AREA human resources La selezione del personale 3 L assessment e la valutazione del potenziale 4 Gli strumenti 5 L analisi di clima 7 AREA management & behavioral training La formazione del personale 9 L approccio 10 Le metodologie 11
Xigeon si avvale di uno staff di psicologi del lavoro e consulenti aziendali, la cui formazione specifica nasce e si sviluppa sulle aziende e sulle persone che le compongono. Il nostro obiettivo è conseguire l integrazione dei bisogni personali e di quelli aziendali, in costante e concreto riferimento con le priorità strategiche dell azienda. Il metodo utilizzato impiega strumenti psicoattitudinali costruiti ad hoc che ci garantiscono precisione e attendibilità nei risultati. L efficacia dei nostri strumenti di indagine e di valutazione è sempre coadiuvata dalla sensibilità degli psicologi e dei professionisti che ne curano la somministrazione e l elaborazione, con particolare riguardo alle problematiche psicosociali e al clima aziendale. Il valore aggiunto deriva dall adozione di una prospettiva di lavoro focalizzata su più livelli (psicologico, sociale, organizzativo) e da un esperienza maturata sul campo in strutture diverse per settore e dimensione. Questo ci dà la sensibilità per agire in costante rispetto della cultura d impresa dell azienda cliente e si traduce in: flessibilità degli approcci e dei metodi impiegati, che determinano un alto grado di personalizzazione capacità di relazione/comunicazione col sistema cliente orientamento costante all innovazione. 2
AREA human resources La selezione del personale La selezione del personale è un momento delicatissimo dell incontro tra risorse umane e azienda. Riuscire a cogliere le esigenze e le potenzialità reali di entrambi gli attori significa offrire l opportunità al candidato di svolgere al meglio il lavoro che ha scelto e all azienda di poter contare su risorse fidate e produttive. Commettere un errore in questa fase, ovvero scegliere la persona o l azienda sbagliata, si traduce immediatamente in pesanti costi per entrambi. In questa dinamica s inserisce l azione di selezione del personale, un intervento di aiuto che mira a consegnare informazioni preziose sia all azienda che ai candidati. Attraverso un ascolto sensibile e una comunicazione trasparente, tale azione si pone come momento chiave per iniziare un rapporto professionale di crescita. Le principali fasi del processo di selezione che svolgiamo concernono: - job analysis: job description e person specification - reclutamento (pre-screening): annunci su quotidiani o altri canali, esame CV, convocazioni - valutazione (screening): somministrazione strumenti psicoattitudinali (test, questionari, intray, prove di gruppo), colloquio/intervista - reporting: relazione scritta delle informazioni raccolte sul candidato e discussione di feedback col cliente 3
L assessment e la valutazione del potenziale La valutazione delle risorse umane finalizzata all ingresso di persone nuove in azienda o allo sviluppo di persone già in organico, rappresenta un momento chiave nei processi di scelta e nel disegno di percorsi professionali che tengano conto degli obiettivi dell organizzazione e di quelli dell individuo. L assessment si attua mediante l utilizzo di strumenti molteplici ed è in grado di restituire un approfondita e mirata valutazione delle competenze e della personalità del candidato. Attraverso l assessment possono essere descritti tutti quegli aspetti che risultano essere decisivi per prevedere il successo lavorativo: capacità cognitive, tratti di personalità, motivazione, sentimenti ed emozioni, attitudini al ruolo, abilità potenziali e maturate, ecc. Gli obiettivi dell assessment derivano ad esempio da necessità legate alla nomina a posizioni manageriali, alla scelta di candidati dall esterno per ricoprire ruoli critici, al confronto tra candidati, allo sviluppo delle competenze e delle potenzialità, ecc. 4
Gli strumenti Gli strumenti di cui disponiamo per le procedure di selezione e di assessment sono costruiti da aziende leader del settore e garantiscono l obiettività, la standardizzazione e la confrontabilità dei dati. Modulati sulla base delle esigenze aziendali specifiche e degli obiettivi prestabiliti, è previsto l impiego di: - test occupazionali: ampia gamma di test per la valutazione di differenti attitudini ed abilità (verbali, numeriche, meccaniche, spaziali, analogiche, ecc.) da utilizzare in base alle particolari caratteristiche del profilo richiesto. - questionari di personalità e di motivazione: i questionari utilizzati sono disponibili a diversi gradi di complessità in modo da permettere un analisi più approfondita dei profili ad alta responsabilità o procedure più snelle per campioni più elevati. I principali tratti di personalità indagati sono descrivibili in 3 macro aree: - relazionale (rapporto con gli altri) - cognitiva (stile di pensiero) - emotiva (sentimenti ed energia). In tal modo, il focus sulla personalità risulta altamente definibile e rispecchia le principali modalità comportamentali dell individuo agite in campo lavorativo. 5
- esercizi di simulazione: sono possibili diverse tipologie di esercizi individuali e di gruppo, ciascuna finalizzata alla misura di specifiche competenze lavorative. Attraverso una simulazione vengono ricreate le condizioni principali che il candidato si trova ad affrontare sul campo ed è possibile trarre importanti informazioni sul suo modo di operare in situazioni di realtà. - colloquio/intervista: motivazionale: ha per obiettivo la ricostruzione del curriculum formativo e professionale del candidato per porlo in relazione con le caratteristiche lavorative richieste per la posizione ricercata. L attenzione è dunque rivolta all individuazione della coerenza che il candidato manifesta tra progetto lavorativo, autorealizzativo ed esperienze compiute. strutturata sulle competenze: intervista che si pone l obiettivo di verificare la presenza delle particolari competenze necessarie a ricoprire con successo un determinato ruolo. L interazione tra esaminatore e candidato segue un modello precostituito, preparato in anticipo mediante la job analisys (job description: descrizione delle competenze tecniche necessarie a svolgere correttamente la mansione; person specification: descrizione dei tratti di personalità più indicati a compiere in modo adeguato il compito di ruolo). 6
L analisi di clima L indagine di clima fornisce una fotografia dello stato di benessere individuale, sociale ed organizzativo di un azienda. Le aree monitorate dall analisi possono focalizzarsi, ad esempio, sulle relazioni interpersonali, sul lavoro di gruppo, sulla soddisfazione lavorativa, sulla comunicazione e su tutti quegli aspetti dell essere e del fare caratterizzano lo stile di vita di un organizzazione. Raccogliere vissuti emotivi, opinioni, stereotipi, percezioni soggettive, attraverso l utilizzo di strumenti specifici, è presupposto indispensabile per giungere ad una loro lettura ed interpretazione in un mondo in continuo cambiamento. Tali informazioni potranno restituire un quadro diagnostico del vivere organizzativo che, evidenziandone i punti di forza e di debolezza, permetterà di impostare percorsi di miglioramento in linea con gli obiettivi strategici dell azienda. 7
Le azioni principali attraverso le quali si svolge l indagine di clima sono: 1. progettazione dell indagine - sviluppo concettuale delle tematiche della ricerca - orientamento della ricerca (qualitativa e/o quantitativa) - definizione degli indicatori specifici (oggetti e variabili) - scelta e taratura dello strumento (questionario cartaceo/web, colloquio) 2. discesa sul campo - registrazione/raccolta dei dati 3. analisi dei dati - preparazione della banca dati - elaborazione statistica 4. interpretazione e stesura della relazione - studio e interpretazione - restituzione grafica dei dati - relazione finale - discussione e indicazioni di orientamento. 8
AREA management & behavioral training In uno scenario dove il cambiamento è un fenomeno che segna le organizzazioni in modo continuo, l attenzione ai supporti formativi costituisce la leva primaria per assecondare processi evolutivi e di miglioramento. Xigeon è in grado di realizzare interventi finalizzati alla diffusione ed al consolidamento dei valori e della cultura dell impresa di riferimento, allo sviluppo di competenze manageriali specifiche e all implementazione delle conoscenze necessarie all assunzione sempre più consapevole ed efficace del proprio ruolo professionale a tutti i livelli. La formazione del personale Il processo formativo proposto da Xigeon è così articolato: - Analisi dei bisogni formativi - Progettazione dei percorsi e degli interventi specifici - Erogazione - Valutazione del gradimento - Misurazione dei risultati - Report sul clima d aula o di altri dati eventualmente richiesti 9
Le varie fasi saranno condotte passando attraverso la creazione di un gruppo di progettazione e monitoraggio, costituito da figure interne all azienda e dal trainer di coordinamento. Oltre ai corsi a catalogo è consuetudine rispondere alle esigenze formative dell azienda cliente con progetti su misura finalizzati al raggiungimento di obiettivi comportamentali, operativi o strategici. L approccio Fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi è il coinvolgimento del cliente fin dalla prima fase di analisi dei bisogni. Partendo dalla tripartizione: - area delle conoscenze (sapere) - area delle abilità (saper fare) - area dei comportamenti (saper essere) lo stile formativo che distingue gli interventi Xigeon attinge da impostazioni interattive, basate sul coinvolgimento e il lavoro di gruppo. Gande attenzione è dedicata alle specificità dell aula e al singolo individuo, definendo gli impianti metodologici di volta in volta più efficaci e funzionali ai processi di trasferimento delle competenze e di modifica dei comportamenti operativi. 10
Le metodologie La scelta delle metodologie utilizzate sarà quindi sempre riferita agli obiettivi e sintonizzata sui valori della cultura di impresa di riferimento. Xigeon è in grado di offrire un ampio ventaglio metodologico sia tradizionale che innovativo: - Lezioni - Behaviour modeling - Teatro di impresa - Outdoor training - Coaching - Counseling - Training on the job - Story telling 11