COMUNE DI GAMBATESA. - oppure PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2016/2018

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1 COMUNE DI GAMBATESA Piazza Municipio, Gambatesa tel fax cod.fiscale P.iva comunegambatesa@virgilio.it oppure gtesafinanze@virgilio.it PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2016/2018 Art. 48 D. Lgs , n.198.

2 PIANO TRIENNALE DI AZIONI POSITIVE 2015/2018 Art. 48 D. Lgs , n.198. Si premette che lo schema del presente Piano è stato trasmesso alla consigliera di pari opportunità regionale, il cui ufficio si è espresso con parere positivo, in data 10 gennaio 2014 formulando le seguenti riserve: 1) Promuovere azioni di sensibilizzazione e formazione sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro; 2) promuovere azioni atte ad a colmare il gap negativo relativo alla presenza femminile nella Pianta organica attraverso la creazione di condizioni di maggiore accessibilità al lavoro per le donne. 3) Assicurare nelle commissioni di concorso e selezione la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile, ex lege 215/2012; 4) Costituire il CUG( Comitato unico di garanzia) al fine di predisporre un codice etico, così come previsto per legge all interno del quale si individui la figura del Consulente o consigliere di fiducia, figura di nuova istituzione, nata sulla base delle raccomandazioni della comunità europea con la finalità di garantire l attuazione dei codici di condotta 5) elaborare un codice di condotta che, in via preventiva, adotti regole dirette a creare un ambiente di lavoro nel rispetto della dignità della persona e dia modo di verificare casi di molestie sessuali, di mobbing e di ogni altra forma di discriminazione. 6) Promuovere, in maniera incisiva congedi parentali e potenziare i servizi per l infanzia laddove questo sia necessario. L amministrazione in carica, ha rielaborato in parte il piano tenendo presente le riserve formulate dalla consigliera di pari opportunità regionale e rielaborandolo come segue. Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure speciali, in quanto non generali, ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta sia indiretta, e temporanee, in quanto necessarie fintanto che si rileva una disparità di trattamento tra uomini e donne. Premessa Nel giugno 2000, la Commissione Europea con la direttiva 2000/43/CE adotta una innovativa strategia quadro comunitaria in materia di parità fra uomini e donne che prevede, per la prima volta, che tutti i programmi e le iniziative vengano affrontati con un approccio che coniughi misure specifiche volte a promuovere la parità tra uomini e donne. L obiettivo è assicurare che le politiche e gli interventi tengano conto delle questioni legate al genere, proponendo la tematica delle pari opportunità come chiave di lettura, e di azione, nelle politiche dell occupazione, della famiglia, sociali, economiche, ambientali, urbanistiche. Questa ottica permette la individuazione dei problemi prioritari e soprattutto la adozione di strumenti necessari per superarli e modificarli, sollecitando sulle pari opportunità misure tese a colmare i divari di genere sul mercato del lavoro, a migliorare la conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, ad agevolare per donne e uomini politiche del lavoro, e retributive, di sviluppo professionale. La legge n. 125/1991 ed il conseguente programma-obiettivo, in particolare l adozione delle misure per la conciliazione di vita familiare e lavorativa attraverso la legge n. 53/2000 sui congedi parentali, hanno sviluppato la possibilità di azioni positive in relazione alle pari opportunità nel nostro paese. Successivi interventi normativi (in particolare il decreto leg. n. 165/ 2001, il decreto leg.vo n.198/2006, la direttiva Ministeriale 23 maggio 2007) prevedono che le Amministrazioni assicurino la rimozione degli ostacoli che, di fatto, impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne e predispongano Piani di azioni positive tendenti a rimuovere gli ostacoli in questo senso, favorendo iniziative di sviluppo delle potenzialità

3 femminili. Tale legislazione indica prioritariamente l obiettivo di eliminare le disparità di fatto che le donne subiscono nella formazione scolastica e professionale, nell accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa, soprattutto nei periodi della vita in cui sono più pesanti i carichi ed i compiti di cura familiari attraverso: - individuazione di condizioni ed organizzazioni del lavoro, che, nei confronti delle dipendenti provocano effetti diversi a seconda del genere, costituendo pregiudizio nella formazione, nell avanzamento professionale, nel trattamento economico e retributivo delle donne; - facilitazione dell inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favorendo altresì l accesso ed il riequilibrio della presenza femminile nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi; - adozione di strumenti ed istituti (anche mediante una diversa organizzazione del lavoro e/o in relazione ai tempi di lavoro) che possano favorire la conciliazione fra tempi di vita e di lavoro. - informazione / formazione tesa alla promozione di equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali, ed una migliore ripartizione di tale responsabilità tra i due generi. Il D. Lgs , n.198 Codice della pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell art.6 della L , n. 246, riprende e coordina in un testo unico le disposizioni ed i principi di cui al D. Lgs , n.196 Disciplina delle attività e delle consigliere e dei consiglieri di parità e disposizioni in materia di azioni positive, e di cui alla L , n.125 Azioni positive per la realizzazione della parità uomo donna nel lavoro. Secondo quanto disposto da tale normativa, le azioni positive rappresentano misure preferenziali per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni, per guardare alla parità attraverso interventi di valorizzazione del lavoro delle donne, per rimediare a svantaggi, rompendo la segregazione verticale e orizzontale e per riequilibrare la presenza femminile nei ruoli di vertice. Inoltre, la Direttiva 23 Maggio 2007 impartita dal Ministero per le Riforme e Innovazioni nella Pubblica Amministrazione con il Ministro per i Diritti e le Pari Opportunità, Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche, richiamando la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, indica come sia importante il ruolo che le Amministrazioni Pubbliche ricoprono nello svolgere un ruolo propositivo e propulsivo ai fini della promozione e dell attuazione del principio delle pari opportunità e della valorizzazione delle differenze nelle politiche del personale. In considerazione di quanto sopra esposto, il Comune di Gambatesa armonizza la propria attività al perseguimento ed all applicazione del diritto di uomini e donne allo stesso trattamento in materia di lavoro. La Legge n.125/1991 Azioni positive per la realizzazione delle parità uomo-donna nel lavoro, ed i Decreti Legislativi n.196/2000 e n.165/2001 prevedono che le Amministrazioni Pubbliche predispongano un Piano di Azioni Positive: L analisi dell attuale situazione del personale dipendente in servizio a tempo indeterminato (situazione rilevata alla data del ), presenta il seguente quadro di raffronto tra la situazione di uomini e donne: Dipendenti totali : n. 11 di cui 3 part- time ( cat.b - 2 Maschi ed 1^ Donna) AREA AMMINISTRATIVA / CONTABILE AREA VIGILANZA AREA TECNICA TOTALI CAT. M F M F M F M F TOT.GEN. D C B TOTALI

4 Segretario Comunale in convenzione con altri 2 comuni per 1/3 - Donna ORGANI POLITICI : SINDACO: 1^ Donna GIUNTA : 3 componenti : 2 Uomini ; 1 donna Sindaco (2 consiglieri/assessori oltre il sindaco) CONSIGLIO COMUNALE: n. 10 consiglieri oltre il Sindaco: 7 Uomini - 3 donne Totale componenti amministrazione comunale 7 uomini e 4 donne. L Ente avendo una popolazione inferiore a 5000 abitanti non ha l obbligo di adeguare il proprio Statuto alle disposizioni della legge 23/11/2012 n. 215 recante disposizioni per promuovere il riequilibrio delle rappresentanze di genere nei consigli e nelle giunte degli enti locali e nei consigli regionali. Disposizioni in materia di pari opportunità nella composizione delle commissioni di concorso nelle Pubbliche amministrazioni. OBIETTIVI DEL PIANO Gli obiettivi che il Piano di Azioni Positive prevede sono i seguenti: - Condizioni di parità e pari opportunità per tutto il personale dell Ente; - Uguaglianza sostanziale tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità di lavoro e di sviluppo professionale; - Tutelare il benessere psicologico dei lavoratori, garantendo condizioni di lavoro prive di comportamenti molesti o mobbizzanti; - Rimuovere eventuali ostacoli che impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro fra uomini e donne; - Intervenire sulla cultura della gestione delle risorse umane perché favorisca le pari opportunità nello sviluppo della crescita professionale del proprio personale e tenga conto delle condizioni specifiche di uomini e donne; In tale ambito l Amministrazione Comunale di Gambatesa intende realizzare le seguenti azioni: AREE TEMATICHE OBIETTIVI 1) Sensibilizzazione, informazione, comunicazione sulle pari opportunità: - Organizzazione di incontri/seminari di sensibilizzazione sulle tematiche delle pari opportunità per dipendenti e collaboratori/collaboratrici; - Organizzazione di riunioni con i lavoratori e le lavoratrici per trattare le eventuali problematiche relative al contesto lavorativo o di pubblico interesse e per la verifica dell andamento del Piano di Azioni Positive ; - Pubblicazione e diffusione del Piano di Azioni Positive e dei risultati sul monitoraggio della realizzazione; - Impegnarsi per l istituzione del Comitato Pari Opportunità e redazione del relativo regolamento. Esso deve essere costituito da un componente designato da ciascuna della Organizzazioni Sindacali e da un pari numero di dipendenti dell Amministrazione. Tra i componenti sono da prevedere una figura di presidenza ed una di segreteria, che verbalizzi tutte le riunioni; - Organizzazione e conduzione di incontri, seminari ed appuntamenti formativi sull argomento, su richiesta del Comitato e sulle eventuali novità. 2) Formazione ed aggiornamento: - Programmazione della formazione su tematiche di pari opportunità per il personale maschile e

5 femminile dell Ente; - Prevedere la possibilità di partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione; - Incoraggiare la presenza delle donne ai corsi di qualificazione e specializzazione organizzati dall Ente o da altri soggetti istituzionali; - Analisi dei fabbisogni formativi delle dipendenti. 3) Conciliazione tempi di vita e di lavoro: - Favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e lavoro familiare; - Monitoraggio e analisi sul tempo parziale, sulle richieste/concessioni di part time analizzate per livello, per motivazione, per distribuzione nei servizi, per anzianità di lavoro, etc..; - Prevedere articolazioni orarie diverse e temporanee legate a particolari esigenze familiari e personali; - Promuovere l utilizzo dei congedi parentali anche da parte degli uomini; - Partecipazione ai bandi di finanziamento sulle pari opportunità, con progetti specifici sulla conciliazione dei tempi e condivisione delle responsabilità familiari. 4) Assunzioni: - Assicurare, nelle Commissioni di concorso e selezione, la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile; - Garantire che, nel caso in cui siano previsti specifici requisiti fisici per l accesso a particolari professioni, vengano stabiliti requisiti di accesso ai concorsi/selezioni rispettosi, e non discriminatori, delle naturali differenze di genere; - Operare in misura tale che i posti in dotazione organica non siano prerogativa di soli uomini o sole donne. Nello svolgimento del ruolo assegnato, il Comune valorizza attitudini e capacità personali; nell ipotesi in cui si rendesse opportuno favorire l accrescimento del bagaglio professionale dei dipendenti, l Ente provvederà a modulare l esecuzione degli incarichi nel rispetto dell interesse delle parti. 5) Dignità della persona e valorizzazione del lavoro della stessa: - Promozione di azioni positive volte alla difesa dell integrità, della dignità della persona e del benessere fisico e psichico; - Divulgazione del Codice Disciplinare del personale degli EE.LL. per far conoscere la sanzionabilità dei comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona ed il corrispondente dovere per tutto il personale di mantenere una condotta informata a principi di correttezza, che assicurino pari dignità di trattamento tra uomini e donne sul lavoro. Con riferimento alle riserve formulate sulla bozza di piano, si espone quanto segue: 1) per la riserva n. 1: Promuovere azioni di sensibilizzazione e formazione sulla salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro; E possibile affermare che, con deliberazione di G.C. n. 84 del 08/10/2015 questa amministrazione ha conferito incarico al responsabile della sicurezza sui luoghi di lavoro per l aggiornamento periodico del documento di valutazione dei rischi e provvedere alla redazione dei Piani e/o Procedure di Emergenza ed Evacuazione prevedendo, tra l altro anche la formazione per il personale in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro per la durata di tre anni; 2) per la riserva 2: promuovere azioni ad a colmare il gap negativo relativo alla presenza femminile nella Pianta organica attraverso la creazione di condizioni di maggiore accessibilità al lavoro per le donne. Le limitazioni, imposte dal legislatore nazionale alle assunzioni per gli enti locali ed i consistenti tagli ai trasferimenti, non consentono modifiche alla pianta organica e conseguenti nuove assunzioni. Ciò sta determinando la diminuzione del numero di dipendenti con conseguente ridistribuzione delle attività all interno delle strutture con un costante aumento del carico di lavoro per i dipendenti in servizio. Inoltre, la riforma pensionistica, aumentando notevolmente l età utile a maturare i requisiti per la pensione, specie per le donne, sta determinando una maggiore permanenza sui luoghi di lavoro di queste ultime che magari stavano già programmando e gestendo la loro uscita dal mondo del lavoro. A seguito della riforma Fornero, le donne sono state obbligate a ripensare e riprogrammare il proprio ruolo nell ambito lavorativo.

6 In tale contesto la gestione del personale, le disposizioni normative in tema di progressioni di carriera, incentivi e progressioni economiche, continueranno a tenere conto dei principi generali previsti dalle normative in tema di pari opportunità al fine di garantire un giusto equilibrio tra le responsabilità familiari e quelle professionali. Per il resto, il rispetto dell art. 97 della costituzione (nella P.A. si accede per concorso) e delle altre disposizioni in tema di concorsi ed assunzioni nella P.A., se per un verso impongono il rispetto dei principi generali previsti dalla normativa in tema di pari opportunità non consentono di alterare gli equilibri di genere per favorire l uno o l altro sesso. 3. Per la riserva n. 3: Assicurare nelle commissioni di concorso e selezione la presenza di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile, ex lege 215/2012; Nella programmazione triennale del personale non sono previste, al momento, nuove assunzioni anche perché, vige per effetto della legge di stabilità 2016, l esigenza di sistemare i dipendenti degli enti di area vasta. Inoltre, per effetto delle disposizioni normative che impongono, ai comuni di ridotte dimensioni, di associare i servizi, eventuali vuoti in organico saranno coperti associando le relative funzioni tra più enti nelle forme disciplinate dall ordinamento. Ciò premesso, nel caso dovessero essere effettuate selezioni del personale o programmate nuove assunzioni, dovrà essere garantita la presenza nelle commissioni, di almeno un terzo dei componenti di sesso femminile. 4. Per la riserva n.4: Comitato unico di garanzia. Non è stato ancora istituito il Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, per la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni nei confronti degli operatori più deboli. Ci si propone di istituirlo quanto prima anche se trattandosi di un piccolo ente con solo 11 dipendenti, di cui 3 part/time non si ravvisano discriminazioni o grosse criticità. In relazione alle ridotte dimensioni dell ente sarebbe opportuno trovare un accordo con i comuni limitrofi per costituirlo in forma associata; 5. Per la riserva n 5: Codice di condotta contro le molestie sessuali e il mobbing. Il principio della dignità e inviolabilità della persona, in particolare per quanto attiene a molestie sessuali, morali e comportamenti indesiderati o discriminatori a connotazione sessuale, diviene oggetto della raccomandazione n. 92/131/CC adottata dall Unione Europea il 27/11/1991 sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro che propone l adozione di un Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare nella lotta contro le molestie sessuali, auspicando che tutti gli stati membri promuovano l adozione di uno specifico codice. L Ente si impegna a regolamentare il codice di condotta contro il mobbing e le molestie sessuali, morali e comportamenti discriminatori al fine di individuare prassi e norme comportamentali atte a creare un ambiente di lavoro rispettoso della dignità delle persone, anche attraverso modifiche al codice di comportamento aziendale adottato nell ambito dei provvedimenti per l anticorruzione, al cui interno sono già contemplate alcune disposizioni volte a favorire le categorie più deboli di dipendenti; 6. Per la riserva n. 6 : Promuovere, in maniera incisiva congedi parentali e potenziare i servizi per l infanzia laddove questo sia necessario. Nell organico di questo comune non si pone, al momento, il problema dei congedi parentali. Resta chiaro ed incontrovertibile che, qualora per il futuro dovesse presentarsi la necessità di congedi parentali, sarà fatto, e non solo per il rispetto della normativa vigente ma soprattutto perché i congedi parentali rappresentano uno strumento fondamentale per garantire una crescita armonica dell infanzia all interno del nucleo familiare, con la presenza costante di entrambi i genitori. Potenziare i servizi per l infanzia costituisce un aspetto molto importante nella programmazione politica di un amministrazione comunale. Il comune di Gambatesa si adopera ogni giorno, in tutti i modi possibili, a salvaguardare la scuola dell infanzia e potenziare in ogni modo, nei limiti consentiti dalla proprie disponibilità di bilancio, i servizi per l infanzia. I Sindaci e gli amministratori comunali di sesso femminile che contemporaneamente devono far fronte sia agli impegni professionali che a quelli familiari, sono maggiormente consapevoli dell importanza strategica della presenza sul territorio di scuole, asili nido e servizi per l infanzia. DURATA DEL PIANO

7 Il presente piano ha durata triennale (2016/2018). Nel periodo di vigenza saranno raccolti pareri, consigli, osservazioni, suggerimenti, possibili soluzioni ad eventuali problemi riscontrati da parte del personale dipendente, al fine di procedere, alla scadenza del suddetto periodo, ad adeguato aggiornamento del Piano di Azioni Positive. IL SINDACO Avv. Carmelina Genovese