Piano Pluriennale di Formazione 2012/2015

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1 Piano Pluriennale di Formazione 2012/2015 Una nuova formazione per un nuovo ospedale e un nuovo territorio "Un investimento nel campo della conoscenza paga i migliori interessi Benjamin Franklin (scienziato e politico statunitense) 1

2 LISTA DI DISTRIBUZIONE Descrizione Il Piano Pluriennale Formazione 2012/2015 viene pubblicato sul sito intranet aziendale, e inviato alla Direzione Aziendale, a tutti i responsabili di Area/Dipartimento/Macrostruttura, agli Animatori di formazione aziendali e convenzionati. In base alla normativa regionale vigente viene inviato agli uffici competenti dell Assessorato per il Diritto alla Salute. Il documento viene messo a disposizione in copia cartacea per Ordini, Collegi Associazioni che ne faranno richiesta. L elenco nominativo di tutto il personale a cui è stata resa disponibile copia del presente documento è depositato presso l U.F. Formazione Educazione e Promozione della Salute ed è allegato alla copia disponibile presso la sede indicata nell elenco stesso. 2

3 SOMMARIO 1 Introduzione...pag Principi ispiratori...pag Campo di applicazione pag Riferimenti...pag Le componenti dl sistema Azienda USL 4 Prato...pag Il personale che si intende coinvolgere...pag L ascolto del sistema organizzato...pag Le Strategie aziendali...pag Le linee delle politiche formative...pag Le strategie sulle metodologie formative...pag Il metodo per la rappresentazione di sintesi del Piano 2012/ pag I rapporti con la rete formativa regionale...pag Strumenti di verifica e applicazione e diffusione...pag Le risorse finanziarie...pag Allegati 16 Bibliografia 3

4 INTRODUZIONE La costruzione di un Piano Formativo Pluriennale, da ora in poi denominato PFP è un azione complessa fondata su un ambito cruciale come quello dell investimento sulle risorse umane, vera ricchezza del SSN e motore di sviluppo. Fra i soggetti della rete formativa regionale, le Aziende sanitarie sono il luogo deputato all analisi del fabbisogno formativo, provvedendo alla programmazione/realizzazione/valutazione degli eventi formativi di livello aziendale. Un ruolo di maggiore importanza nell assetto regionale lo rivestono quelle Aziende che sono anche Provider accreditati ECM standard. La Struttura U.F. Formazione Educazione e Promozione della Salute è stata inserita nell Albo regionale dei Provider accreditati, Decreto Dirigenziale R.T. 1515/10 Accreditamento standard come provider ECM dell`azienda Usl 4 di Prato. L Azienda USL 4 di Prato svolge funzioni di Agenzia Formativa per tutto il territorio dell Azienda e per il territorio regionale. Ha costituito un catalogo di eventi ed attività formative disponibile e consultabile per i partecipanti esterni sul sito Internet dell Azienda stessa. Key words: - COERENZA E CONGRUITA - CENTRALITA DEL CITTADINO - RESPONSABILITA E APPROPRIATEZZA - SOSTENIBILITA PRINCIPI ISPIRATORI La Formazione, nel sistema socio-sanitario regionale toscano, intesa come leva e risorsa per aggiornare le competenze dei professionisti, allinearle ai valori guida e migliorare la qualità dell offerta al cittadino, si caratterizza per essere rivolta ad un settore ad elevato capitale intellettuale dove le risorse umane sono un assett strategico da valorizzare. In questa ottica gli operatori sono al centro del sistema sanitario con le loro competenze, le relazioni sia fra di loro che verso i pazienti. La gestione delle risorse umane si articola in modo da permettere un dialogo senza confini professionali e al fine di valorizzare all interno del percorso il cittadino/paziente con mobilità fra territorio ed ospedale, relazioni nel team, consapevolezza di sistemi di valutazione delle performance. Sempre con maggiore attenzione occorre quindi identificare le molte direttrici di intervento della formazione per non disperdere le energie, spingendo verso un sistema di scelte strategiche condivise prioritarie capaci di segnare il passo al cambiamento di scenario, fondamentale per la sostenibilità e lo sviluppo del sistema stesso. Anche la funzione Formazione è quindi parte integrante di quel processo di razionalizzazione delle risorse ed di modifica strutturale del sistema ( DGRT 754 4

5 10/08/2012), operando come leva strategica nella revisione dei modelli organizzativi e produttivi messa in atto. Quindi Cambiare molto per non far cambiare il trend positivo in servizi e qualità degli stessi Assessore RT, Presentazione Risultati bersaglio MeS 2011, 20 luglio Il PFP dell Azienda USL 4 Prato racchiude le seguenti principali caratteristiche: o è frutto di un processo metodico e strutturato o è basato su analisi documentate o è un prodotto condiviso già in fase di messa a punto, con il coinvolgimento dei vertici e delle strutture aziendali. In analogia al precedente Piano Formativo Triennale, anche l attuale segue due principi ispiratori fondamentali: o Formazione PER TUTTI ma NON A PIOGGIA: gli interventi andranno pensati su scala pluriennale e, anno per anno, le risorse andranno concentrate sugli ambiti individuati per ciascuno di essi. o Formazione volta a privilegiare la dimensione dei GRUPPI DI LAVORO INTEGRATI MULTIDISCIPLINARI E MULTIPROFESSIONALI, quindi la formazione intesa come strumento che, nel supportare le Strategie Aziendali (e, anzi, come parte integrante di queste strategie), opera intenzionalmente nella direzione di VALORIZZARE il personale, la sua professionalità, i suoi apporti all organizzazione. In particolare alcuni propositi inseriti nel precedente Piano Formativo Triennale sono ripresi e continuati anche nell attuale PFP, ovvero: Pianificare e progettare la formazione basandosi su una attenta analisi dei bisogni reali, rilevati attraverso una documentazione chiara, condivisa e credibile delle criticità e dei problemi concreti. Una progettazione precisa e aderente alle necessità dei soggetti appartenenti alla Azienda è in grado di assicurare lo sviluppo delle competenze organizzative, scientifiche e relazionali degli operatori e dell organizzazione stessa cui appartengono. Attuare il principio di continuità assistenziale attraverso protocolli diagnostico terapeutici (PDTA). Favorire la partecipazione ed il coinvolgimento di tutti gli operatori nelle scelte aziendali e parallelamente incrementare il complessivo del clima aziendale attraverso una condivisione estesa a tutte le componenti professionali. Costituire gruppi di lavoro integrati, multidisciplinari e multi professionali, secondo una dimensione gruppo/team come requisito centrale dell apprendimento. Operare in piena conformità col Sistema di Gestione certificato per quanto riguarda tutte le procedure e gli atti svolti, e per la definizione del presente atto programmatorio, in quanto l U.F. Formazione Educazione e Promozione della Salute è certificata in base alla norma ISO 9001:2008. Sviluppare le competenze manageriali di gestione delle risorse e di governo clinico (sistema budget, controllo di gestione, rischio clinico). 5

6 CAMPO DI APPLICAZIONE Il presente PFP2012 /2015 viene applicato da tutti i responsabili di Area/Dipartimento e Macrostruttura, dalle P.O., dal personale convenzionato in collaborazione con gli Animatori di Formazione incaricati. Con apposite convenzioni sono state definite modalità di partecipazione da parte di personale sanitario non dipendente dell Azienda, appartenenti a strutture accreditate, convenzionate. Con apposite procedure aziendali sono state definite le modalità di partecipazione da parte di liberi professionisti, associazioni, istituzioni e fondazioni pubbliche e private. RIFERIMENTI Decreto GRT. n. 733/05 Linee di indirizzo alle Aziende Sanitarie sulle sponsorizzazioni delle attività formative Decreto GRT n.4101/05 Formazione Continua in Medicina Approvazione griglia di riferimento per l attribuzione dei crediti a docenti, animatori e tutor e approvazione criteri di esenzione degli operatori sanitari dall acquisizione di crediti formativi Decreto GRT. n. 538/06 Revisione del sistema organizzativo della formazione continua del servizio sanitario regionale: costituzione di un laboratorio regionale per la formazione sanitaria Decreto GRT. n. 2429/2007 Sperimentazione del coinvolgimento degli Ordini e Collegi professionali della Toscana nel programma regionale di accreditamento Accordo Stato Regioni del 1 agosto 2007 Delibera GRT n 643/08 Accordo Stato-Regioni n. 16 8/2007: riordino del Sistema Toscano in Educazione Continua in Medicina e indirizzi per la formazione continua a supporto del PSR Delibera GRT n 644/08 Programma attività formativ a destinata al personale convenzionato del SST Triennio Decreto GRT 6301/08 Accordo Stato-Regioni - 5 novembre 2009 Decreto dirigenziale R.T. 1224/09 Costituzione Polo di Area Vasta Centro per la formazione Delibera GRT n.949/09 D.G.R. 552/05 Approvazione proposte Commissioni Regionali di Bioetica ai fini del funzionamento della rete regionale dei Comitati etici Allegato / Decreto Dirigenziale R.T. 1515/10 Accreditamento standard come provider ECM dell`azienda Usl 4 di Prato Nota Regione Toscana Prot / Atti di pianificazione della formazione Nota Regione Toscana Prot /9.80 del 20/10/2011 Delibera GRT n.1014/11 Indirizzi per la formazione del personale dipendente del SST Decreto GRT n.599/12 Recepimento Accordo Stato-regioni del 19/04/2012: la formazione ECM Profilo di Salute Azienda USL 4 di Prato 2011 Delibera GRT n.754/12 Azioni di indirizzo alle aziende e agli enti del SSR attuative del D.L. 95/12 e azioni di riordino dei servizi del SSR 6

7 LE COMPONENTI DEL SISTEMA AZIENDA USL 4 PRATO Le componenti di rilievo ai fini della definizione del PFP sono: a) Il Contesto Generale (ambiente e società) b) L Azienda come Organizzazione c) Il Cambiamento in atto a) Il Contesto Generale Il territorio di pertinenza dell Azienda USL 4 coincide con la Provincia di Prato, che ha 7 Comuni, si estende per 365 Km2 e accoglie circa residenti. Le caratteristiche principali del territorio, iniziando da alcuni dati demografici, sono così riassumibili: Una densità di popolazione tra le maggiori in Italia (oltre 650 ab/km2 contro i 157 della Toscana e i 195 dell Italia) con un aumento costante, da anni, della popolazione residente La percentuale di stranieri sul totale della popolazione residente è pari al 13.56% Composizione della popolazione straniera equilibrata per sesso (51,0% uomini, 49,0% donne). Tendenza alla stabilizzazione, al prolungamento della permanenza ed all ampliamento dei nuclei familiari stranieri (Prato è la prima provincia italiana come percentuale di stranieri nati in Italia: 19,7% vs. Toscana 12,8%) Alti indici di longevità (speranza di vita di 79 aa per i maschi e 85 aa per le femmine, leggermente più alti della media toscana, già alta in se stessa) Elevato livello di giovinezza dei residenti: ogni 100 giovani di età inferiore a 15 anni vi sono 146 anziani (ovvero con più di 64 anni di età) contro i 190 della Toscana Ambito territoriale di competenza dell Azienda USL 4 7

8 Dai dati assunti dal Profilo di salute dell Area Pratese anno 2011 si rileva: La speranza di vita alla nascita per un bambino nato nell AUSL 4 Prato è tra le più alte della Toscana, soprattutto nel sesso femminile. Ugualmente la speranza di vita a 65 anni è superiore per un pratese rispetto ad un toscano Tassi di mortalità evitabile 0-74 anni,legate a cause contrastabili con politiche attive di prevenzione, diagnosi e cura, inferiori alla media nazionale e tra i più bassi della Toscana. Trend in riduzione del tasso di ospedalizzazione dal valore di 184,1 per 1000 del 2000 al valore di 164,6 per 1000 del 2011, solo lievemente superiore al valore obiettivo nazionale (160 per 1000) Il tasso standardizzato di ospedalizzazione degli stranieri residenti nel territorio provinciale è costantemente inferiore a quello degli italiani (nel 2011 stranieri 100,3 per 1000 a fronte di 120,8 per 1000) I tassi di mortalità generale e per causa della popolazione pratese sono risultati simile o inferiori ai valori medi regionali, con un trend in netta riduzione in entrambi i sessi Il tasso di incidenza dei tumori maligni nell area pratese è lievemente inferiore rispetto a quello dell intera area del Registro Tumori Toscano (Firenze e Prato), con l unica eccezione del tumore della vescica nei maschi La mortalità per tumore maligno a Prato è simile al valore medio regionale sia nei maschi (Prato: 207,7 vs Toscana:210,3 per 100mila) che nelle femmine (Prato: 112,2 vs Toscana:121,2 per 100mila) La partecipazione agli screening oncologici della popolazione bersaglio tra le più alte della Toscana, in particolare per lo screening del tumore della mammella ( 78,6%) e della cervice uterina (60,5%) L Infarto Miocardico Acuto ha presentato a Prato un incidenza minore rispetto alla media toscana in entrambi i sessi (nei maschi Prato: 365,3 vs Toscana: 396,1 per 100mila abitanti e nelle femmine Prato: 143,4 vs Toscana 180,7 per 100mila). La percentuale d uso dell angioplastica e della coronarografia entro 24 ore è superiore alla media regionale Il tasso di mortalità per Infarto Miocardio Acuto è significativamente più basso nelle donne pratesi rispetto al valore medio regionale Il tasso standardizzato d incidenza di infortunio indennizzato inferiore alla media regionale e il più basso tra le AUSL toscane In breve dal punto di vista delle condizioni di salute troviamo: una situazione di ottimo livello dal punto di vista del governo della Sanità, da monitorare e curare costantemente, in quanto non ci si può aspettare che l eccellenza si mantenga da sola, soprattutto in un mondo che cambia molto velocemente. Infatti, se dal quadro statico passiamo a una rappresentazione più dinamica, troviamo: una situazione di domanda di prestazioni continuamente crescente in un contesto di risorse che non sembrano destinate ad aumentare, il che sollecita 8

9 fortemente l orientamento all ottimizzazione dei processi e alla razionalizzazione della gestione delle risorse disponibili b) L Azienda come Organizzazione Considerando l Azienda USL 4 sotto il profilo specifico di sistema organizzato emerge un quadro dinamico con alcuni punti di forza importanti nel quadro regionale. Per esempio la riorganizzazione per Intensità di Cura viene già attuata ed è in fase di implementazione sia nell Area chirurgica che in quella Medica e delle Terapie Intensive, mentre il settore Ostetrico (con il Punto nascita) e il settore Oncologico sono due centri di eccellenza (Sistema di valutazione delle performance sanità toscana anno Laboratorio MeS). L innovazione chiesta porta il sistema ad un governance flessibile, che sposta l attenzione da un tipo di lavoro tradizionale ad una gestione multidisciplinare con un passaggio dal sistema lavorativo individuale ad un sistema lavorativo in team, gruppi coesi che fanno leva sull efficienza per garantire efficacia al lavoro. Un sistema lavorativo dove processi, strumenti, risorse e governance sono componenti di un percorso circolare. Le scelte gestionali dovranno essere effettuate sempre più analizzando competenze innovative e tecniche di provata efficacia per analizzare i problemi, simulare con modelli previsionali l impatto di nuove soluzioni e calcolare i margini di ottimizzazione con strumenti specifici. Dunque, le potenzialità richiedono cura e attenzione per poter essere messe a frutto e diventare veri e propri punti di forza, e questo deve essere necessariamente uno dei punti di riferimento delle Linee Formative del PFP. c) Il Cambiamento in atto Posto il continuo cambiamento a cui è soggetto il settore della Sanità, (e l Azienda USL 4 non fa eccezione) il processo è così sintetizzabile: Progresso scientifico e tecnologico, che aumenta le conoscenze e gli strumenti a disposizione ma innesca una tendenza strutturale alla crescita della spesa e aumenta la complessità del lavoro (tendenza alla ultraspecializzazione, necessità di integrazione multidisciplinare e multi - professionale, necessità di sviluppo di una cultura organizzativa funzionale a tutti i livelli) Politiche sanitarie nazionali combinate con le politiche di bilancio, che richiedono importanti cambiamenti di mentalità e professionalità (responsabilità estesa agli aspetti economici e finanziari, contenimento della spesa e sviluppo dell appropriatezza, necessità di ottimizzare i processi e di sviluppare un sistema di monitoraggio e verifica pienamente funzionante) Progressi nello studio delle organizzazioni e nella sociologia del lavoro, con la messa a punto di nuovi modelli organizzativi che sono, da un lato, più adeguati alle sfide del presente della Sanità ma che, dall altro, richiedono tempi di implementazione lunghi perché la loro funzionalità dipende dalla modifica di atteggiamenti e comportamenti consolidati nel personale. In particolare, per quanto 9

10 riguarda le organizzazioni sanitarie, gli utili confronti internazionali mettono continuamente a disposizione esperienze e modelli potenzialmente vantaggiosi ma la cui trasferibilità non è mai automatica e che sono oggetto di valutazioni diverse, talora opposte. Politiche sanitarie locali (livello Regione Toscana) particolarmente dinamiche con un elevato tasso di innovazione e sperimentazione, soprattutto a livello istituzionale, organizzativo e procedurale. Il PERSONALE CHE SI INTENDE COINVOLGERE Qualunque Azienda che abbia interesse alla propria crescita non può fare a meno di sviluppare competenze professionali e capacità operative. La formazione è uno degli strumenti più utilizzati per il mantenimento e lo sviluppo delle competenze del personale, vero patrimonio dell organizzazione. E l innovazione e l apprendimento sono elementi centrali e imprescindibili dello sviluppo di un servizio sanitario quale il nostro. Le strutture a ciò deputate hanno l obbligo di essere competenti, accessibili e in grado di supportare in modo integrato chi ha la responsabilità clinica, assistenziale ed organizzativa. La formazione sarà rivolta a tutti gli operatori presenti secondo quanto disposto dalle norme nazionali, contrattuali e dalle priorità aziendali. Riportiamo di seguito il personale dipendente a tempo indeterminato al : Ruoli Comparto Dirigenza Totale Sanitario Professionale Tecnico Amministrativo TOTALE Di seguito il personale convenzionato al Medici di medicina generale 186 Pediatri di libera scelta 34 Specialisti 112 Continuità assistenziale 23 TOTALE 355 Totale 10

11 L ASCOLTO DEL SISTEMA ORGANIZZATO L Allegato A alla Delibera GRT 643/08, ripreso negli atti regionali n.1014/2011 e n.599/12, fornisce le indicazioni per la stesura del PFP 2012/2015. In analogia al precedente Piano Formativo Triennale, e secondo le procedure contenute nel Manuale della Qualità della U.F. Formazione(delibera DG n.1141/10 ), si è proceduto agli incontri con la direzione, con gli AdF e gli operatori individuati. Da qui scaturisce la definizione delle strategie aziendali di seguito esposte e delle Linee formative da applicare al periodo. Per il processo di definizione del documento si è utilizzato e condiviso con la Direzione aziendale un GANNT di rappresentazione temporale delle azioni svolte. ( allegato1) Le metodologie utilizzate ed i relativi vantaggi e informazioni acquisite sono state le seguenti: 1.Incontri con gli Animatori di Formazione e consolidamento della rete aziendale con l inserimento di ulteriori figure affiancate agli animatori di vecchio impianto 2.Focus Formativi riguardanti ambiti sia organizzativi che tecnico-professionali già inseriti nel Piano di Formazione annuale 2012, per garantire la continuità del processo formativo. LE STRATEGIE AZIENDALI I presupposti, alla base delle strategie aziendali, che si ritengono di perseguire sono definiti nei tre assiomi: 1) Perseguire la salute come risorsa e non come problema 2) Implementare e rafforzare le attività di empowerment come supporto al self management 3) Semplificare e sburocratizzare l accesso ai servizi attraverso azioni strategiche sulla comunicazione e l organizzazione Di seguito le strategie lungo le quali si intende sviluppare l azione formativa dell USL 4 come Sistema Organizzato e che le Linee di Politiche Formative saranno chiamate a sostenere: 1. La costruzione del nuovo ospedale e la piena applicazione del modello organizzativo per Intensità di Cure (IC) 2. La Sanità di Iniziativa in stretta connessione con il potenziamento dei rapporti con il territorio 3. Un approccio innovativo alla cronicità e alla continuità della presa in carico 4. La dimensione nascita come punto di eccellenza da mantenere e sviluppare. 5. La cura delle relazioni con l utenza come componente essenziale dell umanizzazione 11

12 6. Il clima interno come fattore di motivazione e di supporto alla produttività e alla qualità del servizio 7. Il monitoraggio continuo e la verifica costante come componenti essenziali della moderna cultura organizzativa e come fattori critici per il governo dell organizzazione LE LINEE DELLE POLITICHE FORMATIVE Le 5 Linee delle Politiche Formative dell Azienda USL 4 nel periodo : LF0. Mantenimento competenze professionali tecniche e normative LF1. Cultura organizzativa e capacità di relazione e comunicazione LF2. Integrazione professionale- lavoro in team LF3. Integrazione Ospedale -territorio, continuità assistenziale LF4. Innovazione e ricerca Possiamo considerarle raccolte in tre macroaree: o LFO la Linea Formativa rivolta alle Necessità di Base, a far fronte ad adeguamenti alle norme (es. formazione obbligatoria sulla sicurezza, privacy, rischio clinico) e a garantire le condizioni essenziali per la funzionalità del sistema (es. l aggiornamento di tutte le competenze tecnico professionali specifiche, la politica della qualità) o LF4 la Linea Formativa rivolta alle Funzioni da esplorare, riguardanti prospettive e sfide attuali, da interpretare per meglio assimilarle (es. le innovazioni rilevanti nella telemedicina, nella simulazione, nella ricerca clinica, nella farmacologia) o LF1, LF2, LF3 le tre Linee Formative rivolte alle Priorità Specifiche, che di seguito elenchiamo: LF1. Cultura organizzativa e capacità di relazione e comunicazione: il focus si sposta dalle competenze tecniche alle competenze relazionali e manageriali per lo sviluppo di profili professionali integrati e che siano in grado di rispondere alle necessità di facilitare lo sviluppo di relazioni interne al gruppo dirigente in modo da stimolare la crescita di una cultura gestionale più uniforme e il consolidamento dell immagine interna LF2. Integrazione professionale : Organizzazione dell ospedale per intensità di cura richiede un ripensamento della presa in carico del paziente perché sia il più possibile personalizzata, univoca, condivisa attraverso tutti i livelli di cura. Questo determina la necessità di introdurre modelli di lavoro multidisciplinari per processi ed obiettivi 12

13 con definizione di linee guida e protocolli condivisi, e presuppone la creazione e lo sviluppo di ruoli professionali coerenti con il nuovo sistema. Priorità viene data a progetti di formazione sulle modalità di lavoro in team. LF3. Integrazione ospedale territorio: Interventi sul raccordo funzionale tra servizi centralizzati e territorio e sulla realizzazione pratica dell integrazione con l attuazione di percorsi aziendali per le patologie croniche, sull'utilizzo delle attrezzature ivi previste, sullo sviluppo dei sistemi di revisione clinica ed il counselling (sia individuale che di gruppo). La riorganizzazione dell ospedale per intensità di cura, configurando sempre più il momento ospedaliero come il momento dell acuzie, richiede una qualificazione dell offerta territoriale che garantisca la qualità della presa in carico del paziente, rispondendo contemporaneamente alle esigenze di appropriatezza e di un uso più efficiente delle risorse. Questo è d altra parte coerente con il movimento complessivo che il legislatore ha promosso negli ultimi anni, attraverso il rafforzamento dei servizi territoriali. LE STRATEGIE SULLE METODOLOGIE FORMATIVE Per l applicazione delle 5 LF, le priorità saranno date ai processi di: o Pianificazione strategica della formazione o Utilizzo di tecniche di Problem solving o Apprendimento dei processi o Addestramento e affiancamento, training on the job o Formazione a distanza o Simulazione In particolare per la prioritaria strategia operativa aziendale Nuovo Ospedale che si sta già dispiegando attraverso processi e percorsi organizzativi in essere, è stato approntato e pianificato un percorso integrato di formazione fra tutte le figure professionali (allegato 2). Nel piano messo in atto si affrontano i vari ambiti, ed è momento di approfondimento per il personale tecnico e sanitario specializzato, funzionale alla realizzazione strategica di un Nuovo Ospedale ad Intensità di cura, nel la quale fra l altro sarà sperimentata la metodologia formativa attraverso la simulazione. IL METODO DI RAPPRESENTAZIONE DI SINTESI DEL PFP 2012/2015 Si è ritenuto necessario dare una rappresentazione sintetica e tabellare al PFP, di seguito riferita come Tabella di Sintesi, fondamentale per renderlo leggibile e farlo diventare un efficace strumento di governo, comunicazione e condivisione tra i diversi soggetti permettendo una facile identificazione delle priorità e un rapido controllo della congruità tra rilevazione top-down e rilevazione bottom-up. Nell allegata tabella, (allegato 3) si è disposto per riga le Linee delle Politiche Formative, per colonna le Strategie Aziendali. 13

14 La tabella è completata aggiungendo un ulteriore gruppo di colonne riferite alle specifiche metodologie di formazione ipotizzabili nel contesto aziendale. Infine, poiché ciascuna Linea delle Politiche Formative è da mettere in relazione ad una o più Aree Organizzative sulle quali dovrà insistere, si svilupperà la Tabella di Sintesi del PFP applicandola annualmente alla programmazione dei Piani Formativi declinati per Area/Dipartimento. I RAPPORTI CON LA RETE FORMATIVA REGIONALE Sempre con maggiore attenzione ci si rivolge ai propri territori inquadrandoli in una realtà vasta e articolata, dove per la funzione formazione non si può non tener presente la presenza degli Ordini, Collegi, Albi professionali, Associazioni di patologia, Società Scientifiche. Inoltre la presenza di realtà private accreditate che con l azienda USL4 intrattengono rapporti di collaborazione sanitaria, dei liberi professionisti, associati in cooperative stimola il Provider sanitario aziendale a sviluppare rapporti proficui di collaborazione. A livello più ampio, la Regione Toscana, attraverso i competenti uffici, il Laboratorio regionale Formas,il Consiglio sanitario, la Commissione formazione e l Osservatorio Qualità, i poli di area vasta, completano un quadro vivo e diffuso, che vede nelle strutture formative aziendali il terminale operativo. La programmazione formativa aziendale si integra quindi con la rete di iniziative, interaziendali e di gruppi di lavoro, pianificate e razionalizzate su ampia scala.one aziendali sono quindi integrati con le iniziative in rete STRUMENTI DI VERIFICA E DIFFUSIONE Mentre per il piano formativo annuale viene attuato un processo di monitoraggio condiviso con i Responsabili di Area/Dipartimento e con la Direzione Aziendale in grado di tenere sotto controllo, durante lo svolgimento delle attività, il sistema di programmazione degli eventi stessi, dell equità dell accesso al sistema dei crediti ECM, il PFP deve rispondere ad una cornice di politiche aziendali in grado di: - garantire la coerenza con le Linee formative strategiche individuate - adattare la formazione ai mutamenti del contesto e delle priorità aziendali dettagliandola in progetti incardinati nei piani annuali - misurare l attività realizzata nelle diverse linee di azione per sostenere l Azienda nel percorso dei nuovi modelli organizzativi riferiti al nuovo ospedale attraverso strumento di valutazione anche non formativi. Una positiva relazione fra formazione, motivazione, responsabilizzazione dei dipendenti e miglioramento della produttività e performance finanziaria, viene analizzata attraverso l utilizzo di indicatori specifici. Osservando gli indicatori del sistema di valutazione toscano 2012, rileviamo che dovranno essere tenuti presenti sia l indicatore E14 (% operatori sanitari SST con obbligo ECM che hanno conseguito almeno 60 crediti ECM nel periodo ) che l indagine di Clima interno ( specifici riferimenti alla formazione). 14

15 Infine la capacità di marketing- attrazione, in qualità di Agenzia Formativa, l azienda USL 4 di Prato utilizza le strategie aziendali rispetto al territorio di competenza risultando un utile strumento di omogeneizzazione e diffusione delle best practies e degli indirizzi del SST. La stipula di atti formali di collaborazione volti ad offrire la pianificazione e progettazione formativa ed i servizi a questa correlati a soggetti privati accreditati rientra infatti nelle opportunità del provider Standard. La diffusione e applicazione del PFP è compito della struttura formazione. Il PFP 2012/2015, dopo la sua approvazione attraverso delibera del Direttore Generale, sarà distribuito a tutti i responsabili di Area/Dipartimento/Macrostruttura, agli Animatori di Formazione del personale Aziendale e Convenzionato, e sarà reso disponibile sul sito Intranet alla voce Formazione. Nell ambito delle indicazioni del target destinatari per i singoli progetti, è responsabilità dei direttori sopra indicati, individuare il personale da formare tenendo presente pari opportunità ed equa rotazione fra le figure a loro assegnate. LE RISORSE FINANZIARIE L Azienda USL 4 di Prato, nel rispetto delle indicazioni regionali, ha quantificato definendo la quota del PFP in EURO ,00 non comprensivi di eventuali altri finanziamenti regionali per la formazione del personale convenzionato o per altre attività formative. La quota è al netto di potenziali ricavi da quote o convenzioni che in media sono quantificati in EURO ,00 annuali. Le risorse finanziarie terranno in evidenza quanto disposto dalla norma regionale n.754/12, oltre ai processi di dematerializzazione inseriti nelle disposizioni legislative nazionali e regionali. ALLEGATI Allegato 1 GANNT Allegato 2 Piano Formativo Nuovo Ospedale Allegato 3 Tabella di sintesi PFP 15

16 BIBLIOGRAFIA Lattanzio e Associati, Programmare e valutare la formazione -Una guida per le amministrazioni pubbliche, Rubettino Industrie Grafiche ed editoriali Soveria Mannelli, 2004 Kirkpatrick, D. L., Evaluating Training Programs. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc., 1994 Castagna, M., L analisi delle esigenze: dal fabbisogno all intervento formativo, Franco Angeli, Milano, 2010 M.R. Guelfi, M. Masoni, A. Conti, G.F. Gensini, E-Learning in sanità, Springer, Milano, 2011 F. Longo, M. Del Vecchio, F. Lega, La sanità futura, Università Bocconi Editore, Milano, 2010 Glossario della Formazione in Sanità, Giunta Regione Toscana, 2011 Salute e territorio, N 185, La qualità della Formazione, Edizioni ETS,

17 - Azienda USL 4 Prato Anno 2012 GANNT Piano Pluriennale di Formazione -PFP 2012/ Giugno Luglio Agosto Settembre Ottobre Legenda: Atti aziendali relativi alla riorganizzazione NH, Indirizzi nazionali formazione continua Indirizzi regionali - Approfondimento temi di interesse - Incontri programmatici con la Direzione Aziendale Restituzione ed elaborazione risultati focus Preparazione documento di indirizzo aziendale( top-down) Riunioni programmatico/operative AdF e altri attori (Ordine Collegio sindacati associazioni ) coinvolti per la definizione dei contenuti del piano Presentazione documento di indirizzo o bozza avanzata Piano a Direzione - ADF Organizzazione focus formativi sulla base documento di indirizzo ( bottom -up) Stesura e redazione finale- Deliberazione Realizzazione e presentazione Piano Ufficio direzione- Comitato Etico locale Sindacati Invio delibera PPF Regione Toscana Presentazione Piano agli operatori Allegato 1

18 - Azienda USL 4 Prato PFP Sviluppo formativo NH rivolto prevalentemente agli operatori che hanno come sede di lavoro il presidio ospedaliero Step S1/LF0 S2/LF2 S3/LF2 -LF3 Data di svolgimento Start up Settembre 2012 Startup secondo semestre 2012 Startup Gennaio 2013 Referenti Tipologia Obiettivo Target Modalità Divulga zione Direzione Informativa/ Riunioni Web e Ospedale/ Formativa Permanenti/ Intranet Formazione Affiancamenti Direzione Ospedale/ Formazione Direzione Ospedale/ Direzione Aziendale/ Formazione Formativa Formativa Dare regole di comportamento su: a) Sicurezza b) Controllo/Igiene c) Materiale e Trasporti d) Funzioni trasversali PDTA: Diffusione ed implementazione Trasferimento attività e riallineamento strutture e servizi territoriali 1) PO, Coordinatori Team Leader 2)Medici Dirigenti di struttura e Responsabili di Area 5) Personale amministrativo e tecnico dedicato UU.OO. di degenza Direttori e Coordinatori 100 persone varie UU.OO./U.F. Ospedale/Territorio Un corso per U.O./ Simulatori Corsi aula e simulazione Intranet Intranet/ Internet Verifiche in itinere Focus UU.OO./Aree Focus gruppi PDTA Scenari di simulazione S4/LF0 -LF1 Startup Primo semestre 2013 Direzione Ospedale/ Formazione Formativa Disseminazione e condivisione delle attività di dettaglio delle singole UU.OO. Tutto il personale di ogni U.O. RP di U.O./Area Intranet Audit interni UU.OO Allegato 2

19 - Azienda USL 4 Prato Tabella di sintesi PFP STRATEGIE AZIENDALI PRIORITARIE METODOLOGIE LINEE FORMATIVE Allegato 3 Nuovo ospedale e intensità di cure (IC) Sanità di Iniziativa Cronicità e continuità della presa in carico Dimensione nascita Relazioni ed umanizzazione Clima interno Monitoraggio e verifica Aula e corsi a catalogo Percorsi formativi integrati Tutoraggio / Formazione sul campo FAD e-learning / blended Modalità avanzate coaching, audit clinici ed organizzativi simulazione LF0 LF1 LF2 Macro interventi Mantenimento competenze professionali tecniche e normative Cultura organizzativa e capacità di relazione e comunicazione * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Integrazione professionale e lavoro in team * * * * * * * * * * * LF3 Integrazione ospedaleterritorio, continuità assistenziale * * * * * * * * * LF4 Innovazione e ricerca * * * * * * *

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