Ricerca e selezione del personale nel mondo delle grandi organizzazioni Evoluzione della Governance

Ricerca e selezione del personale nel mondo delle grandi organizzazioni Evoluzione della Governance Preparato per IASD Roma, 20 Febbraio 2014

Indice > Spencer Stuart nel mondo > Spencer Stuart Italia > Il processo di ricerca > Board Evaluation > Direttiva MEF: trasparenza e processo strutturato > CEO Succession: un caso concreto > Analisi dei Compensi - Board Index 2013 2

Executive Search > Il business dell executive search con riferimento alle prime 5 società di rilevanza internazionale ha una dimensione di circa 3,5 miliardi di USD e una ragionevole stima permette di considerare la dimensione del mercato totale pari al doppio di questo ammontare. Spencer Stuart Heidrick & Struggles, Russel Reynolds, Korn Ferry, Egon Zendher altri 3

Spencer Stuart Esperienza Fondata nel 1956 negli USA e operante in Italia dal 1982, Spencer Stuart è una delle società di consulenza di direzione leader nel mercato, specializzata in ricerca e selezione di Senior Manager, Consiglieri di Amministrazione, e in progetti di Assessment. Il nostro Network Con 54 uffici in 30 paesi, e oltre 350 consulenti e 1.300 dipendenti nel mondo siamo organizzati su Practice di settore per soddisfare le esigenze dei nostri clienti nelle differenti aree di business. Presenza sul mercato In un anno conduciamo oltre 4.500 ricerche di senior manager ed assessment per importanti clienti che operano a livello mondiale, nelle istituzioni pubbliche, o che sono in fase di start-up. Reputazione Siamo ampiamente riconosciuti come la Società di Consulenza di riferimento per la scelta di Presidenti, Consiglieri di Amministrazione, Direttori Generali, Capi Funzione, Capi Divisioni e altri Top Managers. Coerenza I nostri successi ci hanno portato a stabilire relazioni di lungo termine con i nostri clienti. Infatti, i clienti per cui abbiamo già condotto ricerche in passato rappresentano la maggior parte del nostro business. 4

Spencer Stuart Siamo una Società privata, non quotata in Borsa: la qualità e conseguentemente la soddisfazione del cliente, è il nostro primo obiettivo. L approccio mirato che applichiamo in ogni incarico garantisce accuratezza, velocità ed ottenimento dei risultati nell esecuzione delle nostre ricerche. Il nostro sistema informativo e la nostra banca dati, che contiene informazioni su 2 milioni di manager e professional nel mondo, sono la base delle nostre attività di ricerca. Il nostro team di Ricerca, composto da oltre 400 research associate, accesso alle informazioni relative ad un amplissima rosa di candidati. garantisce un ampio Il nostro approccio nell attività di ricerca è indirizzato non solo all identificazione dei candidati, ma anche al reperimento di informazioni sul mercato nel quale operano gli stessi candidati e le società clienti attraverso un lavoro di analisi e valutazione. La nostra società è organizzata sulla base di Practice settoriali e funzionali, ciascuna con competenze specifiche nel settore e nella funzione di riferimento. 5

Spencer Stuart Global Network Spencer Stuart has 54 offices in 30 countries worldwide Asia Pacific Beijing Hong Kong Melbourne Mumbai New Delhi Shanghai Singapore Sydney Tokyo Europe, Middle East & Africa Amsterdam Barcelona Brussels Budapest Copenhagen Dubai Frankfurt Geneva Johannesburg Istanbul London Madrid Milan Moscow Munich Paris Prague Rome Stockholm Vienna Warsaw Zurich North America Atlanta Boston Calgary Chicago Dallas Houston Los Angeles Mexico City Miami Minneapolis/St. Paul Montreal New York Orange County Philadelphia San Francisco Silicon Valley Stamford Toronto Washington D.C. South America Bogota Buenos Aires Santiago Sao Paulo 6

Spencer Stuart Services Forniamo una estesa gamma di servizi di leadership integrati : Executive Search: Executive recruitment focused on CEOs, COOs and other top-level functional leaders Board Services: Boardroom recruitment and governance counsel CEO Succession Services: Advisory services for board CEO succession planning needs Executive Assessment Services: A proven, proprietary approach to helping clients more accurately evaluate the strengths of their senior leadership teams 7

Spencer Stuart nel Mondo Region USD/F13 Asia/Pacific 66.750.519 EMEA/India 163.677.577 South America 31.167043 North America 310.679.426 Grand Total 572.274.565 Assignment Type USD/F13 Assignment Study 9.208.202 Board Effectiveness Assessment 3.163.502 Board Non-Search 2.104.402 Board Search 42.040.301 CEO Succession Services 5.929.893 Coaching 645.000 Compensation Study 210.552 Executive Assessment Services 15.697.810 Executive Search 481.339.427 LEAP Assessment 3.112.735 Middle Management 6.379 Other 8.388290 Search + Ad 428.072 Grand Total 572.274.565 8

Spencer Stuart in Italia Milano Gianluca Bianchi Umberto Bussolati Dell Orto Mauro Capriata Drew Keith Pierluigi Fattori Gianluca Raisoni Alessandro Rovis Roma Carlo Corsi Enzo De Angelis Katherine Moos Pierpaolo Morelli Luigi Paro Andrea Pecchio Region USD/F13 Italy 19.052.207 9

Spencer Stuart in Italia Oltre 30 anni di successo nel recruitment di top e senior-level manager in importanti aziende private e pubbliche del paese Tredici consulenti e undici research associate Due uffici, a Milano e Roma Oltre 1.000 assignment condotti nel corso degli ultimi tre anni Oltre l 80% di nostri candidati assunti lavorano ancora con la società cliente dopo quattro anni Ottimi risultati nelle sistematiche Client Satisfaction Survey 10

Primi 10 Paesi per Origination ORIGINATION USD Region F13 United States of America 306.300.059 United Kingdom 51.900.071 Germany 20.711.408 Italy 19.052.207 Canada 18.574.492 Australia 18.300.358 Switzerland 12.670.904 Brazil 12.076.821 France 11.281.942 Netherlands 11.089.958 Grand Total 481.958.219 ORIGINATION USD Region 1 QF14 United States of America 111.962.219 United Kingdom 22.015.919 Italy 9.374.224 Canada 8.944.422 Germany 7.909.270 Australia 7.106.950 France 6.093.331 Netherlands 5.626.111 Switzerland 5.591.818 Denmark 4.087.968 Grand Total 188.712.233 11

Spencer Stuart Board Services Board Succession Planning Board Assessment Board Recruitment Board Education > Current composition analysis > Benchmarking board performance against relevant governance regulations, industry standards, best practices and peer groups > Board Map - Defines the skills, experiences, and demographics of the Board today and what they will ideally be to support the business in the future > Identify areas of potential development and succession > Proactive introduction of potential future directors > Board Effectiveness Review (Structure, Remuneration, Engagement, Operations) > Benchmarking with industry peers > Detailed analysis of board minutes > External auditor review regarding the audit committee > Remuneration consultant review regarding the compensation committee > Individual director peer review > Board Culture / DNA > Board Capability/ Board Intrinsics TM - focuses on intrinsic competencies which enable us to assess the type of contribution an individual makes on a Board > A proven track record of finding Chairmen, Independent Directors and Advisors for the world s largest, most complex, international quoted companies to smaller quoted or PE backed businesses and not for profit organisations. > With direct and in-depth knowledge of best (and worst) practices on boardroom governance, and as expert advisers on candidate assessment and the board selection process, our senior consultants are ideal catalysts for both discussion and implementation of an objective, advisory boarddriven process. > Access to a broad suite of services to assist in on-boarding of new members, governance training, topic specific forums and one-onone coaching > Director on-boarding > First time Director education > Governance Insights > Other programmes for both individual development and enhanced board performance The leader in European board succession planning and director appointments 12

Board Services Practice Aiutiamo i board a livello globale a identificare e reclutare membri indipendenti e diamo il nostro supporto a presidenti, CEO e comitati di nomina nella gestione di importanti questioni di governance. Queste sono le principali tematiche su cui ci confrontiamo: Reclutamento di Membri di CdA Best Practice in ambito Governance Autovalutazione del Consiglio Succession Planning Formazione ed Orientamento dei Membri del CdA Consulenti > I nostri consulenti sono in grado di offrire una profonda conoscenza dei temi di governance e delle criticità chiave, es. succession planning, così come la competenza specifica in tutti i principali settori. Esperienza > Siamo leader nel settore da oltre 25 anni e abbiamo condotto oltre 400 ricerche di board member a livello globale per aziende clienti tra le Fortune 500 e FTSE 100, per start-up, IPOs e organizzazioni non-profit nell ultimo anno. Conoscenza dei Candidati > Abbiamo accesso a oltre 20.000 profili di candidati di livello C- e membri indipendenti di CdA di società per azioni tramite contatti personali e attraverso il nostro database globale. I nostri database di board prospect sono in grado di soddisfare esigenze in ambito di diversity, comitati finanziari e di audit, esperienza internazionale ed expertise di mercato. Best Team > Per ogni assignment, formiamo un team dedicato combinando le competenze in tema di board con l esperienza funzionale o di settore. Qualità > I nostri consulenti senior guidano ogni fase del progetto. Dopo aver portato a termine l incarico, verifichiamo la nostra performance in termini di qualità, accuratezza e risultati. Risultati > Siamo partner di fiducia di grandi multinazionali e di piccole organizzazioni; conduciamo oltre la metà delle ricerche di board svolte nel mercato. 13

Spencer Stuart Board Services - Fattori distintivi di Spencer Stuart > Una profonda conoscenza e forte attività di indirizzo della Corporate Governance in Italia, acquisita attraverso una significativa esperienza pluriennale in importanti progetti di cambiamento degli assetti di governo in essere, di supporto all autovalutazione dei Consigli di Amministrazione e di advisory al Consiglio stesso e ai Comitati consultivi consiliari (specie quelli Nomine e Remunerazione). A questo affianchiamo un impegno costante nell approfondire e fare evolvere i temi più importanti ed innovativi legati allo sviluppo della Corporate Governance. > Fra le numerose iniziative promosse: - Board Forum annuale - Board Index da oltre 18 anni (considerata la pubblicazione di riferimento in Italia sulla Corporate Governance delle società quotate); - Seminari e programmi di aggiornamento per i Consiglieri in collaborazione con la SDA Bocconi dal 1999; - la realizzazione della sezione Governance e classe dirigente sul CorrierEconomia in collaborazione con il Corriere della Sera, che ha visto nel periodo ottobre-dicembre 2012 più di 40 interventi su queste tematiche. 14

Spencer Stuart Board Services - Fattori distintivi di Spencer Stuart > Specifica esperienza nella gestione di clienti/progetti complessi: oltre alla tipica attività di Ricerca e Selezione di Presidenti e Consiglieri svolta negli ultimi 30 anni in Italia con gli operatori leader nei rispettivi settori di appartenenza, ci sembra importante segnalare il contributo fornito in rilevanti progetti di Corporate Governance, non solo a supporto dell Autovalutazione, ma anche nella definizione della composizione ottimale del CdA, nella definizione di piani di successione del top management, nella ridefinizione delle deleghe e dei poteri, nel ridisegno della governance aziendale. > La seniority, la riservatezza, la confidenzialità e l indipendenza dei consulenti Spencer Stuart, caratterizzati da specifiche competenze, assenza di conflitto di interessi e consuetudine a lavorare con i massimi livelli di responsabilità delle aziende nostre clienti. > Il network internazionale Spencer Stuart ci permette di effettuare il confronto con le best practice internazionali, lavorando da anni a stretto contatto con i Consigli di Amministrazione delle più importanti società, e di proporne il loro progressivo adattamento alle specifiche realtà italiane. 15

Progetti Rilevanti in Ambito Corporate Governance in Italia -Definizione del CdA * -Piano di Successione del vertice -Selezione componenti esterni Comitato Investimenti -Costituzione Comitato Strategico Supporto alla ridefinizione della governance Identificazione Consiglieri nelle liste di minoranza ** - Selezione nuovo CEO - Compensation Study top mgmnt -Definizione composizione ottimale del CdA - Compensation Study top mgmnt Procedura per la nomina dei vertici società controllate Rinnovi 2013-2014 Piano di Successione del top mngmnt - Supporto all Autovalutazione - Definizione composizione ottimale del CdA *** -Supporto all Autovalutazione - Definizione composizione ottimale del CdA *** Piano di Successione del top mngmnt -Supporto all Autovalutazione - Definizione composizione ottimale del CdA *** *Supporto al socio Salini in fase di richiesta di revoca del Consiglio e successiva definizione del nuovo CdA ** collaborazione non attiva al momento *** progetti in corso 16

Autovalutazione del Consiglio di Amministrazione in Italia > Attualmente in corso (2014) : Assicurazioni Generali Credito Valtellinese ENI Enel Green Power Finmeccanica Hera Istituto Centrale delle Banche Popolari Italiane Monte dei Paschi di Siena Pirelli & C. RCS Mediagroup Telecom Italia 17

Direttiva 24 Giugno 2013 > Abbiamo rafforzato nel tempo un rapporto di continuità con la Direzione Generale del Tesoro, con cui abbiamo avviato una relazione formale dal 2004. > Siamo attualmente Advisor del Ministero dell Economia e delle Finanze nel processo di nomina dei componenti degli organi sociali delle società controllate direttamente o indirettamente dal Ministero dell'economia e delle Finanze, ai sensi della Direttiva del 24 Giugno 2013 del Ministro Saccomanni. 18

CEO Succession: un caso concreto Caratteristiche dell Incarico > Grande azienda, settore tecnologia avanzata > Proprietà: due grandi azionisti > L Amministratore Delegato è alla guida da alcuni anni > La crisi ha modificato profondamente lo scenario competitivo; > L AD ha selezionato un COO circa 18 mesi prima, con l obiettivo di subentrargli entro 3-5 anni; > La situazione economico-finanziaria peggiora. Gli azionisti decidono di avviare un piano di successione dell AD. > Le sfide della società ed il profilo del nuovo AD vengono definiti con gli azionisti ed il Presidente. > Su tali basi vengono selezionate le sette competenze chiave. > Il Presidente comunica al Consiglio ed ai candidati interni il processo ed i tempi > Vengono individuati due candidati interni. Uno dei due candidati (il COO) ha le caratteristiche che corrispondono ai requisiti per il ruolo, mentre l altro (Direttore Commerciale) non le possiede. 19

CEO Succession: un caso concreto Processo Interno Processo Esterno Intervista al COO: - Valutazione delle competenze /ExI /Ref.; - Valutazione dell adeguatezza per il ruolo di CEO; - Definizione delle condizioni per le quali rinuncerebbe all incarico di CEO: - nuovo CEO di grande spessore; - ruolo chiaro e comunicato al mercato; - Incentivo economico. - La nostra valutazione finale determina la non adeguatezza del COO a ricoprire il ruolo di CEO; è comunque una risorsa critica per l azienda; Discussione con gli azionisti e successiva comunicazione al COO; definizione di complementarietà con il nuovo CEO. Selezione ed individuazione di 3 finalisti: - 1 assolutamente overqualified; - 2 eccellenti CEO di altre aziende. Valutazione CBI, ExI, ref. con: - Report integrato; - Complementarietà con il CEO; - Valutazione del supporto da parte del Consiglio. La scelta finale ricade su di un candidato esterno, che riceve il mandato per far crescere il COO e prepararlo alla sua successione; vengono accolti i suggerimenti per gestire le aspettative del COO. 20

Le lezioni apprese > Attenzione al tema: i Consigli di Amministrazione tendono a non affrontare il tema della successione del CEO Successione. > Un argomento scomodo : possono esistere svariate ragioni che ostacolano la chiara comunicazione all interno dell azienda sulla necessità di definire un piano strutturato di successione del CEO > Il CEO riluttante : un CEO particolarmente forte e/o carismatico può rendere più difficile un dibattito consiliare sul tema. > Evoluzione del business : quando il business evolve, le competenze richieste al CEO possono mutare rapidamente e richiedere un cambiamento, spesso sottovalutato dai Consiglieri in carica. > Autoreferenzialità del Board: spesso il Board ritiene di avere strutturato un piano di successione adeguato, quando in realtà non è così. E buona prassi avere tra i consiglieri almeno una persona con esperienza diretta in processi di CEO Succession. > Assenza di oggettività: c è una tendenza nei Board a considerare scarsamente innovatori i candidati interni all azienda; così come si reputa a volte penalizzante l assenza di esperienza da parte dei candidati esterni nell industria di riferimento. > Divergenza sul profilo del Candidato ideale: le visioni di business dei Consiglieri possono non essere univoche e portare quindi alla convergenze su di un profilo con le caratteristiche necessarie. > Il rischio di non trattenere i talenti: in presenza di qualificati candidati interni per la copertura del ruolo, diventa critica la comunicazione trasparente del processo, la valutazione effettuata da consulenti esterni e la progettazione di un piano di valorizzazione dei talenti. 21

Board Index Spencer Stuart Italia > Quest anno abbiamo pubblicato la 18a edizione del Board Index Spencer Stuart Italia, l Osservatorio sui Consigli di Amministrazione delle Società quotate in Italia. Il Board Index fornisce un ampio quadro delle caratteristiche e del funzionamento dei Consigli di Amministrazione; ricerche analoghe sono da noi svolte ogni anno nei principali Paesi industriali. > La nostra analisi si focalizza sui Consigli di Amministrazione delle prime 100 società in ordine di capitalizzazione, incluse le 38 maggiori dell indice FTSE Mib. > Il quadro di insieme che emerge dall analisi delle caratteristiche del Consiglio di queste aziende comincia a trarre beneficio da un atteggiamento più attento della business community, dal dibattito sulle tematiche di corporate governance, e da alcune modifiche normative e regolamentari che sono intervenute di recente. > In un quadro ancora piuttosto statico emergono per fortuna alcuni specifici segnali positivi nella governance di un buon numero di società che vale la pena sottolineare: la maggiore partecipazione degli azionisti alle assemblee societarie; la crescente informativa sulle politiche e sui pacchetti retributivi dei manager; il maggior ruolo dei Comitati, in particolare di Controllo Interno e per le Remunerazioni e, più in generale, dei Consiglieri indipendenti. 22

Le retribuzioni dei Presidenti nelle prima 100 società quota con maggiore capitalizzazione (dati Board Index 2013) > Dall analisi del campione di cento società, emerge che il compenso totale del Presidente varia da un minimo di 27.600 ad un massimo 5.717.816. Il compenso medio è di 881.025, dato in diminuzione del 15,2% rispetto ai valori dell anno precedente. > Il compenso totale medio più elevato corrisposto ai Presidenti è stato riscontrato nel settore delle telecomunicazioni (1.192.594 ) e nel comparto Altro (1.181.143 ). I valori più bassi, si riscontrano invece nelle società del settore assicurativo (484.173 ) e in quelle del comparto bancario (757.348 ). 23

Le retribuzioni degli Amministratori Delegato nelle prima 100 società quota con maggiore capitalizzazione (dati Board Index 2013) > Il compenso degli Amministratori Delegati varia da 67.532 a 9.380.000. L ammontare medio, pari a 1.461.139, ha fatto registrare un incremento (+4,3%) rispetto all esercizio 2011, quando s assestò ad 1.401.131. > Analizzando i settori di attività è possibile riscontrare che tra i compensi totali medi degli Amministratori Delegati più elevati si attestano quelli relativi al settore dei beni di consumo (2.317.575 ) e telecomunicazioni (1.563.091 ), in particolar modo rispetto alla categoria Altro, dove si riscontra il valore medio inferiore (676.321 ). > Il numero di Amministratori Delegati le cui retribuzioni superano 1 milione di euro è pari al 53,7% del campione analizzato. Si registra altresì un aumento rispetto all anno precedente dei compensi compresi tra 750.000 e 999.999. 24

Carlo Corsi Carlo Corsi, che opera all interno delle Practice: CFO, Board Services, Industrial e Consumer Goods & Services, è entrato in Spencer Stuart nel 1995 e dall ottobre del 1999 fino a dicembre del 2006 è stato il Country Manager per l Italia, carica che ha poi ripreso da novembre 2008. Da Gennaio 2007, Carlo Corsi è Presidente della Società italiana. Dal Maggio 2002 è Consigliere d Amministrazione della società a livello mondiale. Carlo Corsi è specializzato nella ricerca di CEO, COO, CFO e Direttori Generali ed ha condotto numerose ricerche per istituti no-profit, tra cui istituti culturali e fondazioni. Tra i suoi clienti principali vi sono il Gruppo Finmeccanica, Poste Italiane, Cassa Depositi e Prestiti, Rai, il Gruppo Generali e Natuzzi. Prima di entrare in Spencer Stuart, Carlo Corsi ha acquisito una profonda conoscenza del settore vendite e marketing attraverso una esperienza di oltre 25 anni nei beni di consumo durevoli all interno del Gruppo Zanussi- Electrolux. Successivamente, in Seleco e Brionvega, aziende produttrici di beni elettronici di consumo, è stato dapprima Direttore Generale, e successivamente Amministratore Delegato. Carlo Corsi si è laureato in Giurisprudenza all Università La Sapienza di Roma ed ha fatto parte dell Arma dei Carabinieri, con il grado di Capitano. Egli è inoltre T. Colonnello del Corpo Militare del Sovrano Militare Ordine di Malta, che svolge attività di carattere umanitario in vari paesi. Practice Specialties Industrial Board Services Consumer Goods & Services CFO Contact Information Rome office ccorsi@spencerstuart.com dd (+39) 06.80207216 25