Come funziona il licenziamento per riduzione del personale con meno di 15 dipendenti? Ecco cosa c è da sapere

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1 Licenziamento riduzione personale meno 15 dipendenti Autore : Daniele Bonaddio Data: 21/12/2018 Come funziona il licenziamento per riduzione del personale con meno di 15 dipendenti? Ecco cosa c è da sapere Sei venuto a conoscenza che l azienda per cui lavori sta per operare nei tuoi confronti un licenziamento per la classica motivazione di riduzione del personale, in quanto il lavoro è venuto meno e non il tuo datore di lavoro deve tagliare i costi. Siamo difronte alla classica situazione di licenziamento per motivi economico, o meglio licenziamento

2 per giustificato motivo oggettivo (in breve Gmo ) [1]. A questo ti starai sicuramente chiedendo se un simile comportamento da parte del tuo datore di lavoro sia legittimo e se può operare un licenziamento individuale nei tuoi confronti. Ebbene, ti anticipo che non è possibile dare una risposta univoca in quanto possono venire gli elementi da tenere in considerazione sono tantissimi, i quali determinano effetti differenti. Ad esempio, è necessario innanzitutto capire se il lavoratore che ha subito il licenziamento per Gmo rientra o meno nella nuova disciplina delle c.d. tutele crescenti [2]. Inoltre, bisogna osservare se l azienda che opera il licenziamento ha meno o più di 15 dipendenti. Altro elemento fondamentale riguarda la motivazione del licenziamento. Dunque, nelle seguenti righe andremo a capire meglio come funziona il licenziamento per riduzione del personale con meno di 15 dipendenti. Quando si verifica il licenziamento per riduzione del personale? Il licenziamento per riduzione del personale è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Spesso le aziende giustificano i licenziamenti individuali alla fattispecie della giustificato motivo oggettivo. Al riguardo, si ricorda però che non è necessario che l impresa sia in crisi. Infatti, è sufficiente che il datore di lavoro decida, per esempio, di non procedere più alla tenuta della contabilità all interno della sua azienda ma preferisca affidare tale compito a un commercialista libero professionista. Dunque è di assoluta importanza comprendere quando il recesso del lavoro avvenuto per Gmo sia da ritenere lecito o meno, poiché il lavoratore potrebbe impugnare il licenziamento e dimostrare l insussistenza della motivazione addotta dall azienda. Pertanto, quando un datore di lavoro decide di proseguire con un simile provvedimento è imprescindibile fornire prova dei seguenti elementi: le ragioni sulle quali si fonda il licenziamento sono effettivamente sussistenti, cioè, per esempio, è stata soppressa la posizione (ossia la mansione) del contabile interno, il che ha comportato la soppressione del suo posto di lavoro; il nesso di causalità: ossia il fatto che è stato licenziato il contabile e non, per esempio, un fattorino o l addetto alle paghe e contributi; l avvenuto rispetto dell onere di repêchage, ossia che per il datore è impossibile adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle svolte sino a quel momento, avendo a riferimento l'organizzazione aziendale complessiva in essere al momento del recesso.

3 Licenziamento per riduzione del personale: quali sono le cause? Nella consolidata giurisprudenza i giudici hanno ritenuto valido il motivo oggettivo nelle seguenti ipotesi la riduzione del personale a causa della crisi del settore in cui opera l impresa; il riassetto organizzativo finalizzato a una gestione più economica dell'attività aziendale; il fine di conseguire una più corretta gestione dell'impresa dal punto di vista economico e organizzativo; la diminuzione del fatturato, senza che il giudice possa valutare se essa ha natura transitoria o permanente; la soppressione del posto di lavoro, inteso come ridistribuzione delle mansioni prima svolte dal lavoratore licenziato agli altri dipendenti che sono rimasti in servizio; la soppressione del settore lavorativo, del reparto o del posto cui era addetto il dipendente; la cessazione dell'attività aziendale; eccetera. Licenziamento per riduzione del personale: le tutele crescenti Come anticipato in premessa, le disposizioni del licenziamento per riduzione del personale sono state recentemente rivisitate dal Jobs Act, che ha introdotto il contratto a tutele crescenti. Sapere se un lavoratore rientri o meno nel contesto delle tutele crescenti è dirimente per stabilire il risarcimento del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. La nuova disciplina dei licenziamenti individuali si applica - a partire dal 7 marzo ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti a tempo indeterminato. Rientrano nella disciplina delle tutele crescenti anche: i contratti di lavoro a termine; e gli apprendisti che vengono stabilizzati; i lavoratori impiegati per l esecuzione dei contratti di appalto. La disciplina è rivolta, altresì, ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di

4 religione o di culto. Risultano, invece, esclusi dal nuovo regime di licenziamento i lavoratori che hanno la qualifica di dirigente, i quali sono estromessi anche dalla tutela legale per i licenziamenti individuali prevista dalla L. n. 60/1966 e dall art. 18 della L. 20 maggio 1970, n Al riguardo è bene specificare che per i lavoratori assunti in data anteriore al 7 marzo 2015, restano valide le norme precedenti, che nel caso dei licenziamenti discriminatori sono quelle declinati dallo Statuto dei Lavoratori [3]. Dunque per comprendere quale delle due discipline applicare occorre sempre tenere in considerazione la data di assunzione del lavoratore. Riepilogando, le tutele crescenti si applicano: ai nuovi assunti, dal 7 marzo 2015, che hanno la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato; nei casi di conversione di contratto a tempo determinato o apprendistato in contratto a tempo indeterminato, dopo l entrata in vigore del D.Lgs.4 marzo 2015, n. 23 (7 marzo 2015); a tutti i lavoratori, anche se assunti precedentemente al 7 marzo 2015, nel caso in cu il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute dopo l entrata in vigore del decreto legislativo, superi la soglia dei 15 dipendenti (art. 18, co. 8 e 9 della L. n. 300/1970). Licenziamento per riduzione del personale: come si calcolano i lavoratori? Poiché, in caso di contestazione della legittimità del licenziamento, conta anche l organico occupato da parte del datore di lavoro (maggiore o inferiore ai 15 dipendenti), diventa di fondamentale importanza capire quali sono i criteri per conteggiare i dipendenti. A tal fine, la legge dispone che: Inoltre: ai fini del computo del numero dei dipendenti si tiene conto dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario effettivamente svolto; non si computano il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.

5 i lavoratori assunti con la qualifica di apprendista sono esclusi dal computo dell organico; i lavoratori assunti con contratto di lavoro intermittente sono computati con riferimento all attività effettivamente prestata nell arco di ciascuna semestre; i lavoratori in somministrazione sono esclusi dal computo dell organico dell utilizzatore (essi sono infatti dipendenti dell agenzia di somministrazione); salvo che sia diversamente disposto, ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi 2 anni, sulla base dell effettiva durata dei loro rapporti di lavoro; i lavoratori a tempo parziale, ai fini dell applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, sono calcolati in proporzione all orario effettivamente svolto, rapportato al tempo pieno. Licenziamento per riduzione del personale: sanzioni per licenziamento illegittimo Nelle aziende al di sotto della soglia dei 15 dipendenti, qualora manchino gli estremi del giustificato motivo oggettivo, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 3 e non superiore a 6 mensilità. Sul punto, la legge prevede anche per le aziende con meno 15 dipendenti la sanzione della tutela reale piena per idoneità fisica o psichica del lavoratore negata. Quindi, se il datore di lavoro ha effettuato illegittimamente il licenziamento per manifesta insussistenza del fatto produttivo o organizzativo posto a fondamento del licenziamento: per i lavoratori che ricadono nelle tutele crescenti, scatta la tutela obbligatoria piena. Il lavoratore ha quindi diritto: al pagamento di una indennità risarcitoria onnicomprensiva non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 1 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio; l indennità deve essere compresa tra un minimo di 3 ed un massimo di 6 mensilità. Non opera la reintegra

6 Powered by TCPDF ( per i lavoratori che non ricadono nelle tutele screscenti, si applica la tutela reale attenuata. Quindi si ha diritto: all annullamento del licenziamento; alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro entro 3 giorni o all indennità sostitutiva compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. Mentre se il datore di lavoro ha effettuato illegittimamente il licenziamento per mancanza di giustificazione del licenziamento per motivo oggettivo consistente nella disabilità o inidoneità: per i lavoratori che ricadono nelle tutele crescenti, scatta la tutela obbligatoria piena. Il lavoratore ha quindi diritto: alla reintegrazione o indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto; al pagamento dell indennità risarcitoria non inferiore a 5 mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell effettiva reintegrazione, diminuita dell aliunde perceptum; al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali per lo stesso periodo; al pagamento delle sanzioni per omesso o ritardato versamento contributivo; per i lavoratori che non ricadono nelle tutele screscenti, si applica la tutela reale attenuata. Quindi si ha diritto: all annullamento del licenziamento; alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro entro 3 giorni o all indennità sostitutiva compresa tra 2,5 e 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. Note: [1] L. 15 luglio 1966, n [2] D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23/2015. [3] Art. 18 della L. 20 maggio 1970, n. 300.