IL MERCATO INTERNO DEL LAVORO

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1 IL MERCATO INTERNO DEL LAVORO Corso di gestione delle risorse umane A.A. 08/09 Prof. R. D Anna A cura di: Lorenzo Cassigoli Niccolò Innocenti Francesco Merlino S

2 Introduzione Necessità di reclutare personale idoneo alla copertura di posizioni lavorative rimaste scoperte. MERCATO DEL LAVORO: Insieme di meccanismi che regolano l incontro tra posti di lavoro vacanti e persone in cerca di occupazione. MERCATO ESTERNO DEL LAVORO: Si offrono, in concorrenza tra loro, persone non ancora occupate o in cerca di un posto migliore. MERCATO INTERNO DEL LAVORO: Assunzioni per le posizioni di basso livello e copertura degli altri posti vacanti con promozioni di persone già assunte. S

3 Il mercato interno del lavoro DEFINIZIONE: Unità amministrativa all interno della quale il prezzo e la allocazione del lavoro sono governati da un insieme di procedure e regole amministrative (Doeringer e Piore, 1971). PECULIARITA : Scala di mobilità interna con accesso limitato. Offerta ai dipendenti di prospettive di sicurezza delle posizioni occupate. Retribuzione mediamente più elevata rispetto al mercato esterno. PORTI DI ENTRATA E USCITA: Collegano i mercati interno ed esterno del lavoro, posti di lavoro in corrispondenza dei quali si osservano gli spostamenti tra i 2 mercati.

4 Mercato interno del lavoro e recruitment marketing Una proficua utilizzazione del mercato interno del lavoro richiede una azione strutturata e formalizzata al fine di trattenere gli alti potenziali già presenti nell organizzazione. Politiche retributive Soddisfazione relativa all ambiente di lavoro Programmi di mobilità in termini di percorsi di carriera Opportunità di crescita offerte attraverso periodi formativi Programmi di benefits

5 Le origini del mercato interno del lavoro ALTA SPECIFICITA DEGLI SKILL USI E CONSUETUDINI Maggiore necessità di on the job training Determinano una sorta di inerzia nel comportamento di lavoratori e datori di lavoro Maggiori investimenti in formazione del personale Maggiori incentivi a stabilizzare la relazione occupazionale per non perdere gli investimenti Giocano un ruolo importante nei processi di determinazione del salario e della allocazione del lavoro

6 Perché internalizzare? Gli incentivi delle imprese a internalizzare la forza lavoro sono multi-dimensionali e divisibili in queste tre categorie: 1. Lavoro come fattore della produzione 2. Condizioni competitive 3. Condizioni produttive

7 LE CONDIZIONI COMPETITIVE LE CONDIZIONI PRODUTTIVE L avanzamento di una visione sistemica dei processi competitivi, dove le imprese non competono semplicemente sul prezzo, ha fatto si che non sia più possibile dividere tra imprese che devono e che non devono internalizzare il lavoro in nome della competizione. I vantaggi derivanti da una forza di lavoro stabile sono tanto più grandi quanto più la formazione da fornire ai dipendenti è specifica, quanto più è cumulativa la conoscenza dei compiti e dei processi, quanto più sono importanti la qualità, l affidabilità e l innovazione nei processi produttivi rispetto alla minimizzazione dei costi, quanto più è grande l impatto delle relazioni personali nell impresa sul grado del successo competitivo, e quanto più sono consistenti i costi di monitoraggio della performance e dell impegno sul lavoro.

8 Vincoli sulle politiche occupazionali delle imprese Vincoli finanziari Le politiche occupazionali delle imprese variano nella misura in cui devono generare profitti di breve o di lungo termine. L'abilità manageriale di sviluppare politiche occupazionali coerenti dipende quindi dalla posizione finanziaria dell'impresa nel breve e nel lungo periodo Vincoli organizzativi La dimensione dell'organizzazione determina la possibilità di fornire avanzamenti di carriera, la dimensione efficace di un'organizzazione non è comunque indipendente dalla strategia manageriale implementata.

9 L influenza del mercato esterno del lavoro Il mercato esterno del lavoro può influenzare la misura in cui le imprese necessitano d'internalizzare i propri sistemi occupazionali e il tipo di strategia che permetterà loro di ottenere i propri obiettivi. Le condizioni del mercato del lavoro sono quindi importanti nel determinare quanto le imprese debbano fornire in termini di formazione interna, decisione comunque influenzata non solo dalla tecnologia ma anche dalla politica manageriale e dalle istituzioni operanti sul mercato del lavoro. Scegliere tra mercato interno e mercato esterno sarà anche una decisione determinata dalle politiche occupazionali delle altre imprese presenti sul mercato.

10 Funzionamento del mercato interno del lavoro e I mercati interni del lavoro svolgono due funzioni fondamentali: disegnano la struttura allocativa del lavoro determinano il livello e la struttura dei salari all interno dell impresa La struttura allocativa si analizza secondo due aspetti: a) Il grado di apertura rispetto al mercato esterno b) Le regole secondo le quali i lavoratori sono distribuiti fra i vari posti di lavoro

11 Analisi struttura allocativa a) Il grado di apertura rispetto al mercato esterno Si devono distinguere due casi opposti: 1) Mercati interni del lavoro chiusi: una struttura allocativa è chiusa se tutti i posti vacanti sono coperti 2) Mercati interni del lavoro aperti b) Regole di distribuzione dei lavoratori Determinano la mobilità entro l impresa e definiscono dei cluster di mobilità ovverosia dei gruppi di posti di lavoro all interno dei quali i lavoratori possono essere promossi degradati o trasferiti

12 La struttura allocativa: elementi chiave La struttura allocativa è determinata da tre fattori cardine: 1. L interesse del datore di lavoro a ridurre il livello dei costi 2. L interesse degli occupati ad accrescere la stabilità del posto di lavoro 3. La necessità di offrire ai lavoratori occupati prospettive di avanzamenti di carriera (mobilità interna) La struttura allocativa contribuisce dunque a fissare i costi di turnover e di mobilità interna, di conseguenza è funzione cruciale per l efficienza dell impresa

13 La determinazione dei salari Tre elementi devono essere presi in considerazione per comprendere la struttura salariale di un impresa: 1. Il livello salariale entro l impresa; questo è un indicatore statistico del salario. 2. La differenziazione verticale dei salari fra i vari posti di lavoro 3. La differenziazione orizzontale dei salari

14 I Salari I salari sono fissati secondo una serie di procedure amministrative quali: Job evaluation Valutazione dei meriti Analisi ingegneristica delle mansioni produttive Analisi dei livelli salariali prevalenti nell area geografica di riferimento dell impresa In questo modo fattori interni esterni all impresa determinano il livello assoluto e relativo dei salari.

15 La struttura salariale i vincoli La struttura salariale è vincolata sia da fattori tecnici che fattori di mercato, sia da fattori sociali ed istituzionali. Con fattori tecnici e di mercato ci si riferisce a pressioni esterne sulla struttura salariale, generate da fattori comunemente analizzati nell ambito della teoria neoclassica (scarsità skill e disoccupazione..) e a vincoli attribuibili alla struttura allocativa. Con fattori sociali ed istituzionali ci si riferisce ai sindacati, usi, abitudini, il quadro giuridico-legislativo di contesto, che possono dare luogo ad effetti di inerzia nella struttura dei salari.

16 Il Caso Renault Italia Si entra in azienda da neolaureati e si cresce all interno L azienda preferisce creare, sulla base delle proprie esigenze strategiche, la professionalità dei propri dipendenti. Accentuata mobilità interna Ottime opportunità di carriera e benefits Fidelizzazione del dipendente attraverso la condivisione di momenti extralavorativi Valore di base: attaccamento all azienda

17 Due diversi approcci al mercato del lavoro Modello tedesco-nipponico Modello anglo-americano Norme di solidarietà sociale Relazioni di fiducia Relazioni di lungo termine Licenziamenti rari Lealtà e senso di appartenenza all azienda Ruolo di primo piano dei sindacati Buone relazioni tra manodopera e proprietà Alti investimenti in training on the job Ricorso prevalente al mercato interno del lavoro Alta flessibilità Altissimo turnover Larga accettazione dei cambiamenti destabilizzanti Acquisto di nuove competenze attraverso nuove assunzioni Rapporti tra operai e management spesso tesi Ricorso prevalente al mercato esterno del lavoro

18 Il mercato interno del lavoro nelle imprese Nipponiche OCCUPAZIONE A LUNGO TERMINE: Si assumono i dipendenti direttamente dal sistema scolastico e questi rimangono legati all azienda fino al pensionamento. FORMAZIONE ALL INTERNO DELL IMPRESA: Forti investimenti nel training on the job. COINVOLGIMENTO E RESPONSABILIZZAZIONE DEI LAVORATORI: Miglioramento continuo. RETRIBUZIONE: Legata alla capacità del lavoratore che lo stesso incrementa grazie all esperienza lavorativa cumulata e ai piani di formazione. PROMOZIONI: Sistema di promozioni skill based MASSIMIZZAZIONE DELL UTILIZZO DEL CAPITALE UMANO DELL IMPRESA

19 GRAZIE PER L ATTENZIONE APPLAUSI!!!!!