2 seminario sul mobbing e il disagio lavorativo. Programma di formazione/informazione 23 maggio 2008 aula Murri Policlinico S.

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1 2 seminario sul mobbing e il disagio lavorativo Programma di formazione/informazione 23 maggio 2008 aula Murri Policlinico S.Orsola Malpighi

2 CHE COS E IL MOBBING? non esiste una definizione univoca, condivisa e accreditata almeno a livello europeo il fenomeno e confuso spesso con altri comportamenti e situazioni che si possono verificare in ambiente di lavoro i vari paesi europei hanno introdotto definizioni diverse che descrivono situazioni affini o assimilabili ma non sempre e facilmente sovrapponibili fra loro

3 Alcune definizioni.. Heinz Leymann psicologo svedese..comunicazione ostile e non etica diretta in maniera sistematica da parte di uno o più individui generalmente contro un singolo che è spinto in una posizione in cui è privo di appoggio e di difesa Harald Ege - ricercatore tedesco forma di terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori ripetuti, da parte di colleghi, o superiori

4 Marie-France Hirigoyen psicoterapeuta francese Introduce il termine harcèlement morale.. evento singolo di molestia sessuale o discriminazione razziale sul luogo di lavoro concentrata su un soggetto debole o a rischio Ed anche..mobbing..come..comportamento abusivo che minaccia, con la sua ripetizione o la sua sistematizzazione, la dinità o l integrità psichica o fisica di una persona, mettendo in pericolo il suo posto di lavoro o degradando il clima di lavoro..

5 Tim Field - ricercatore inglese Introduce il termine bullying.. manifestazione di una inadeguatezza (sociale, personale, relazionale, comportamentale, professionale) proiettata sugli altri attraverso il controllo, la sopraffazione, il biasimo, l isolamento ecc. Regione Lazio, legge regionale 14/03/2001 (dichiarata anticostituzionale in quanto argomento di competenza statale).. atti e comportamenti discriminatori o vessatori protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di lavoratori dipendenti, pubblici o privati, da parte di un datore di lavoro o da soggetti posti in posizione sovraordinata ovvero da altri colleghi, e che si caratterizzano come una vera e propria forma di persecuzione psicologica o di violenza morale

6 Il Parlamento Europeo non fornisce definizioni ma esorta i Paesi Membri con la Risoluzione A5-0283/2001 a contrastare il fenomeno del Mobbing sul posto di lavoro in quanto responsabile di danni alla salute fisica e psichica

7 LA TUTELA DAL MOBBING

8 Nel mondo Stati Uniti Non esiste una norma specifica, è paragonato ad una forma di particolare di bullying (bullismo) che si sviluppa nei luoghi di lavoro con comportamenti atti a costringere qualcuno ad abbandonare il posto di lavoro attraverso intimidazione, umiliazione, ecc.. Una certa tutela contro il fenomeno viene garantita attraverso l impiego di strumenti legislativi alternativi come, ad esempio, le leggi a tutela dei diritti civili dell individuo Australia La legge prevede che il datore di lavoro garantisca un ambiente sano e sicuro e che tuteli i lavoratori dal bullying nell'ambiente di lavoro. I datori di lavoro che non prendono le adeguate precauzioni rispondono di ogni danno psicologico e fisico subito dal lavoratore.

9 Austria Europa Si fa specifico riferimento al mobbing all'interno del piano d'azione per la parità uomo-donna del Il Piano, nella parte sulle misure per la tutela della dignità nel luogo di lavoro, recita: "Tra i comportamenti che ledono la dignità delle donne e degli uomini nel luogo di lavoro vanno annoverati in particolare le espressioni denigratorie, il mobbing e la molestia sessuale ". Belgio Esiste una specifica norma del E previsto l obbligo per il datore di lavoro di designare, in accordo con i rappresentanti dei lavoratori, un Consigliere per la prevenzione con specifiche competenze psico-sociali in particolare riferite all ambiente lavorativo.

10 Germania Non esiste una norma specifica. Il codice civile tedesco (1896), in qualche modo, prevede che il datore di lavoro adotti ogni misura necessaria per garantire la sicurezza e l incolumità del lavoratore nei luoghi di lavoro. Necessità confermata e ribadita nella norma equivalente alla nostra 626. Alla Volkswagen nel 1996 è stato firmato un accordo tra azienda e sindacato con l obiettivo di prevenire molestie sessuali, mobbing ed ogni forma di discriminazione. Francia Nel 2002 è stata varata una legge specifica sull harcèlement moral (..violenza.violenza o molestia morale). Importanti sono la figura ed il ruolo del mediatore (introdotto nel diritto civile e penale) esterno all ambiente di lavoro e reperibile su apposite liste redatte dai prefetti.

11 Regno Unito E' in discussione una proposta di legge che dispone l'adozione da parte del datore di lavoro di una politica, mirata a prevenire il fenomeno del bullying at work, da sottoporre alla consultazione dei rappresentanti sindacali e dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza. Spagna L equivalente spagnolo del nostro concetto di mobbing è l acoso moral (..persecuzione..) suddiviso in bossing e mobbing. Non esiste norma specifica. L argomento è comunque trattato e gestito come un rischio da prevenire in ambiente di lavoro.

12 Svezia E stato il primo paese europeo a dotarsi di una legge nazionale sul mobbing (1993) cui sono seguite nel 1997 disposizioni dell Ente nazionale per la Salute e Sicurezza relative alle misure da adottare contro forme di persecuzione psicologica in ambito lavorativo. Può essere considerato un vero e proprio codice comportamentale per la gestione delle relazioni sociali e della prevenzione del fenomeno mobbing all interno dei luoghi di lavoro Svizzera Non è stata emanata nessuna legge sul mobbing. Al lavoratore l ordinamento svizzero garantisce forme di tutela adeguate attraverso l applicazione di norme generali poste a tutela della sua salute fisica e psichica dalla legge federale sul lavoro. L ordinanza, applicativa della legge federale sul lavoro, afferma che Il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie per assicurare e migliorare la protezione della salute e garantire la salute fisica e psichica dei lavoratori.

13 e in ITALIA? Non esiste normativa specifica E necessaria una norma specifica e mirata?

14 1942 Codice Civile art (Tutela delle condizioni di lavoro) L imprenditore è tenuto ad adottare nell esercizio dell impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l integrità fisica e la personalità morale dei prestatori d opera

15 1948 Costituzione Repubblica Italiana Art. 32 La repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell individuo. Art. 41 L iniziativa economica privata è libera. Non può svolgersi in contrasto con la utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana

16 D.Lgs. 626 (abrogato) confermava il diritto alla salute inteso non solo come assenza di malattia, ma anche come assenza di disagio aderendo alla definizione di stato di salute dell OMS: stato di completo benessere, fisico, psichico e sociale e non semplice assenza di malattia

17 ha segnato il passaggio dall idea di tutela della integrità fisica del lavoratore all idea di tutela della sua integrità psico-fisica.

18 D.Lgs. 81 Acquisisce integralmente la definizione di stato di salute dell OMS Art. 2. Definizioni.. o) «salute»: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un'assenza di malattia o d'infermità; l idea di tutela dell integrità psico-fisica del lavoratore diventa un diritto

19 Prevenzione E l obiettivo primario della nostra attività

20 OBIETTIVO CLIMA AZIENDALE Ambienti lavoro salubri Benessere Org. Comitati mobbing Comunicazione Studi Psicosociali Formazione EBM EBN

21 Il paradigma Cultura diversa del lavoro: Mettere al centro le persone Migliorare l ergonomia del lavoro

22 Contratti Comparto: CCNL art. 5 Dirigenza: CCNL art. 7

23 Composizione Comitati Paritetici Azienda Organizzazioni Sindacali Presidente è di parte aziendale Vicepresidente è di parte sindacale

24 Composizione Comitati 8 Componenti 4 sindacali, designati dalle rispettive OO.SS 4 aziendali designati dal Direttore Generale

25 RISORSE UMANE Codice di comportamento etico condiviso da tutti i soggetti del sistema ospedale

26 Attività dei Comitati Già attivate Medio e lungo termine

27 AZIONI POSITIVE Elaborazione di un regolamento a cui i componenti dei comitati fanno riferimento

28 AZIONI POSITIVE ATTIVITA DEL COMITATO Formazione per i componenti del Comitato Seminari di formazione/informazione rivolti a tutto il personale in azienda

29 AZIONI POSITIVE AZIONI POSITIVE Confronto con le esperienze di altri Comitati : valutazione percorsi,iniziative, livelli formativi, modalità d interazione con i lavoratori da parte dei Comitati (rete provinciale Comitati Mobbing) Sportello d ascolto: consegnati progetti all Azienda

30 AZIONI POSITIVE Formazione capillare valutata a seconda delle necessità, rapportata ai Dipartimenti o anche a singole u.o,aree professionali

31 AZIONI POSITIVE Previsione di tavoli di lavoro su problematiche di disagio organizzativo per realizzare percorsi di miglioramento (benessere organizzativo)

32 AZIONI POSITIVE Collaborazione con tutti i gruppi aziendali che affrontano problematiche relative agli operatori

33 AZIONI POSITIVE Consegna del Codice ai nuovi assunti e ai dipendenti Raccolta documentazione e libri sul mobbing e tematiche affini

34 Codice di comportamento etico PRINCIPI Consapevolezza della propria mission Imparzialità Legalità Autonomia Partecipazione Rispetto e fiducia Miglioramento Sviluppo delle capacità Qualità della vita

35 Codice di comportamento etico Parte seconda L Azienda e il suo funzionamento la Responsabilità sociale Autonomia e responsabilità Comportamenti opportunistici Spirito di servizio

36 Codice di comportamento etico Parte terza Il lavoro Svolgimento attività lavorativa Utilizzo dei beni dell Azienda Informazione/formazione/partecipazione Esercizio delle attività di direzione Benessere organizzativo

37 Codice di comportamento etico Parte quarta Rapporti con altri enti e con i cittadini Comunicazione e linguaggio Trasparenza Riservatezza

38 Codice di comportamento etico Parte quinta Attuazione del Codice e disposizioni finali L impegno per la diffusione L informazione e la formazione

39 AZIONI POSITIVE Relazione annuale con valutazione degli obiettivi raggiunti: Raccolta dati sul fenomeno Formazione attuata Percorsi di miglioramento in essere

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