle IS, contribuiscono chiaramente allo sviluppo di pratiche di lavoro e modi di operare propri delle IS stesse che puntano ad agire sul ruolo della responsabilità personale e collettiva nel perseguimento degli obiettivi sociali. 5.1. Serious Games nel progetto S-cube I Serious Game stanno diventando sempre più diffusi ed applicati in una vasta gamma di contesti di insegnamento e di apprendimento. A differenza dei video giochi che hanno principalmte uno scopo ludico, i Serious Game vengono utilizzati a scopo formativo o divulgativo. Questi giochi sono anche progettati per stimolare la motivazione degli utenti e fornire una esperienza di apprendimento caratterizzata anche dal divertimento. I Serious Game, infatti, pur presentandosi come dei giochi, rappresentano delle simulazioni di processi ed eventi reali. All interno del progetto S-cube per serious game si intende simulazioni a scopo formativo e di apprendimento che prendono forma all interno di ambienti virtuali popolati da avatar. Scopo del progetto S-cube è quello di sviluppare, realizzare ed erogare formazione attravero lo strumento dei Serious Game. Le simulazioni sono state progettate per rispondere ai bisogni formativi delle IS. La costruzione e l identificazione degli scenari di apprendimento per le IS, è stata infatti preceduta da un attenta analisi dei bisogni che ha visto coinvolte le IS dei paesi partner. I risultati dell analisi dei fabbisogni formativi hanno fornito e forniranno elementi chiave per la costruzione e lo sviluppo degli scenari di apprendimento per lo sviluppo di specifici Soft Skill per le IS coinvolte. L Università di Plymouth, RU e l Università di Napoli sono in procinto di concludere la definizione e la creazione degli scenari di apprendimento. 6.1 S-cube: Materiali e Metodi All interno del progetto S-cube l analisi dei fabbisogni formativi (AFF) è stata svolta in tre dei paesi partner del progetto, ed ha fornito indicazioni chiare e puntuali per l identificazione e la descrizione degli scenari di apprendimento. Oltre a rivelare le esigenze formative delle IS nell ambito dello sviluppo dei Soft Skill, l AAF ha consentito di individuare gli elementi chiave per la costruzione e lo sviluppo di un modello generale delle competenze per le IS. Allo scopo di identificare e comprendere i punti di vista degli attori delle IS, l AFF si è avvalsa dell impiego di diversi strumenti di raccolta dati. Più di venti interviste individuali in profondità sono state condotte in tre dei paesi parter del progetto. In seguito la somministrazione di un questionario on-line ha fornito ulteriori preziose informazioni per la progettazione della formazione. Un focus gruop avente come oggetto i risulti delle interviste e del questionatio online è stato condotto con dirigenti, impiegati e stakeholder della comunità delle IS allo scopo di ottenere ulteriori elementi utili alla progettazione e definizione dei contenuti degli scenari di apprendimento. Si prevede, inoltre, di utilizzare i risultati dell AFF per creare un esperienza formativa ispirata ad approccio pedagogico efficace, interattivo, coinvolgente, diversa dai principi che guidano la didattica tradizionale, in modo che si possa mettere a disposizione dei formandi scenari di apprendimento innovativi. L Istituto di Tecnologia di Cork (Irlanda) responsabile di questa attività del progetto, ha collaborato strettamente con l Unversità di Plymouth e GeProS nella formulazione e realizzazione dell AFF. 4 P a g e
6.2 Indicazioni emerse dalle interviste Ventidue interviste semistrutturate in profondità sono state condotte in tre dei paesi partner del progetto: Inghliterra, Irlanda e Germania. Le interviste sono state disegnate allo scopo di studiare ed individuare le esigenze di formazione in termini di Soft Skill delle IS. L intervista consisteva sia in domande a risposta chiusa che aperte. Le trascrizioni delle interviste sono state elaborare con un metodo di analisi del contenuto della ricerca qualitativa, il coding (Silverman, D. 2011) che organizza i dati, fornendone elementi interpretativi per l analisi. Il testo delle interviste è stato sottoposto ad analisi sintattico-lessicale e codificato intorno a temi emergenti rilevanti. In seguito tali codici sono stati analizzati con il metodo di analisi del testo definito metamatrix (Miles, M.B., 1994). Questo ha consentito di individuare ed estrarre quelli che sono fattori e aspetti chiave per le IS e le loro relative connessioni. Gli item relativi alle domande chiuse sono stati codificati con una scala ad intervallo a 10 modalità. Questo tipo di analisi ha consentito di dare un supporto quantitativo più obiettivo a ciò che è emerso dall analisi qualitativa. Un dizionario generale delle competenze è stato condiviso con i soggetti intervistati delle IS durante la fase delle interviste, in modo da poter negoziare e per questo condividere un comune linguaggio rispetto al significato e alle definizioni dei Soft Skill descritti nel modello delle competenze. Inoltre, anche le indicazioni ottenute dalle interviste hanno contribuito a fornire elementi utili per la definizione del modello delle competenze, basato su 17 competenze organizzate in 3 clusters. Per dotare il processo di valutazione di ulteriore accuratezza per ciascuna competenza sono stati individuati una serie di indicatori comportamentali. Dall analisi dello scarto tra competenze considerate come prevalenti e competenze considerate come importanti (ovvero prevalenza meno importanza) è stato possibile stabilire in che grado un certo Soft Skill non è rappresentato sufficientemente rispetto alla sua importanza. La presenza di un maggiore o più elevato scarto positivo tra i due valori medi è stato indice di due tendenze: in primo luogo, che la prevalenza è inferiore all importanza attribuita ai Soft Skill, in secondo luogo, che maggiore è il divario tra i due valori, maggiore è la disparità che esite tra presenza e prevalenza dei Soft Skill rispetto alla loro importanza. 6.2.1 Indicazioni delle interviste dell Istituto di Tecnologia di Cork I risultati delle interviste somministrate da CIT con gli stakeholders delle IS irlandesi hanno rivelato che i Soft Skill sono considerati dimensioni di estremo valore dalle IS. In risposta alla richiesta di valutare il gruppo dei 17 Soft Skill in termini di importanza ed utilità per le IS (su una scala che va da 1=molto importante/utile a 10= meno importante/utile) èstata rilevata una tendenza da parte degli intervistati a rispondere con una media inferiore a 3 rispetto a 13 dei 17 Soft Skill individuati. Di questi 17, i Soft Skill considerati come i più importanti sono i seguenti: 1. Comunicazione 2. Leadership Efficace 3. Consultazione 4. Pensiero Strategico 5. Attenzione alle relazioni 6. Problem solving creativo 7. Risoluzione dei conflitti 5 P a g e
Un indicazione di quanto la comunicazione sia considerata il Soft Skill prevalente è espressa dalla affermazione che segue di un Amministratore delegato di un impresa sociale avente sede nella città di Cork: La comunicazione assume un valore di elevata importanza in quanto permea ogni ambito di questa impresa, dalla gestione alla supervisone dei partecipanti, quindi per me la comunicazione è da considerarsi al primo posto. Nonostante la comunicazione sia emersa statisticamente come il Soft Skill più importante, alcuni intervistati hanno assegnato il valore di 1, espressione del Soft Skill più importante, alla leadership efficace. Questo Soft Skill sembra essere particolarmente importante per le IS. Considerata la scarsità di risorse l operato dei leader è determinato e motivato dalla visione che guida le lore Imprese, aspetto questo contribuisce alla promozione stessa di ledership efficace. Questo aspetto è stato messo in evidenza da un manager senior di una compagnia che ha come scopo quello di sostenere gli imprenditori sociali: La leadership efficace è molto importante. Io la metterei al primo posto. Le persone che si occupano di convincere persone a lavorare per loro, e di motivarli molto spesso lavorano in condizioni di risorse molto limitate. Essere essere in grado di guidare le persone sulla base di una visone; una vsione che è per lo più solo la tua, almeno inizialmente; Il sistema dei premi potrebbe essere diverso da quello disponibile altrove, quindi è molto importante. È significativo che, nonostante l'importanza attribuitavi, l aspetto di prevalenza di Soft Skill è rimasto un po in secondo piano rispetto alla percezione della loro importanza ed utilità: per esempio la leadership efficace cui è stato assegnato il secondo punteggio più alto in temini di utilità, è stata percepita come skill non prevalente in termini di presenza nell organizzazione dagli intervistati delle IS (considerando anche le tendenze centrali). Infatti ad eccezione di un Soft Skill abilità di convincere 16 dei 17 Soft Skill esaminati hanno registrato un livello medio di prevalenza inferiore al loro relativo punteggio di importanza, dato presente nella maggior parte dei casi in modo significativo. Sembra quindi emergere un messaggio molto chiaro dagli intervistati dal CIT, ovvero che i Soft Skill sono considerati dimensioni di valore nelle IS, ma risultano essere notevolmente carenti. Questo dato non sembra rappresentare una sorpresa per un intervistato di Cork, specializzando in IS: Le IS, direi, e abbiamo appena fatto una valutazione, i dati di ritorno ci dicono che non stanno facendo bene allo stesso modo nelle diverse aree. Molto poco rispetto alla leadership efficace.... La comunicazione è molto scarsa,.... La stessa forbice tra Soft Skill considerati altamente importanti da un lato e la scarsità della loro prevalenza èstata registata in molti dei casi riportati dagli intervistati di Plymouth. 6.2.2 Indicazioni delle interviste dell Università di Plymouth Dall analisi dei risultati degli intervasti di Plymouth emerge, anche in questo caso, che l importanza asseganta ai Soft Skill occupa un posto di assoluto rilievo, con indicazioni simili a quelle individuate per i cluster del CIT. Infatti su 12 dei 17 Soft Skill proposti, gli intervistati hanno assegnato un punteggio in termini di importanza che a livello medio si colloca tra 1 e 3 (1=più importante): 1. Comunicazione 2. Effective Leadership Efficace 6 P a g e
3. Presa di decisione 4. Flessibilità 5. Ascolto attivo 6. Capacità di Giudizio 7. Efficacia personale È interessante notare come i primi due Soft Skill sono gli stessi indicati sia dagli intervistati di CIT che Plymouth, e che inoltre, in entrambi i casi si presentano nello stesso ordine in termini di importanza. Si tratta di comunicazione (1) e leadership efficace (2). Sono stati riscontrati dei parallelismi anche in merito alle interviste di CIT: i commenti di un accademico di Plymouth esperto in IS rispecchiano infatti quelli di un manager senior di Cork (due ruoli completamente diversi) che ha attributo un valore critico al ruolo quasi carismatico che la visione di un leader assume nel promuovere leadership efficace: È importante perché riguarda la capacità di delega, di trasmettere efficacemente ciò che si intende comunciare. In molti casi il leader diventa espressione, simbolo di una certa impresa sociale. Aspetti simili sono rintracciabili nelle parole un gestore di una Impresa sociale IT che fornisce un esempio di come la leadership efficace può essere espressa praticamente: Nella necessità di articolare la visione / passione in armonia con ciò che viene prodotto e con il conseguente impatto sociale. Un elemento chiave emerso dagli intervistati del Regno Unito riguarda l interrelazione tra la maggior parte dei Soft Skill indicati, aspetto che ha caratterizzato anche i risultati delle interviste in Germania e a Cork. È evidente il legame simbiotico esistente tra la gamma di Soft Skill proposti e la loro relativa importanza. Ciò è esemplificato dai commenti di un dirigente di un impresa sociale di Plymouth: Noi lavorariamo molto col cliente, coaching individuale, mentoring, quindi la comunicazione è particolarmente importante. Collegata a questa ci sono l'ascolto attivo e la capacità di mettersi in discussione. È importante avere una idea chiara di quelli che sono i rischi per l'azienda e, valutare quali di questi sono importanti e da prendere in considerazione. Aspetti quali adattamento, flessibilità, risoluzione dei conflitti, influenza e persuasione sono tutti importanti. La leadership è un aspetto interessante per ciascuna cultura organizzativa. Sulla questione della prevalenza di Soft Skill, i risultati ottenuti dal gruppo di Plymouth rispecchiano da vicino quelli ottenuti dall Istituto Tecnologico di Cork, dal momento che tutti i 17 Soft Skill sono ritenuti significativamente meno diffusi (mediamente) all'interno delle imprese sociali rispetto alla loro valutazione d importanza ed utilità. Anche in questo caso, come nel caso di Cork, questa conclusione è rappresentata nelle interviste di Plymouth, avvenute con uno specialista del settore il quale da una complessiva valutazione delle competenze generali relative alle Soft Skill all'interno delle imprese sociali: "Possibili, scarsi livelli di competenze nel settore" In un'altra intervista, un dirigente di un organizzazione sociale ha suggerito che le competenza relative alle Soft Skill non sono sempre presenti: "l ablità è estremamente variabile. In una piccola imprese sociale e d avvio recente, tutti fanno tutto in modo necessario a coprire molte aree ". L'importanza delle Soft Skill come modo di colmare l aspetto economico, sociale e a volte anche ambientale ('triple bottom linè) all'interno di imprese sociali è evidente in alcune delle interviste di Plymouth oltre che in quelle in Irlanda e in Germania. Il commento di un accademico di Plymouth nell'area delle imprese sociali è particolarmente illuminante a questo proposito: "Ottenere il lavoro fatto quando ci sono anche le intenzioni sociali anche interessanti - che collegano l'idealismo con il realismo..." 7 P a g e
6.2.3 Risultati delle interviste di GeProS Il gruppo tedesco (GeProS) ha esposto un forte sostegno per l'importanza ed utilità delle Soft Skill, 10 Soft Skill su 17 hanno raggiunto una media non inferiore a tre. Considerando la media dei punteggi le sette Soft Skill più importanti ed utili sono: 1. Essere in grado di convincere 2. Comunicazione 3. Consultazione 4. Comprendere le relazioni 5. Problem Solving creativo 6. Team building 7. Capacità di influenzare Ancora una volta la Soft Skill della comunicazione si colloca tra i primi due posti per GeProS, come per Plymouth e CIT, mentre la consultazione e il problem solving creativo sono in posizioni alte nella classifica sia per GeProS che per il gruppo di Cork. L'importanza di come la comunicazione gioca è evidente dai commenti di un coordinatore di un impresa sociale: "Facciamo newsletter e networking e incontri con tutti i partecipanti. Inoltre, devo essere in grado di convincere e di comunicare in modo breve e conciso quello che la rete di comunicazione rappresenta. " Il collegamento tra diverse Soft Skill in modo quasi continuo, si è notato particolmente nel caso degli intervistati di Plymouth, ed anche in alcune interviste nel gruppo Tedesco. La comunicazione e l'ascolto attivo (tra le atre Soft Skill) sono trattate insieme e sembra che siano imparate insieme, come un dirigente di un organizzazione sociale osserva:"sono certo che l'ascolto attivo e la comunicazione è un ottimo strumento per risolvere i problemi, e deve essere continuamente esercitato." Nonostante la capacità di comunicazione si è classificata la seconda più importante, questa si posiziona secondo la prevalenza in imprese sociali ad un livello inferiore, ovvero solo alla metà delle 17 Soft Skill esaminate. Questo dato statistico è sostenuto dai molti commenti degli intervistati, per esempio: "Comunicazione-abbastanza buona. Problem solving creativo - buono. Il pensiero strategico - esigenze un miglioramento " (SE Manager) "La comunicazione potrebbe essere migliore. L'auto-consapevolezza Buona " (SE Coordinatore) "Difficile da giudicare." (SE Manager) "Comunicazione - buona, l'efficacia personale - potrebbe essere migliore, grado di convincere - molto buono, elasticità -. potrebbe essere meglio" (Manager SE) 6.3 Una complessiva valutazione dei risultati delle interviste attraverso i vari patner Come previsto nel complesso, i risultati rispecchiano le valutazioni dei tre partner del progetto, come esaminato precendentemente. I risultati stabiliti in due dei gruppi (CIT e Plymouth) indicano la comunicazione e la leadership efficace ai primi posti in termini di importanza ed utilità. 8 P a g e
Quese due Soft Skill hanno anche il più alto divario relativo alla prevalenza in imprese sociali, il che significa che queste Soft Skill sono significativamente sottorappresentate in una impresa sociale nonostante la loro enorme importanza. Esattamente lo stesso si può dire per altre quattro Soft Skill, indicate con un simile divairio, quali: Processo decisionale Il pensiero strategico Risoluzione dei conflitti Giudizio Le interviste indicano che queste sei Soft Skill sono tra le più ricercate nel complesso, anche per le 22 persone intervistate che hanno una stretta partecipazione in IS, vale a dire imprenditori sociali, formatori, ecc. In termini generali, al di là della disparità tra la media della prevalenza e la media dell importanza, sirultano essere in classifica le piu alte delle Soft Skill e inoltre, nel complesso le cifre dimostrano che la media dei punteggi di queste sei Soft Skill, le posizionano come le abilità più utili, esattamente nello stesso ordine precedemente visto. Riguardo l'individuazione della necessità di Soft Skill in un ambiente di formazione, è evidente in tutte le interviste che una interazione faccia a faccia per facilitare le Soft Skill di apprendimento è estremamente importante. Inoltre, i nuovi sistemi informatici possono esser utilizzati per realizzare questo obiettivo. In questo modo, le moderne infrastrutture IT non sono contro la continua necessità di promuovere l'apprendimento faccia a faccia. In effetti, l IT è in grado di supportare l'apprendimento faccia a faccia. Il matrimonio tra le Soft Skill e IT può anche creare un ambiente di apprendimento di nuove abilita che è coerente con lo sviluppo degli individui in linea con i principi di auto-aiuto delle imprese sociali. Questo è chiaro dalle seguenti frasi estrapolate da alcune interviste. In molti contesti la miglio forma in cui avviene la fomazione è quella faccia a faccia per i piccoli gruppi. È tutto rigurdante la fiducia, i sentimenti personali. Ci sono problemi relativi ai costi e il tempo che possono essere visti, noi abbamo necessita di rompere il modello, un sistema online potrebbe fare queso. Una piattaforma digitale potrebbe essere un grande cosa (Plymouth IT SE Manager) Sono un fan dei metodi misti, come online e classic (workshop, e-learning o tutorial) wquesta è la cosa giusta per me. Nella parte online mi piace vvedere teoria e conoscenze di base e role-plays (SE Manager, Germany) Webinar sarebbe una grande cosa. Una serie di webinar sarebbe davvero interessante, credo. Quallo che sarebbe molto utile è un webinar che può riunire molte persone con interessi e simili background e poi si può anche avere una funzione di chat e la gente può prenderespunto da li e condividere esperienze e apprendimento. Quindi, non sei solo ad imparare dall' insegnate o dall esperto, ma anche dai tuoi coetanei e si sta anche costruendo un networkin tal senso della rete al suo interno " (Manager e allenatore SE, Irlanda) 7.1 Questionario on-line Oltre alle interviste, un questionario on-line è stata condotta in tutte le regione dei partner per avere ulteriori opinioni sulle esigenze di formazione delle IS in materia di Soft Skill. Le impese sociali 9 P a g e
furono inizialmente il target da considerare ma vennero anche registrate le opinoni di altre parti interessate. In questa sezione verranno analizzate le statistiche e le tendenze emerse. 7.1.1 La metodologia on-line Come la letteratura indica, le IS sono diverse e rappresentano una vasta gamma di attività. Di conseguenza, un campione stratificato è stata selezionato in ciascun area dei partner che ampiamente rappresentano ogni strato della popolazione delle IS. Il campione della popolazione è stato costruito attraverso una varietà di database nelle zone di ciauscun partner, rappresentando lo strato della generale popolazione emersa. Un questionario composto da oltre 29 domande (comprese le aree delle sotto-domande) è stato sviluppato, che comprende gli scopi e gli obiettivi della analisi dei fabbisogni formativi. L'indagine ha riguardato tre sezioni: demografica, le Soft Skill e la metodologia d'istruzione e formazione. Il questionario è stato codificato e messo on-line. L'indagine è stata inizialmente condotta con un piccolo numero di partecipanti al fine di valuatarlo ulteriormente e migliorarlo. Il collegamento è stato diffuso a ciascuno dei campioni precedentemente identificati all'interno di ogni area partner. Un totale di 134 persone ha provato a rispondere al questonario, ma solo 103 persone hanno completato tutte le 29 domande, dando un tasso di risposta del 76,9%. Il Regno Unito ha il tasso piu alto di risposte; con il 42%, seguita dalla Germania con il 38% e l Irlanda con il 19%. Queste percentuali sono consistenti con la distribuzone di impese sociali in queste regioni. 7.1.2 Le occupazioni degli intervistati Come si puo vedere dalla fig. 1, il gruppo piu ampio di intervistati sono rappresentati da membri del consiglio e senior manager di IS. Questi due gruppi insieme corrispondono al 55.5% del totale delle risposte al questionario. Mentre i volontari e i lavoratori a pagamento sono il 30.8%, le categorie di manager e supervisori insieme rappresentano il 13.7%. Dei partecipanti che hanno espresso la loro opinione, l 87.3% di questi sono direttamente coinvolti con un organizzazione sociale. I rimanenti partecipanti al questionario si descrivono come ad esempio formatori, avvocati, utenti del servizio ecc. 10 P a g e
Figura 1. Posizioni occupazionali all interno delle imprese sociali 7.1.3 Divisione rurale ed urbana Il rapporto numerico registrato tra gli intervistati provenienti dalla città e da fuori città, è all incirca 3 a 1, a favore delle IS urbane (vedere fig. 2). L attuale percentuale è del 74.8% per le IS urbane e il 25.2% per quelle fuori città. Risulta inoltre una alta diversità di livelli nelle differenti aree di business ma non è evidente un forte indicatore. I partecipanti hanno indicato di venire da diverse aree del business, per esempio una larga parte di questi opera nel settore dei servizi industriali, nella salute e nell educazione. 11 P a g e
Figura 2. Divisione rurale ed urbana 7.1.4 La grandezza dell imprese sociali in base al numero di impiegati Come è illustrato dalla fig. 3, gran parte dei rispondenti (70.3%) sono associate con IS composte da meno di 30 persone, confermando la tendenza che le impese di questo tipo tendono essere tra la piccola e media grandezza. Sebbene una considerevole parte dei rispondenti (15.3%) riportano di essere parte di IS con piu di 70 dipendenti. 12 P a g e
Figura 3: Numero di impiegati nelle imprese sociali rispondenti 7.1.5 Capacità di comunicazione In tutte le aree relative alla capacità comunicativa (comunicazione, consultazione, abilità d influenzare e abilità nel convincere) i risultati indicano che il livello di importanza assegnato a questo gruppo eccede il livello di percezione che i rispondenti hanno nella loro esperienza in una impesa sociale. (vedi fig. 4 e 5). Attraverso le 4 aree delle capacità comunicative, una media del 43.25% dei rispondenti assegnano un livello massimo d importanza (1) a tutte le capacità di questa area, mentre solo una media del 20% dei partecipanti assegna lo stesso livello di presenza a queste stesse capacità in una impesa sociale. Questo indica che il piu alto grado d importanza,ovvero il 43.25% è assegnato alle capacità comunicative. Tenendo in considerazione la fig.4 in congiunzione con la fig. 5 (vedi sotto) possiamo osservare che il 67.5% degli intervistati danno una grossa importanza alle capacità comunicative, ma solo il 30.4% sentono che le capacità comunicative esistono a tal livello (esempio: meno della metà). 13 P a g e
Figura 4: Capacità di Communicazione- valutazione dell importanza 14 P a g e
Figura 5. Capacità di Communicazione - livello di percezione nelle organizazzioni sociali 7.1.6 Le soft skill relative alla qualità manageriale Dalla Fig. 6 è possibile calcolare che il 47,6% degli intervistati ha assegnato in media il livello 1 d'importanza, tra i sei Soft Skill che comprendono: alta qualità di gestione, leadership efficace, risoluzione dei conflitti, problem solving creativo, team building, gestione strategica e il processo decisionale. Confrontando il dato del 47,6% (il livello più alto di importanza) con l'esistenza percepita (Fig.7) di queste stesse competenze all'interno di IS (24,2%), risulta evidente un ampio divario che indica che queste Soft Skill sono significativamente sottorappresentate all'interno imprese sociali, nonostante la loro espressione di grande importanza nella fig. 6. Prendendo in cosiderazione le singole competenze all'interno del gruppo, risulta evidente che questo divario è ancora più grande in alcuni casi. Il 53,9% (Fig. 6) degli intervistati citano una leadership efficace come la più importante. Tuttavia, solo il 28,3% (Fig. 7) degli intervistati vede che queste Soft Skill sono effettivamente esistenti all'interno del propria impresa sociale. Figura 6. Qualità Manageriali - valutazione d importanza 15 P a g e
Figura 7. Qualità Manageriali- livello di percezione nelle organizazzioni sociali 7.1.7 Capacità inter/intra personali Nel gruppo delle capacità inter/intra personali, come rappresentato in fig. 8 sotto, una media del 42% degli intervistati ha assegnato il livello 1 d importanza alle sette competenze sociali di questo gruppo (Capacità di recupero, Ascolto attivo, Flessibilità, Consapevolezza di sé, Efficacia personale, Comprensione nei rapporti e Giudizio). In termini di come gli intervistati vedono queste competenze presenti nelle IS (Fig. 9), emerge che solo il 24,3% degli intervistati ha assegnato un valore 1. Ancora una volta si può dedurre un ampio divario che emerge tra l importanza attribuita e il livello di percezione dell'esistenza di tali Soft Skill nell IS. Il più grande divario che emerge, tra importanza attribuita e la presenza assegnata, riguarda la capacità nella comprensione di rapporti, con il 47% e 19,6% rispettivamente, mostrando un divario del 27,4%. 16 P a g e
Figura 8. Inter/Intra Capacità Personali - valutazione d importanza Figura 9. Inter/Intra Capacità Personali - livello di percezione nelle organizazzioni sociali 7.1.8 Gruppo delle capacità comunicative e lo sviluppo personale/professionale Alla domanda su quanto siano importanti le competenze comunicative (Fig. 10) rispetto allo sviluppo personale e professionale degli intervistati, una media del 45,5% degli intervistati assegna il 17 P a g e
livello più alto (1) alle quattro Soft Skill: comunicazione, consultazione, capacità di influenzare e capacità di convincere. Il 55,9% indica che la comunicazione (un sottoinsieme del gruppo globale) è di grande importanza, seguito da essere in grado di convincere al 48%. Figura 10. Capacità Comunicativa- Importanza nello sviluppo personale/professionale 7.1.9 Qualità manageriale e sviluppo personale/professionale In media, poco più del 48% degli intervistati assegnano un livello 1 d importanza, per quanto riguarda le sei Soft Skill che compongono il gruppo della Qualità Manageriale. 58,4% degli intervistati ha attribuito un livello di importanza 1 per l'abilità individuale di leadership efficace, seguito dal 54,5% di pensiero strategico (Fig.11). La capacità di leadership efficace ha ottenuto un livello piu alto d importanza: del 58,4% mentre il pensiero strategico segue con il 54,5%. 18 P a g e
Figura 11. Qualità Manageriali Gruppo di Capacità e Sviluppo Personale/Professionale 7.1.10 Capacità inter/intra personali e sviluppo personale/professionale Quando è stato chiesto agli intervistati se ritengono che il gruppo di capacità inter/intra personali è stato importante per il loro sviluppo personale e professionale, un totale del 36,4% ha assegnato un livello 1 di valore. All'interno di questo gruppo all'abilità individuale all ascolto attivo è stato assegnato il punteggio più alto del 42,6%, seguito da efficacia personale al 40,6%. Combinando i livelli di valore di 1 e 2 di queste due Soft Skill, una media del 34,3% degli intervistati riferisce che questi punteggi sono i più alti in importanza. 19 P a g e
Figura 12. Capacità Inter/Intra Personale Importanza nello sviluppo personale/professionale 8.1 Training and education delivery Agli intervistati è stato chiesto di dare un propria opinione su quale sia la modalita adeguata per la formazione e l educazione nell area delle Soft Skill. Come si può vedere dalla fig. 13, una percentuale elevata di intervistati è d'accordo o fortemente d'accordo (78,6%) che la formazione in materia di Soft Skill è necessaria. Questo dato è in linea con le differenza singificativa emersa dai dati precedenti,i quali mostravano che, anche se veniva assegnato un alto livello d importanza alle Soft Skill, la percezione della loro esistenza effettiva nelle IS degli intervistati era piuttosto bassa. Altre domande sono state poste in relazione ad iniziative di formazione. 20 P a g e