INDICE Punto 1 Punto 2 Punto 3 PUNTO 4 4) Nozioni di organizzazione aziendale e di diritto tributario L organizzazione e la direzione del personale L autorità formale (gerarchica, funzionale, del grado); i rapporti organizzativi; funzioni di line e funzioni di staff; modelli di direzione (Teoria X e Teoria Y). Alcune nozioni di diritto societario Tipologie di azioni; le assemblee; struttura attuale di governo delle società. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 1 Il sistema aziendale Concerne l ordinamento degli organi aziendali, e la determinazione e coordinazione delle loro funzioni Organizzazione 3 sottosistemi Gestione Concerne l attività direttamente rivolta ai fini aziendali ed il sistema delle operazioni nelle quali essa si esplica Rilevazione Concerne le ricerche e le determinazioni preventive o consuntive al fine di fornire conoscenze utili per la A.A. 2007/2008 Paola Paoloni conveniente gestione 2 ed organizzazione dell azienda 1
L organizzazione e la direzione del personale La RAZIONALIZZAZIONE del comportamento dei dipendenti richiede l uso di vari strumenti quali: 1) la determinazione dei ruoli organizzativi e delle linee di influenza (autoritarie e non autoritarie); 2) la determinazione degli obiettivi da conseguire e delle norme di funzionamento (politiche e procedure); 3) la creazione di un sistema informativo; 4) la selezione e l addestramento del personale; 5) la leadership. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 3 L organizzazione e la direzione del personale L organizzazione è uno di questi strumenti. Consiste nella determinazione dei ruoli e delle linee di influenza. Ruolo Somma dei comportamenti attesi dalla persona che ricopre la posizione. Linea di influenza Canali di flusso degli ordini e delle informazioni tra un ruolo ed un altro. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 4 2
L autorità formale Per la RAZIONALIZZAZIONE del comportamento dei dipendenti lo strumento principale è costituito dalla autorità formale che consiste nel DIRITTO ufficialmente riconosciuto dall organizzazione di COMANDARE, e cioè di elaborare decisioni rivolte ad indirizzare l attività dei subordinati; nell OBBLIGO imposto ai subordinati di accettare quelle decisioni come premessa per la propria condotta, senza poterle analizzare e criticare nel merito. e che può essere analizzata in relazione al potere inteso come capacità di influenzare il comportamento altrui A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 5 L autorità formale Il rapporto tra: autorità formale e potere è variamente interpretatoed è alla base delle diverse impostazione di due TEORIE: TEORIA CLASSICA NUOVA TEORIA A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 6 3
Teoria Classica del rapporto tra autorità formale e potere Stabilisce tra i due elementi un rapporto automatico e diretto sostenendo che l aumento del livello di autorità comporta anche un aumento del livello di potere Autorità formale 1 2 3 Potere 1 2 3 A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 7 Nuova Teoria del rapporto tra autorità formale e potere Ritiene che, in condizioni normali, l aumento del livello di autorità genera una diminuzione del livello di potere, se vi è ampia soddisfazione di bisogni di ordine inferiore (Likert, Mc Gregor, Tannenbaum). Considera per contro, che la relazione di tipo diretto risulta vera solo se i dipendenti ritengono in pericolo il loro posto di lavoro. Autorità formale 1 2 3 Potere 3 2 1 A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 8 4
Nuova Teoria del rapporto tra autorità formale e potere La diversa conclusione cui giunge la NUOVA TEORIA origina dalla considerazione che il livello di potere è condizionato anche dall accettazione dell autorità da parte dei subordinati che il superiore ottiene: - quando è competente; - quando agisce giustamente; - quando si adopera per i subordinati (promovendo lo sviluppo professionale, di carriera, ecc.); - quando rende possibile la partecipazione dei subordinati alle decisioni che riguardano i loro interessi. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 9 L autorità formale Nelle organizzazioni si possono rinvenire TRE VARIANTI dell autorità formale 1) AUTORITA GERARCHICA 2) AUTORITA FUNZIONALE 3) AUTORITA DEL GRADO A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 10 5
1) Autorità gerarchica E un modello molto diffuso nelle organizzazioni private che: si basa sul concetto dell unità di comando; prevede che gli organi si muovano nell ambito di una stessa linea di comando ed in direzione discendente, e senza possibilità di critica da parte di chi riceve gli ordini; suppone quindi che un organo di grado superiore non possa impartire ordini ad uno di grado inferiore ma appartenente ad una diversa linea di comando (Es: il direttore delle vendite non può avere autorità su un capo di stabilimento del settore produzione); considera l autorità formale generale, perché riguarda tutti gli aspetti del compito del subordinato e presuppone che chi ha il potere di comando sia competente su ogni materia; ritiene di poter influenzare i subordinati con un meccanismo di sanzioni e ricompense. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 11 1) Autorità gerarchica Consiglio di amministrazione generale Produzione Vendite Approv.ti Finanziario Personale Stab. 1 Stab. 2 Fil. 1 Fil. 2 Addetto Addestr. Addetto Selezione Addetto Servizi Sociali Addetto Servizi Sociali A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 12 6
2) Autorità funzionale E un modello che: prevede la possibilità per un subalterno di ricevere ordini da superiori appartenenti a diverse linee di comando; suppone che, non essendo possibile una competenza generale, occorra impiegare nei processi produttivi e decisionali competenze specializzate; considera l autorità formale particolare, perché si limita a pochi aspetti (quelli di competenza) del compito del subordinato e perché è limitata nel tempo; ritiene che si possano applicare meccanismi di sanzioni e ricompense, eventualmente proposte dal capo funzionale, ma irrogate e dispensate dal capo gerarchico. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 13 2) Autorità funzionale Consiglio di amministrazione generale Produzione Vendite Approv.ti Finanziario Personale Stab. 1 Stab. 2 Fil. 1 Fil. 2 Addetto Addestr. Addetto Selezione Addetto Servizi Sociali Addetto Servizi Sociali A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 14 7
3) Autorità del grado E un modello tipico delle organizzazioni militari, ma presente a volte anche nelle aziende, che: prevede la possibilità per chi ha un grado superiore di dare ordini a chiunque abbia un grado inferiore, con il grave inconveniente che un subordinato potrebbe trovarsi a ricevere ordini contrastanti da parte di più superiori. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 15 I rapporti organizzativi All interno delle diverse strutture organizzative si hanno diversi tipi di rapporti tra i soggetti posti a differenti livelli gerarchici. In particolare si possono distinguere i seguenti rapporti organizzativi: 1) Rapporti gerarchici (quando il superiore influenza il subordinato diretto) 2) Rapporti funzionali a) Rapporti funzionali autoritari b) Rapporti funzionali consultivi c) Rapporti funzionali di servizio d) Rapporti funzionali di controllo 3) Rapporti di assistenza (quando il superiore influenza anche un subordinato non diretto) (quando in un rapporto gerarchico viene inserita una linea di influenza dal basso verso l alto) A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 16 8
I rapporti organizzativi Assistant/to (un solo assistente) e General staff (un gruppo coordinato di esperti) generale Assistant /to Esperto 1 Esperto 1 Esperto 1 General staff Produzione Vendite Approv.ti Finanziario Personale A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 17 Line e Staff All interno dell azienda possono esistere organi e funzioni di Line e di Staff. organo di line - comanda - è essenziale - ha l autorità - ha la priorità nelle decisioni organo di staff - assiste e consiglia - è secondario - ha solo influenze non autoritarie - è in posizione subordinata Tuttavia, recentemente, vi è una tendenza degli organi di staff ad assumere un potere superiore a quello degli organi di line A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 18 9
Line e Staff secondo la teoria di DAVIS OBIETTIVI PRIMARI COLLATERALI SECONDARI CARATTERISTICHE Creare i valori richiesti dalla clientela e produrre e distribuire i beni e i servizi desiderati dalla clientela Creare i valori richiesti dai soggetti che gravitano intorno all azienda (clienti esclusi): operai, impiegati, dirigenti. Valori realizzati con quanto pagato dai clienti Creare i valori che consentono la realizzazione efficiente degli obiettivi primari e collaterali Funzioni preposte al soddisfacimento degli obiettivi Funzioni di line Funzioni di staff Funzioni di staff A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 19 Line e Staff secondo la teoria di DAVIS Sono funzioni di line - nelle imprese industriali: le funzioni della produzione e delle vendita - nelle imprese commerciali: le funzioni di approvvigionamento, di vendita, di finanza - nelle imprese di trasporti: le funzioni di manutenzione, del traffico, della vendita A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 20 10
Line e Staff secondo la teoria di DAVIS Malgrado le funzioni di staff si trovino in una posizione subordinata, la loro importanza è notevole in quanto producono fondamentali servizi di supporto. Inoltre si tratta di funzioni che, al crescere del corpo aziendale, possono presentare notevoli problemi in quanto si espandono in modo più che proporzionale portando l impresa ad un eccessiva burocratizzazione. Legge di accrescimento dello Staff secondo Davis Al crescere dell attività aziendale, le funzioni di line si sviluppano in progressione aritmetica, mentre quelle di staff in progressione geometrica. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 21 Modelli di direzione I MODELLI DI DIREZIONE adottati da chi ha la leadership dell impresa influenzano il grado di SODDISFAZIONE dei DIPENDENTI e quindi influenzano l EFFICIENZA e la PRODUTTIVITA dell impresa MA TALI INFLUENZE SONO ANCORA SPESSO SCONOSCIUTE O SOTTOVALUTATE DAI DIRIGENTI! A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 22 11
Modelli di direzione: Teoria X In particolare, il dirigente tradizionale di stile tayloriano ragiona secondo i seguenti principi: l uomo medio dell organizzazione non ama il lavoro, ha l istintiva tendenza a battere il passo, manda le cose per le lunghe; il lavoro non è gratificante; l uomo medio dell organizzazione non è ambizioso, non ricerca la responsabilità, preferisce essere diretto e comandato; A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 23 Modelli di direzione: Teoria X l uomo medio dell organizzazione è egocentrico, poco sensibile agli interessi dell impresa; l uomo medio non ama i cambiamenti; l intelligenza e l immaginazione non sono ampiamente diffuse tra gli uomini: l uomo medio è poco creativo, non ha fantasia, è facile preda del demagogo e del ciarlatano. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 24 12
Modelli di direzione: Teoria X Da questi assunti discende che il buon dirigente è quello che fa fare ai dipendenti quello che vuole lui. Un dirigente siffatto reputa indispensabile: 1) programmare il comportamento dei dipendenti (accentramento delle decisioni); 2) controllare il dipendente (verificare se il comando è stato eseguito); 3) rendere docile il dipendente (mediante sanzioni e ricompense). A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 25 Modelli di direzione: Teoria X Tutto ciò può essere da lui realizzato seguendo vari MODELLI DI DIREZIONE, i cui estremi sono: 1) Modello duro (stile autoritario) 2) Modello morbido (stile paternalistico) A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 26 13
Modelli di direzione Entrambi tali MODELLI DI DIREZIONE sono inadeguati e contrastano con i principi che sono alla base della teoria delle motivazioni formulata da Maslow. Douglas Mc Gregor osserva che l insoddisfazione dei bisogni (di qualunque ordine) genererà un comportamento passivo, indolente, poco produttivo, allergico alle responsabilità, arrogante. I MODELLI DI ORGANIZZAZIONE E DIREZIONE adottati dai dirigenti possono determinare il superamento di queste situazioni se... A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 27 Modelli di direzione... si disegna per il dipendente un ruolo capace di attribuirgli SUCCESSO, FIDUCIA IN SE, COMPETENZA, INDIPENDENZA, PRESTIGIO ed AUTOREALIZZAZIONE. Una tale ristrutturazione dei ruoli comporta necessariamente un decentramento delle decisioni e un radicale capovolgimento delle assunzioni riguardanti i dipendenti. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 28 14
Modelli di direzione: Teoria Y Quindi, la TEORIA X viene sostituita dalla TEORIA Y, la quale assume che: l uomo medio dell organizzazione ama il lavoro perché lo considera altrettanto naturale quanto il riposo e il gioco; l uomo medio è ambizioso; l uomo medio tende ad assumere delle responsabilità; l immaginazione e la creatività sono ampiamente diffuse tra gli individui. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 29 INDICE Punto 1 Punto 2 Punto 3 PUNTO 4 4) Nozioni di organizzazione aziendale e di diritto tributario L organizzazione e la direzione del personale L autorità formale (gerarchica, funzionale, del grado); i rapporti organizzativi; funzioni di line e funzioni di staff; modelli di direzione (Teoria X e Teoria Y). Alcune nozioni di diritto societario Tipologie di azioni; le assemblee; struttura attuale di governo delle società. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 30 15
Il capitale sociale di una società per azioni è diviso in azioni. Esistono differenti tipi di azioni: Tipologie di azioni a) azioni ordinarie: danno diritto di voto, sia nell assemblea ordinaria, sia in quella straordinaria. Danno inoltre diritto al dividendo e al rimborso del capitale in sede di scioglimento della società. b) azioni privilegiate: danno diritto di voto, sia nell assemblea ordinaria, sia in quella straordinaria. Tuttavia l atto costitutivo può prevedere la loro partecipazione alla sola assemblea straordinaria compensata da un trattamento privilegiato in sede di distribuzione dei dividendi. In sede di liquidazione della società, sono privilegiate nel rimborso del capitale. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 31 Tipologie di azioni c) azioni di risparmio (legge 216/74): possono essere emesse solo da società per azioni quotate in borsa e sono privilegiate in sede di distribuzione dei dividendi e di rimborso del capitale (dopo l accantonamento a riserva legale del 5% degli utili netti, spetta loro un dividendo minimo pari al 5% del valore nominale e, a distribuzione completata dell utile residuo tra tutte le azioni, deve risultare un dividendo superiore rispetto a quello distribuito alle azioni ordinarie di almeno il 2%). Di contro, non danno diritto di voto, né in assemblea ordinaria, né in assemblea straordinaria. La somma delle azioni privilegiate e di quelle di risparmio non può mai essere superare il 50% del capitale sociale. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 32 16
Tipologie di azioni d) azioni di godimento: sono distribuite a quegli azionisti le cui azioni sono state rimborsate. Per esempio, in seguito a un riduzione del capitale sociale per esuberanza, alcune azioni vengono rimborsate al valore nominale. Tuttavia, se nel patrimonio sociale vi sono riserve, il valore effettivo delle azioni è superiore a quello nominale. Per tale motivo, agli azionisti cui sono state rimborsate le azioni vengono date della azioni di godimento a compensazione. Esse non danno diritto di voto e sono postergate negli utili, in quanto concorrono alla ripartizione degli utili che residuano, dopo il pagamento alle azioni non rimborsate di un dividendo pari almeno all interesse legale (attualmente 3%). Inoltre, in caso di liquidazione, concorrono alla ripartizione del patrimonio sociale dopo il rimborso delle altre azioni al loro valore nominale. A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 33 Struttura attuale di governo delle società Assemblea degli azionisti Collegio sindacale Consiglio di amministrazione generale della produzione delle vendite degli approvvig. della finanza del personale della R&S A.A. 2007/2008 Paola Paoloni 34 17