IN14CITÀITALIANE CLICAQUI TIASPETTIAMOINAULA PERSCOPRIREDIPIÙ OVISITAWWW.UNOFORMAT.IT

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2 TIASPETTIAMOINAULA IN14CITÀITALIANE -Requisitidigenuinitàdeicontratidilavoro -Sopravvenutainidoneitàalamansione: tuteladellavoratoreerecessodeldatoredilavoro -Licenziamentidisciplinariepergiustacausa: motivazioniecasiditipizzazioneneicontraticoletivi CLICAQUI PERSCOPRIREDIPIÙ OVISITAWWW.UNOFORMAT.IT

3 CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA E TRASFERIMENTI DI AZIENDA NELLE IMPRESE IN CONCORDATO PREVENTIVO Prospettive di continuità dell'attività aziendale e gestione dei rapporti di lavoro 1

4 Parte I. Le riformate disposizioni in materia di diritto fallimentare con particolare riguardo alle nuove soluzioni concordatarie... 3 Parte II. Il sistema delle tutele e delle garanzie dei rapporti di lavoro nelle procedure concorsuali concordatarie... 5 Il concordato preventivo e le tutele sociali e occupazionali... 5 C.I.G.S. Concorsuale: elementi caratterizzanti... 5 Prospettive di continuazione... 6 Aziende ammesse... 6 Automaticità dell intervento... 7 Durata massima. Termini di presentazione ed autorizzazione... 7 Contribuzione obbligatoria. Trattamento di fine rapporto... 8 Pagamento diretto. Mancata concessione del trattamento... 8 Obbligo di consultazione sindacale... 8 Abrogazione della C.I.G.S. concorsuale Trasferimento dell azienda in crisi soggetta a procedura concorsuale Il sistema delle tutele ex art c.c Deroghe Requisiti per l operatività delle deroghe

5 Parte I. Le riformate disposizioni in materia di diritto fallimentare con particolare riguardo alle nuove soluzioni concordatarie Una questione, pur importantissima e di grande rilevanza sociale, che è sempre stata poco all attenzione del legislatore, è quella della necessità di garantire, nella gestione delle procedure concorsuali e nell assunzione delle decisioni ad esse connesse, oltreché i diritti economici dei creditori, anche la tutela dei livelli occupazionali e reddituali dei lavoratori dipendenti (o ex dipendenti) delle aziende in crisi assoggettate a procedure concorsuali. In effetti, come noto, il Diritto Fallimentare, che ha trovato la sua formulazione originaria negli anni quaranta (R.D. n. 267 del 26 maggio 1942 Legge Fallimentare ) ha sempre privilegiato la tutela e la soddisfazione dei creditori, sul patrimonio del debitore, con lo scopo di emarginare (o, addirittura, di eliminare) dal mercato gli attori anomali e gli elementi patologici. Ciò, con pressoché totale disattenzione per la conservazione dell impresa, per il mantenimento anche parziale dei livelli occupazionali e per i diritti, normativi ed economici, dei lavoratori da essa dipendenti o ex dipendenti. Le ragioni di questa originaria (ed in buona parte ancora attuale) situazione normativa risiedevano nelle caratteristiche di un contesto economico che, nella prima metà del XX secolo, era basato principalmente su grandi concentrazioni industriali a struttura verticistica accentrata, poco condizionate dagli andamenti del mercato. Inoltre, in tale contesto, non sussistevano particolari difficoltà per la ricerca di nuovi posti di lavoro in caso di perdita della precedente occupazione. Nella situazione attuale, invece, il mercato e le condizioni sociali dei lavoratori sono radicalmente mutati, nel senso che le strutture di impresa si sono polverizzate, decentrando la maggior parte delle attività non core, il mercato ha sempre di più condizionato i comportamenti delle aziende e la situazione generalizzata della crisi globale non ha di certo favorito l assorbimento presso altre aziende o settori di attività della manodopera fuoriuscita dai contesti produttivi in crisi. A fronte di uno scenario così profondamente mutato ed a così alto rischio di precarietà e di instabilità sono venuti formandosi, in questi ultimi anni, scenari normativi che, da una parte (Legge Fallimentare), pur nella inalterata logica della primaria esigenza di garanzia economica dei creditori, prevedono anche condizioni di salvaguardia dell integrità (anche parziale) degli asset aziendali e, dall altra (Diritto del lavoro) predispongono tutta una serie di strumenti di ammortizzazione sociale e di procedure sindacali a tutela, normativa ed economica, dei lavoratori forzatamente espulsi da nuclei produttivi in crisi irreversibile. Gli interventi più significativi in tale direzione possono essere individuati, quanto alla Legge Fallimentare, oltre che nella prima radicale Riforma introdotta dal D.Lgs. 9 gennaio 2006, n.5 (e succ. mod.), nelle novità 3

6 recate dal D.L. Sviluppo 22 giugno 2012, n. 83 convertito con L.7 agosto 2012, n. 134 e dal D.L. Crescita ottobre 2012, n.179 convertito con L. 17 dicembre 2012, n.221 (e succ. mod.). Tali novità, nell ambito della tutela dei diritti dei lavoratori, attengono principalmente alla introduzione di ulteriori fattispecie di procedure quali il concordato in bianco (prenotativo), il concordato con continuità aziendale, gli accordi di ristrutturazione del debito e i piani attestati di risanamento. Queste nuove fattispecie, seppur per alcuni versi accostabili alle procedure concorsuali vere e proprie in quanto soggette in qualche modo ad azioni di controllo da parte del Tribunale, risultano tuttavia prive di organi giudiziari di gestione in funzione di responsabili della procedura. In questo e-book riserveremo una particolare attenzione alla già cit. novità del concordato con continuità aziendale, proprio per le opportunità che vengono attribuite al commissario giudiziale di valutare la salvaguardia dei patrimoni aziendali e occupazionali, delle professionalità in essi occupate e delle risorse produttive createsi nel tempo. In questo senso la revisionata Legge Fallimentare ha voluto favorire la continuità aziendale, ove possibile e prevedibile, attraverso una diversa disciplina degli strumenti negoziali di superamento della crisi aziendale. Quanto al Diritto del Lavoro, le esigenze derivanti dall evoluzione sociale e industriale vengono considerate soprattutto dalle disposizioni recate in materia di Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria concorsuale dalla L. 23 luglio 1991, n.223 e, in materia di trasferimenti d azienda, dal novellato art. 47 della L. 29 dicembre 1990, n.428 che, in particolare, ha creato una serie di possibilità di deroga ai tassativi diritti garantiti ai lavoratori interessati dalle operazioni di trasferimenti societari. 4

7 Parte II. Il sistema delle tutele e delle garanzie dei rapporti di lavoro nelle procedure concorsuali concordatarie Il concordato preventivo e le tutele sociali e occupazionali Come noto, le procedure concorsuali sono le seguenti: il fallimento il concordato preventivo (liquidatorio o con prosecuzione dell attività aziendale) la liquidazione coatta amministrativa l amministrazione straordinaria (anche speciale) Ulteriori procedure, che non possono essere definite propriamente concorsuali, sono: l accordo di ristrutturazione del debito il piano attestato di risanamento. Va sottolineato che a queste due ultime fattispecie di procedure non sono applicabili le disposizioni in materia di C.I.G.S. e trasferimenti d azienda (analizzati in questa sede), in quanto esclusivamente riferibili alle procedure concorsuali propriamente dette. C.I.G.S. Concorsuale: elementi caratterizzanti La L. n.223/1991 (artt. 1 e 3) riserva una particolare attenzione alla causale crisi aziendale ed alla concessione della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria nelle procedure concorsuali. In effetti si può evidenziare, in premessa, come si assista ad una evoluzione da una finalità prettamente assistenziale della C.I.G.S. (e che riguarda i dipendenti di aziende, cioè, ormai decotte o sull orlo della definitiva cessazione), a concessioni del trattamento subordinate e vincolate a condizioni in cui vi sia la concreta possibilità di prosecuzione, anche parziale, dell attività e la previsione di risanamento dell impresa. 5

8 Prospettive di continuazione L art. 3 c. 1 della L. 223/1991 dispone infatti la concessione della C.I.G.S. c.d. concorsuale solamente nel caso in cui, in presenza di azienda assoggettata a procedura di fallimento, liquidazione coatta amministrativa o amministrazione straordinaria, sussistano prospettive di continuazione o di ripresa, anche parziale, dei livelli di occupazione, da valutarsi in base a parametri oggettivi definiti con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Tali condizioni (prospettive di continuazione e parametri oggettivi), tuttavia, non sono previste nel caso della procedura concorsuale di concordato preventivo. Va ancora sottolineato che, pur in presenza delle gravi condizioni di una azienda sottoposta a procedura concorsuale, in caso di tali procedure non sono richiesti né gli indicatori economici finanziari, né il piano di risanamento (come invece richiesto per le aziende in bonis). Ricorre, tuttavia, anche in questo caso (come si vedrà più avanti), l obbligo della consultazione sindacale (cfr. tabella 1). C.I.G.S. CONCORSUALE: CONDIZIONI Prospettive di continuazione o ripresa anche parziale dei livelli di occupazione (no per concordato preventivo) RICORRENZA REQUISITO SI Indicatori economici finanziari Piano di risanamento Consultazione sindacale NO NO SI Tabella 1 : Riepilogo Aziende ammesse Il trattamento di C.I.G.S. è concesso alle: imprese industriali ed artigiane che nel semestre antecedente abbiano occupato mediamente più di 15 lavoratori imprese esercenti attività commerciali con più di 50 dipendenti agenzie di viaggio e turismo, compresi gli operatori turistici, con più di 50 dipendenti imprese di vigilanza con più di 15 dipendenti 6

9 imprese di trasporto aereo imprese del sistema aereoportuale Automaticità dell intervento Relativamente all obbligo o meno del responsabile della procedura di richiedere la C.I.G.S., la dottrina prevalente ha ritenuto il ricorso a tale strumento un intervento automatico, non richiedendosi valutazioni discrezionali se non relativamente alle condizioni aziendali e alle prospettive di ripresa, alla durata massima - 12 mesi - e al numero di lavoratori interessati dall intervento, sempre fatti salvi gli obblighi di consultazione sindacale. Alle medesime valutazioni di ripresa è connessa la possibilità di richiedere la proroga di 6 mesi dell intervento straordinario di integrazione salariale. In ogni caso, è fatto comunque salvo, anche qualora si sostenesse l automaticità dell intervento della C.I.G.S. in procedura concorsuale, il potere discrezionale del Ministero in merito alla concessione del trattamento (valutazione della valenza sostanziale dell esame congiunto con le Organizzazioni Sindacali e relativamente al programma di risanamento dell impresa). Durata massima. Termini di presentazione ed autorizzazione Il trattamento viene concesso su domanda del commissario, per un periodo non superiore a 12 mesi (prorogabile, in caso ci sia previsione di continuità aziendale, di altri 6 mesi). I termini di presentazione della richiesta di autorizzazione previsti per l imprenditore in bonis (e che scadono al 25 giorno del mese successivo a quello in cui termina la prima settimana di utilizzo della C.I.G.S.) non sussistono per il responsabile della procedura concordataria. Anche il limite di 36 mesi nell arco di un quinquennio di durata massima dei trattamenti di C.I.G.S., può essere superato nel caso di procedure concorsuali. L intervento della C.I.G.S. viene autorizzato anche nel periodo intercorrente tra la data di ammissione alla procedura concordataria e la sua omologazione; resta scoperto il periodo precedente intercorrente tra la richiesta di concordato preventivo e la domanda di ammissione. Nel caso, poi, di mancata omologazione del concordato e, quindi, di fallimento aziendale, il periodo precedente verrà computato nei 12 mesi di intervento della C.I.G.S. per procedura fallimentare. 7

10 Contribuzione obbligatoria. Trattamento di fine rapporto Il contributo addizionale obbligatorio, normalmente dovuto dall impresa in bonis (3% ovvero 4,5%, a seconda che l azienda occupi fino a 50 dipendenti o più di 50 dipendenti), non è dovuto nel caso di azienda sottoposta a procedura concorsuale. Una ulteriore questione abbastanza particolare e non sempre di agevole soluzione è quella concernente il trattamento di fine rapporto spettante al lavoratore in C.I.G.S., che, in genere, per la parte maturata in tale periodo, è in carico all INPS (anche se, a tal riguardo, meriterebbero alcune considerazioni più approfondite non opportune in questa sede le questioni relative al trasferimento della quota di TFR al fondo di tesoreria INPS e quelle del finanziamento - tramite TFR - dei Fondi di previdenza complementare). La quota di trattamento maturata precedentemente al momento dell apertura della procedura concordataria costituisce credito concorsuale coperto dal Fondo di Garanzia (ex L.n.297/1982). Pagamento diretto. Mancata concessione del trattamento Ricordiamo che è previsto, in caso di comprovata difficoltà finanziaria accertata dalla Direzione Regionale del Lavoro, il pagamento diretto della C.I.G.S. da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Si ritiene che la mancata concessione del trattamento di C.I.G.S. possa configurare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento immediato (da sottoporre al preventivo esame della competente Direzione Territoriale del Lavoro, giusto quanto disposto dalla Riforma Fornero del 2012). Obbligo di consultazione sindacale Rimane comunque obbligatorio, anche ove lo stato di crisi o di insolvenza sia stato giudizialmente accertato (azienda assoggettata a procedura concorsuale) e anche in caso di cessazione dell attività, sottostare alla procedura sindacale di redazione di un articolato verbale di accordo per C.I.G.S. Accordo che trova invece un suo indiscutibile fondamento per le imprese ancora in bonis, in cui rimane sicuramente la possibilità di ripresa o comunque di tutta una serie di iniziative private riconducibili all imprenditore stesso e non già agli organi della procedura concorsuale. 8

11 ELEMENTI CARATTERIZZANTI C.I.G.S. AZIENDA IN BONIS C.I.G.S. PER PROCEDURA CONCORSUALE DURATA DELL INTERVENTO A seconda della causale (crisi, ristrutturazione, riconversione, riorganizzazione): mesi in caso di continuità aziendale da 12 a 24 mesi, + eventuali proroghe ove previste LIMITE TEMPORALE MASSIMO 36 mesi nell arco di un quinquennio Superabile TERMINE DI PRESENTAZIONE DELLA RICHIESTA Entro il 25 giorno del mese successivo a quello in cui termina la 1 settimana di C.I.G.S. Non sussistente CONTRIBUZIONE ADDIZIONALE OBBLIGATORIA 3% per aziende fino a 50 dipendenti 4,5% per aziende con più di 50 dipendenti Non dovuta TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO Carico INPS Carico INPS PAGAMENTO DIRETTO Previsto Previsto Tabella 2 : Riepilogo 9

12 Abrogazione della C.I.G.S. concorsuale Per espressa previsione dell art. 46-bis c. 1 lett. h), L. n. 134/2012 e, poco prima, dell art. 2, c. 70, L. n. 92/2012, è stata disposta al 31 dicembre 2015 la definitiva abrogazione dell istituto della C.I.G.S. concorsuale. La cancellazione dell istituto risulta essere integrale, senza alcuna possibilità di deroga, neppure quando sia attivata la procedura di cessione del complesso aziendale. Trasferimento dell azienda in crisi soggetta a procedura concorsuale Ricorre l ipotesi del trasferimento di azienda quando, in conseguenza di una vicenda traslativa (vendita, affitto, comodato, usufrutto), muta la titolarità del complesso dei beni aziendali. L ordinamento giuslavoristico considera il trasferimento d azienda in funzione dell esigenza di apprestare una particolare tutela ai lavoratori. Il sistema delle tutele ex art c.c. Dispone l art c.c. che: In caso di trasferimento d'azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro. Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all'impresa del cessionario. L'effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello. Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d'azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d'azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all'articolo 2119, primo comma [ ]. 10

13 Deroghe La logica di garantismo individuale recata dal cit. art c.c. e finalizzata a tutelare la continuità del rapporto di lavoro con il nuovo imprenditore trova, in occasione di crisi aziendale o di procedura concorsuale, una inevitabile compressione a favore dell interesse collettivo al mantenimento dei livelli occupazionali (artt. 4 e 5 L. n. 428/1990). L intento del legislatore è quello di favorire la commercializzazione dell azienda in crisi, tramite la disapplicazione delle rigide tutele previste dall art c.c. La riduzione parziale o totale del personale impiegato in azienda è quindi il prezzo da pagare al fine di favorirne il trasferimento ad altro imprenditore e realizzare così la conservazione del bene impresa e dei relativi livelli occupazionali. A tal riguardo, l art. 47, c. 5 della L. n. 428/1990 prevede che: Qualora il trasferimento riguardi imprese nei confronti delle quali vi sia stata dichiarazione di fallimento, omologazione di concordato preventivo consistente nella cessione dei beni, emanazione del provvedimento di liquidazione coatta amministrativa ovvero di sottoposizione all amministrazione straordinaria, nel caso in cui la continuazione dell attività non sia stata disposta o sia cessata e nel corso della consultazione di cui ai precedenti commi sia stato raggiunto un accordo circa il mantenimento anche parziale dell occupazione, ai lavoratori il cui rapporto di lavoro continua con l acquirente non trova applicazione dell art codice civile, salvo che dall accordo risultino condizioni di miglior favore. Requisiti per l operatività delle deroghe Affinché le deroghe previste dal 5 comma dell art. 47, L. n. 428/1990 possano legittimamente operare è richiesta la coesistenza di un requisito soggettivo e di un requisito oggettivo. Requisito soggettivo: è necessario che l azienda oggetto di trasferimento sia stata dichiarata in stato di crisi aziendale a norma dell art. 2, 5 comma, L. n. 675/1977, ovvero assoggettata a fallimento, concordato preventivo consistente nella cessione dei beni ai creditori (in questo caso, in funzione della mancata prosecuzione dell attività), liquidazione coatta amministrativa o amministrazione straordinaria; Requisito oggettivo: è necessaria la stipulazione di un accordo collettivo che preveda la conservazione almeno parziale dei posti di lavoro. La realizzazione di questi due requisiti permette la disapplicazione delle tutele individuali come stabilite dal 5 comma dell art. 47 della L. n. 428/

14 La deroga alla disciplina non è lasciata alla piena determinazione dell imprenditore, ma è regolamentata dalla contrattazione collettiva che riveste il ruolo di controllo sulla capacità del cedente e del cessionario di condurre il trasferimento. È quindi rimessa di volta in volta all autonomia collettiva la valutazione circa l opportunità e l entità delle deroghe. TRASFERIMENTO DI AZIENDA: TUTELE AZIENDE IN BONIS AZIENDA SOTTOPOSTA A PROCEDURA CONCORSUALE Applicazione integrale delle tutele ex art c.c. Disapplicazione art c.c. (salvo che nell accordo risultino condizioni di miglior favore). Tabella 3 : Riepilogo 12

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