Il testing psicologico nella selezione

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1 Il testing psicologico nella selezione ROMA 4 e 5 Aprile

2 Introduzione I test psicologici costituiscono lo strumento principale ed anche il più diffuso di cui ci si avvale solitamente in un processo di selezione. 2

3 Introduzione Il test o reattivo psicologico è un insieme di stimoli idonei ad attivare, in situazione controllata, un campione di comportamento individuale, espressivo di una variabile teoricamente ed operativamente definita. Il comportamento viene registrato secondo procedure predefinite, allo scopo, di definirlo sinteticamente in un indice metrico e di valutarlo confrontandolo con quello di altri individui posti nella medesima situazione. 3

4 Problematiche metodologiche generali Ø Per quantificare una dimensione psichica è necessario identificare prima i suoi indicatori empirici, osservabili e misurabili, e poi fissare delle regole di corrispondenza. Ø Tutti i test psicologici possono essere considerati delle regole di corrispondenza tra costrutto teorico ed indicatori empirici. 4

5 Problematiche metodologiche generali Ø La teoria classica dei Test (TCT) è ancora oggi l approccio più usato. Ø Ogni misurazione implica un errore e quindi il punteggio e quindi il punteggio ottenuto in un test da un soggetto non sarà mai il punteggio vero. 5

6 Problematiche metodologiche generali Ø Questo assunto implica la scomposizione del punteggio in due componenti ipotetiche: Ø Punteggio vero Ø Errore casuale X = V + E Punteggio osservato Errore casuale Punteggio vero 6

7 Problematiche metodologiche generali Ø X = punteggio osservato in un reattivo psicologico è soltanto uno dei tanti punteggi di un soggetto. Ø E = errore casuale è una distorsione del punteggio legata a variazioni senza una regola (non sistematiche). Es.: ambiguità di un item, stanchezza, umore, utilizzo non appropriato di uno strumento. L errore di tipo sistematico introduce una distorsione del punteggio che si ripete in forma uguale (es. bilancia starata, metro non a standard ) 7

8 Le fasi della costruzione di un test Un ipotesi di ricerca Il processo di costruzione di un test è lungo, articolato e oneroso. Ø Parliamo in aula della ricerca su Visori multimediali a favore di persone con disturbi cognitivi. Come costruire un test? Quali problematiche? Vedere file bozza di ipotesi ricerca 8

9 Attendibilità di un test psicologico L attendibilità indica il grado di ripetibilità o fedeltà delle misure ottenute, ovvero il grado di indipendenza dello strumento dall errore casuale. Il punteggio ottenuto da un soggetto ad una prova è tanto più attendibile quanto più è stabile quando si ripete un test. 9

10 Attendibilità di un test psicologico Vi sono diversi metodi per stimare l attendibilità di un test. A noi serve sapere, per quanto dobbiamo svolgere nella selezione delle risorse umane, che il risultato produce un coefficiente di attendibilità che varia da 0 (mancanza di attendibilità) a +1 (attendibilità perfetta). 10

11 Attendibilità di un test psicologico Ø Valori > 0,90: ottimi Ø Valori compresi tra 0,80 e.90: buoni Ø Valori compresi tra 0,70 e.80: discreti Ø Valori compresi tra 0,60 e.70: sufficienti Ø Valori < 0,60: deficiatari 11

12 Attendibilità di un test psicologico Ø È bene ricordare che validità è cosa diversa dall attendibilità: si può avere una misura perfettamente attendibile, ma senza alcuna validità. Ø È quanto può accadere se si impiega uno strumento con un alto coefficiente di attendibilità, ma non adatto a ciò che vogliamo misurare e quindi privo di validità. 12

13 Taratura e standardizzazione di un test Ø Ogni test psicologico deve essere tarato, ossia messo a punto, con grande cura. Ø Per misurare una lunghezza si usa un metro che deve essere tarato se no avremo un errore sistematico. Ø Per un test psicologico, l operazione di confronto e taratura su un campione richiede procedure complesse basate su assunzioni complesse. 13

14 Taratura e standardizzazione di un test Ø Si è parlato di un campione che quindi deve essere rappresentativo di una popolazione. Ø Scegliere un campione da una popolazione significa effettuare un campionamento. Ø Il principale obiettivo di un campionamento è quello di raccogliere dati che consentiranno di generalizzare all intera popolazione i risultati ottenuti dal campione 14

15 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Ø Il corso non mira a costruire nuovi test da validare ma utilizzare al meglio i molti test esistenti e che hanno raggiunto la validazione scientifica. Ø Quali test utilizzare quindi? Ø Riguardo alla descrizione del profilo sono da privilegiare quelli che misurano le variabili soggettive: personalità, motivazione, abilità (attitudini e intelligenza) 15

16 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Ø In un buon processo di selezione la parte di indagine affidata ai test sarà composta da un pool di strumenti tesi a misurare aspetti specifici sia di comportamento tipico, sia di massima prestazione. Ø Gli aspetti comportamento tipico sono le variabili di personalità, motivazione, atteggiamenti, da impiegare per poter fare previsioni sul comportamento che un soggetto metterà in atto con maggiore probabilità in una determinata soluzione. 16

17 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Ø I comportamenti di massima prestazione sono descritti invece attraverso l esame di altre dimensioni, quali attitudini, abilità ed intelligenza. Quali test utilizzare quindi per raggiungere i nostri obiettivi di selezione? Ø Test Obiettivo Ø Test Proiettivi 17

18 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Ø Test Obiettivo: sono caratterizzati dal fatto che vengono presentati al soggetto con stimoli strutturati e definiti (come ad esempio affermazioni alle quali si deve rispondere manifestando il proprio accordo/disaccordo scegliendo tra un numero limitato di alternative Ø L assegnazione dei punteggi è rigidamente stabilita al punto che la siglatura del protocollo può essere fatta da persone che non conoscono la filosofia che sottende a detto test. 18

19 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Test Obiettivo continua Ø I risultati ottenuti vengono sottoposti ad elaborazioni statistiche e standardizzati Ø Solo l interpretazione dei risultati è soggetta ad un certo margine di arbitrarietà e richiede più competenze specifiche. 19

20 Tipologie di test e loro applicazione nell ambito della selezione delle risorse umane Test proiettivi: vengono presentati stimoli volutamente poco definiti in modo tale che la persona debba ricorrere alle proprie categorie per rispondere, per cui la gamma delle possibili risposte è praticamente illimitata. L interpretazione dei materiali prodotti (disegni o storie da completare, interpretare e o creare) richiede pertanto una preparazione adeguata e in qualche caso una vera e propria specializzazione. 20

21 Alcune specifiche da considerare nei test Ø Cosa va a misurare il test? Ad es. la personalità Ø Cosa il test va ad esplorare all interno della personalità ad esempio: tratti, aspetti temperamentali, abilità, attitudini, caratteristiche di personalità e delle relazioni tra diversi tratti distintivi Ø La forma del questionario ad es.. Con affermazioni e risposte a scelta multipla Ø Il n. di item 21

22 Alcune specifiche da considerare nei test Ø Tipo di somministrazione: ad es.: auto somministrazione Ø Destinatari: ad es.: età adulta, anziani Ø Tempi di somministrazione: attenzione ai costi, alle risorse da impiegare per il risultato da raggiungere Ø Autore e anno di pubblicazione del test Ø Costi di acquisizione del test Ø Facilità di elaborazione dei dati raccolti 22

23 Alcune specifiche da considerare nei test Ø Campione normativo e territorialità Ø Validazione scientifica del test Ø Parliamone prima di scegliere i test a noi necessari per giungere a fare il nostro progetto di selezione. 23

24 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Autore: Cattel (1949, prima versione) Forma: questionario con affermazioni e risposte a scelta multipla N. di item: 185 Tipo di somministrazione: auto somministrazione Destinatari: adolescenza, adulti, anziani Tempo di somministrazione:

25 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Questionario di facile compilazione costituito da 185 item, per ognuno dei quali presenta 3 modalità di risposta: affermativa positiva, affermazione negativa e incertezza. Fanno eccezione gli Item del fattore B raggruppati tutti alla fine del test, che misurando la capacità di ragionamento, propongono tre risposte verosimili, una sola delle quali esatta. 25

26 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Ha lo scopo di fornire una descrizione della personalità attraverso tratti o fattori distinti che comprendono atti temperamentali del soggetto, abilità, attitudini, ed offre un quadro sintetico delle caratteristiche di personalità e delle possibili relazioni tra i diversi tratti individuati. Cattel distinse tra atti di superficie e tratti fondamentali. 26

27 Esempio di test obiettivo Misura della personalità Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Cattel definì la personalità attraverso 16 dimensioni bipolari, funzionalmente indipendenti e psicologicamente significative. 30 anni di di studi fattoriali. Ø A) Espansività Ø B) Ragionamento Ø C) Stabilità emozionale Ø E) Dominanza 27

28 Esempio di test obiettivo Misura della personalità Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Ø F) Vivacità Ø G) Coscienziosità Ø H) Audacia sociale Ø I) Sensibilità Ø L) Vigilanza Ø M) Astrattezza 28

29 Esempio di test obiettivo Misura della personalità Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Ø N) Prudenza Ø O) Apprensività Ø Q1) Apertura al cambiamento Ø Q2) Fiducia in sé Ø Q3) Perfezionismo Ø Q4) Tensione 29

30 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Oltre a questi fattori, il test può essere usato anche per misurare i tratti più ampi, denominati fattori globali e valutabili raggruppando i tratti della personalità di primo ordine. Nello specifico 5 sono le scale atte a questa rilevazione: estroversione, ansietà, durezza, indipendenza, autocontrollo. 30

31 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Il test prevede anche tre indici dello stile di risposta ai test: Ø IM (management dell immagine) scala che misura la desiderabilità sociale (Lie) costituita da 12 item che non fanno parte delle 16 scale dei fattori primari di personalità. 31

32 Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Ø INF (Infrequenza) che permette di individuare se il soggetto ha risposto ad un numero relativamente ampio di item in modo differente rispetto alla maggior parte delle persone. Ø ACQ (acquiescenza), misura della tendenza a rispondere vero ad un item senza tenere conto del suo contenuto. Il contenuto de INF e ACQ è basato sulle analisi empiriche delle frequenze delle risposte fornite agli item dal campione normativo. 32

33 Esempio di test obiettivo Test 16 Personality Factors (16 PF-5) Campione normativo italiano Ø Circa 800 soggetti fra i 16 e 75 anni, è rappresentativo di varie regioni italiane, in prevalenza del nord e del centro, e di un livello d istruzione dalla licenza media inferiore alla laurea. Ø La versione italiana del 16PF-5 presenta norme specifiche per sesso per tutti i 16 fattori e i 3 indici, assieme a norme combinate che non tengono conto del genere. 33

34 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) Autori: Caprara, Barbaranelli, Borgogni (1993) Forma: questionario con affermazioni e risposte a scelta multipla N. di item: 132 Tipo di somministrazione: auto somministrazione Destinatari: adolescenza, adulti, anziani Tempo di somministrazione:

35 Misura della personalità Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) Il BFQ è un reattivo di personalità creato appositamente per le organizzazioni italiane è costruito a partire dal modello dei Big Five. Ha trovato un ampio riscontro nei contesti organizzativi risultando di facile e rapida compilazione. Fornisce un profilo della personalità di facile lettura ed immediatamente confrontabile. 35

36 Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) Ciascuno dei cinque grandi fattori rilevati dal BFQ è misurato secondo due sottodimensioni: 1. Energia Ø Dinamismo Ø Dominanza 2. Amicalità Ø Cooperatività Ø Cordialità 36

37 Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) 3. Coscienziosità Ø Scrupolosità Ø Perseveranza 4. Stabilità emotiva Ø Controllo delle emozioni Ø Controllo degli impulsi 5. Apertura mentale Ø Apertura alla cultura Ø Apertura alla esperienza 37

38 Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) Il questionario prevede 24 affermazioni per ognuno dei 5 fattori su una scala Likert a 5 punti (da assolutamente vero per me ad assolutamente falso per me : 12 per ogni sottodimensione, 6 formulate in senso positivo e 6 in senso negativo rispetto alla denominazione della scala. Il test BFQ prevede anche una scala (Lie) della desiderabilità sociale costituita da 12 affermazioni che misura la tendenza a fornire un profilo di sé falsamente positivo o negativo. 38

39 Esempio di test obiettivo Il Big Five Questionnaire (BFQ) Campione normativo Il campione normativo italiano è costituito da circa soggetti rilevati in situazione non competitiva e circa soggetti rilevati in un contesto valutativo di selezione. Attualmente è in corso di validazione di BFQ

40 Misura della Motivazione Esempio di test obiettivo Test di Orientamento Motivazionale (TOM) Autori: Borgogni, Petitta, e Barbaranelli (2004) Forma: serie di affermazioni verso cui esprimere grado di accordo N. di item: 70 su scala Likert a 7 posizioni Tipo di somministrazione: auto somministrazione Destinatari: diplomati e laureati Tempo di somministrazione: 10 40

41 Esempio di test obiettivo Misura della Motivazione Test di Orientamento Motivazionale (TOM) Il TOM è un questionario sviluppato per la misura dei motivi che orientano il comportamento dell individuo in ambito organizzativo. La cornice teorica di riferimento per la messa a punto dello strumento è la teoria dei bisogni di Mc Clelland (1985) integrata dagli studi di Berlyne sul pensiero creativo (1966) Lo strumento valuta le inclinazioni motivazionali del soggetto, cioè le tendenze individuali a preferire, ricercare determinati tipi di attività, situazioni e contesti. 41

42 Esempio di test obiettivo Misura della Motivazione Test di Orientamento Motivazionale (TOM) Misura 4 orientamenti motivazionali: Ø Orientamento all obiettivo Ø Orientamento all innovazione Ø Orientamento alla leadership Ø Orientamento alla relazione Il TOM è standardizzato sia su un campione italiano di oltre soggetti in situazione normale sia su una situazione competitiva. (oltre 400 candidati in selezione) 42