VS/2013/0379. Sviluppi recenti... 3 La tutela dei lavoratori e la crisi: la copertura asimmetrica degli ammortizzatori sociali Casi studio...

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1 Accordi difensivi e clausole di apertura: strategie integrate per il coinvolgimento dei lavoratori e la negoziazione collettiva contro la frammentazione e il declassamento. Casi studio in Italia a cura di Davide Dazzi, Ires Emilia-Romagna VS/2013/0379 Il sistema delle relazioni industriali in Italia: una panoramica generale... 2 La struttura della contrattazione collettiva a due livelli e le diverse posizioni sindacali... 2 Sviluppi recenti... 3 La tutela dei lavoratori e la crisi: la copertura asimmetrica degli ammortizzatori sociali... 4 Casi studio... 5 Accordo in deroga in ARA Associazione Regionale Allevatori dell'emilia Romagna... 5 Introduzione... 5 Profilo Aziendale... 5 Il processo di negoziazione dell'accordo in deroga... 6 Il coinvolgimento dei dipendenti... 7 Che tipo di deroga?... 7 Considerazioni conclusive e commenti degli intervistati... 7 Accordo difensivo nella Cooperativa Ceramica di Imola... 9 Introduzione... 9 Profilo Aziendale... 9 Il processo di negoziazione... 9 Prospettive future: una proposta sindacale L'impatto della crisi sul clima delle relazioni industriali Considerazioni conclusive e commenti With financial support of the European Commission

2 Il sistema delle relazioni industriali in Italia: una panoramica generale In tema di relazioni industriali, l'italia segue per tradizione il modello volontaristico in cui il ruolo delle istituzioni legali risulta marginale mentre il livello di autonomia delle parti coinvolte è alto. Tuttavia, nel tempo, sono stati compiuti sforzi verso una maggiore istituzionalizzazione delle relazioni industriali a livello nazionale. I primi risalgono al 1970 con l'introduzione dello Statuto dei Lavoratori (legge 300/70), che ha garantito una serie di diritti di base e libertà ai lavoratori e alle unioni sindacali. E' del 1993, l'accordo tripartito tra le parti sociali a livello nazionale e il Governo. Il protocollo introdusse una nuova politica salariale basata sul tasso d'inflazione e definita attraverso il metodo della concertazione, nuove procedure per la contrattazione collettiva e fissò le basi per una nuova forma di rappresentanza nel luogo di lavoro (RSU Rappresentanza Sindacale Unitaria). Mentre il primo si proponeva di introdurre per legge un modello istituzionale per le relazioni industriali, il secondo lo fece attraverso un approccio basato sul dialogo sociale. Mentre gli accordi tripartiti hanno continuato a rappresentare negli anni 90 uno strumento essenziale per le parti sociali nel regolare questioni legate al lavoro e alla manodopera, negli anni 2000 questo tipo di negoziati hanno perso valore strategico a causa della frammentazione tra i tre principali sindacati, del 2002 e del 2009 a causa del rifiuto della Cgil di firmare gli accordi tripartiti. In particolare, l'accordo del 2009 ha tentato di introdurre una riforma sperimentale del sistema di contrattazione collettiva, modificando così il protocollo del 1993, Con l'abbandono delle linee guida sui redditi del modello tripartito e l'introduzione di "clausole di apertura" per far fronte alla ristrutturazione o per favorire la crescita economica e la creazione di occupazione su entrambi i fronti, economico e normativo, dei contratti di settore a livello nazionale. Negli anni successivi, alcuni importanti accordi di settore (ad esempio nel settore chimico e dei servizi) hanno accolto elementi dell'accordo tripartito del La struttura della contrattazione collettiva a due livelli e le diverse posizioni sindacali Oltre agli accordi tripartiti conclusi a livello nazionale, la contrattazione collettiva in Italia avviene su due livelli distinti: quello di settore e quello aziendale o, raramente, a livello locale (questo è più comune nell'edilizia, nel turismo, nell artigianato e in agricoltura). A livello di settore la contrattazione collettiva mira principalmente A ottenere aumenti 1 salariali per tutti i dipendenti e a regolare alcune questioni sociali, come l'orario di lavoro, le procedure d informazione e di consultazione e l'organizzazione del lavoro. Inoltre, l'accordo a livello aziendale si occupa di solito di questioni ad esso demandate dal contratto di settore (ad esempio la retribuzione basata sulla performance aziendale) e altre questioni complementari, quali i metodi di lavoro, le condizioni di lavoro, la classificazione delle mansioni e la formazione professionale. Recentemente la struttura di contrattazione è stata messa sotto pressione da un decentramento generalizzato del sistema delle relazioni di industriali e dalla ridefinizione del rapporto tra la contrattazione settoriale e quella decentrata, in favore di quest'ultima. Nonostante i sindacati abbiano sempre posto l'accento sull'importanza di promuovere la contrattazione decentralizzata al fine di rendere la contrattazione collettiva più rispondente alle esigenze dei lavoratori dipendenti, le tre principali confederazioni sindacali esprimono posizioni diverse. Da un lato la Cisl (Confederazione Italiana Sindacato Lavoratori) e Uil (Unione Italiana del Lavoro) hanno sostenuto una maggiore possibilità di contrattazione decentralizzata con l'obiettivo 1 Tuttavia, i giudici normalmente fanno riferimento al salario minimo stabilito dagli accordi di settore a livello nazionale nelle loro sentenze. In altre parole, in Italia ogni settore ha il suo salario minimo definito attraverso la contrattazione collettiva. Questo, naturalmente, è valido solo per i lavoratori dipendenti, mentre i lavoratori autonomi non hanno nessun salario minimo garantito per legge e neppure frutto di negoziato. 2

3 di mettere in risalto le specificità di ciascuna unità di contrattazione. Dall'altro, Cgil (Confederazione Generale Italiana del Lavoro) - la più grande confederazione sindacale in Italia - ha sempre sostenuto la centralità del contratto nazionale di settore come l unico strumento per garantire standard a livello nazionale in un sistema produttivo costituito principalmente di micro e piccole aziende (in Italia circa il 98% delle unità produttive conta meno di 15 dipendenti). Sviluppi Recenti Recentemente, ci sono stati importanti sviluppi per quanto riguarda le norme che regolano le relazioni industriali e la contrattazione collettiva. In primo luogo, le principali parti sociali a livello nazionale (Confindustria da parte del datore di lavoro e Cgil, Cisl e Uil da quella dei dipendenti) hanno concluso un accordo intersettoriale sulla rappresentatività e l'efficacia degli accordi collettivi a livello nazionale e aziendale (l'accordo è stato firmato per la prima volta il 28 giugno 2011, e l'ultima versione aggiornata il 10 gennaio 2014). Inoltre, l'accordo intersettoriale del 2014 prevede che gli accordi a livello aziendale possano derogare agli accordi a livello di settore in conformità con i limiti e le modalità definite nell'ambito di accordi nazionali di categoria. Deroghe sono ammesse anche prima del successivo rinnovo degli accordi collettivi nazionali per far fronte alla crisi economica e finanziaria o, nel caso di significativi investimenti per lo sviluppo economico e dell'occupazione a livello aziendale, ma solo per quanto riguarda alcuni aspetti delle prestazioni, degli orari e dell'organizzazione del lavoro In secondo luogo, le misure adottate per risanare il bilancio pubblico e promuovere la crescita economica, approvate dal Parlamento il 14 settembre 2011 (Governo Berlusconi, il cosiddetto "art.8"), ammettevano la possibilità di contrattazione decentralizzata (la cosiddetta "contrattazione di prossimità", di cui al decreto) in deroga sia ai contratti collettivi che alla legislazione vigente, entro i limiti stabiliti dalle Costituzione italiana, le direttive europee e le convenzioni internazionali in materia di lavoro. Secondo questa legge, gli accordi sono vincolanti se sono firmati dai sindacati ragionevolmente più rappresentativi a livello nazionale o territoriale, o dalle strutture rappresentative a livello aziendale e se i firmatari soddisfano i criteri di maggioranza nelle rispettive unità di contrattazione rilevanti. Tutte le parti sociali hanno ritenuto l'intervento legislativo del governo Berlusconi un ulteriore attacco all'autonomia della contrattazione collettiva e hanno reagito inserendo un paragrafo aggiuntivo all accordo originale del 28 Giugno, in cui si afferma che avrebbero fatto riferimento unicamente all'accordo precedentemente negoziato. Questo ha causato l'uscita di Fiat dalla Confederazione generale dell'industria italiana (Confindustria) Dopo la caduta del governo Berlusconi nel novembre 2011, il governo guidato da Mario Monti ha continuato a promuovere la contrattazione decentralizzata, fornendo incentivi fiscali alle retribuzioni legate alla produttività, tradizionalmente definite a livello decentralizzato. Nel novembre del 2012 sotto la pressione del governo, i datori di lavoro e CISL, UIL e UGL, anche se non CGIL (anche se aveva ratificato l'accordo di follow-up il 24 aprile 2013 in quanto non vi era alcun riferimento alla possibilità di allocare l'aumento salariale legato all'inflazione dal primo al secondo livello di contrattazione collettiva), hanno concluso un documento di produttività e competitività. Ciò ha comportato modifiche al sistema di contrattazione a due livelli, dando un ruolo maggiore ai negoziati a livello aziendale al fine di promuovere la produttività all'interno delle aziende. With financial support of the European Commission

4 La tutela dei lavoratori e la crisi: la copertura asimmetrica degli ammortizzatori sociali Il sistema produttivo in Italia è stato fortemente danneggiato dalla crisi economica e finanziaria, iniziata a metà del 2008 e tutt ora in atto. Il sistema nazionale di protezione del lavoro è una miscela di elementi assistenziali universali e corporativi in quanto combina strumenti di sostegno al reddito accessibili a tutti i dipendenti licenziati (indennità di disoccupazione, anche se il soggetto deve rispondere a criteri contributivi e di anzianità) e gli strumenti di garanzia dei salari, al fine di evitare licenziamenti e mantenere l'occupazione in tempi economicamente difficili, rivolti unicamente ai dipendenti in settori e imprese specifici (fondi di garanzia salariale, CIG). Questo sistema produce una tutela frammentata e una copertura sociale asimmetrica che viene solo parzialmente compensata dagli interventi di sostegno al reddito da parte degli enti bilaterali (la cui regolamentazione è stata recentemente modificata dalla riforma del mercato del lavoro promossa dal Ministro del Lavoro Fornero). A fronte di una generale diminuzione della produzione, l'attenzione dei sindacati si è generalmente concentrata sulla riduzione delle ore di lavoro e su piani di sospensione temporaneo dal lavoro come un mezzo per evitare licenziamenti individuali e collettivi. A questo scopo, i principali strumenti promossi dai sindacati sono: La Cassa Integrazione Ordinaria, il cui scopo è di fornire un sostegno al reddito ai lavoratori dei settori industriali (manifatturiero, dei trasporti, minerario, della distribuzione dell energia elettrica, gas e acqua), nonché nei settori dell'edilizia per i contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato in caso di sospensione temporanea o riduzione dei processi di produzione; La Cassa Integrazione Straordinaria, il cui obiettivo è di fornire un sostegno al reddito per i contratti a tempo indeterminato e a tempo determinato quando l'impresa (generalmente con più di 15 dipendenti) ha bisogno di ridurre o sospendere l'attività per ristrutturazione, riorganizzazione o cambio di attività, in situazione di crisi o fallimento. La Cassa Integrazione in Deroga per quelle imprese che non sono autorizzate ad avvalersi della CIG o hanno esaurito i loro finanziamenti. Insieme al coinvolgimento delle Regioni, la Legge 2/2009 ha esteso l'utilizzo della CIG in deroga. Questa forma di ammortizzatore sociale si differenzia dagli altri essendo totalmente finanziato da fondi pubblici e non dai contributi delle imprese e dei lavoratori; I Contratti di Solidarietà, una misura alternativa alla CIG, sono accordi a livello aziendale basati sul principio di solidarietà tra i dipendenti di un'impresa che riducono l'orario di lavoro per evitare licenziamenti (accordo difensivo) o per consentire l'assunzione di nuovo personale (accordi espansivi). Il contratto di solidarietà prevede una riduzione dell'orario di lavoro fino a un massimo del 60%. La riduzione proporzionale della retribuzione è parzialmente compensata dall INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale) - nel periodo di crisi il tasso di compensazione è stato portato fino all 80%. 4

5 Casi studio Accordo in Deroga nell ARA (Associazione Regionale Allevatori dell'emilia-romagna) in Emilia-Romagna Introduzione Nel 2013 le federazioni sindacali regionali del settore alimentare e delle bevande in Emilia- Romagna, insieme ai rappresentanti aziendali dei lavoratori, hanno firmato un accordo di deroga presso l ARA (Associazione Regionale Allevatori dell'emilia-romagna), che regola le variazioni delle condizioni di lavoro a causa del trasferimento dei dipendenti dall associazione locale (a livello provinciale, APA) a quella regionale. L'accordo prevede deroghe al contratto collettivo di settore nazionale e al codice civile (art. 2112), in termini di qualifica del lavoro, orario di lavoro (riduzione fino al 60%) e rispetto agli scatti automatici di anzianità (10% in meno). Profilo aziendale l ARA è l Associazione Regionale Allevatori dell'emilia-romagna ed è stata istituita nel 1971 subito dopo il riconoscimento formale della Regione come organo legislativo. l ARA è una sezione regionale dell AIA (Associazione Italiana Allevatori, istituita nel 1944) ed è stata fino ad ora articolata in unità locali con sede in ciascuna provincia (APA, Associazione Provinciale Allevatori) con l'obiettivo di fornire servizi orientati a garantire e valorizzare la qualità del bestiame e dei prodotti derivati. I servizi forniti sono focalizzati principalmente sui piccoli allevatori, poiché gli allevamenti più grandi hanno internalizzato queste professionalità nel corso degli anni. L AIA è l'associazione nazionale dei datori di lavoro e firma il contratto nazionale collettivo di settore, insieme alle organizzazioni sindacali nazionali per il settore alimentare e delle bevande (Flai-Cgil, Fai-Cisl e Uila-Uil). L'ultimo contratto collettivo nazionale è stato firmato nel 2007 e il suo rinnovo è stato rinviato, poiché l'incertezza sui fondi pubblici non garantisce condizioni favorevoli. Le sue risorse finanziarie derivano principalmente dallo Stato e dai contributi individuali di quegli agricoltori interessati ad una più ampia gamma di servizi. Data la tipologia dei servizi, l'intero costo delle strutture regionali e locali dipende dal costo del lavoro. Normalmente le risorse pubbliche dedicate alle strutture locali in Emilia-Romagna ammontano a circa 7 milioni di euro, ma nel 2011 sono stati tagliati di circa 2 milioni di euro a causa della generale riduzione della spesa pubblica. La riduzione dei fondi pubblici ha determinato una ristrutturazione dell intera associazione a livello nazionale nonché della sua articolazione a livello regionale e locale. All'interno di questa ristrutturazione, l'accordo regola la centralizzazione delle unità locali a livello regionale. Parte della riduzione dei fondi pubblici da parte dallo Stato è stata compensata dalla Regione Emilia-Romagna con un contributo finanziario di circa euro. L ARA Emilia-Romagna conta 175 dipendenti in tutta la regione, di cui il 25-30% sono sindacalizzati. All'inizio della ristrutturazione, l'intera forza lavoro era di circa 190 dipendenti e durante il processo di centralizzazione l organico è stato ridotto di 15 unità che hanno scelto su base volontaria di beneficiare dei sussidi di disoccupazione. Fino ad oggi, solo una piccola parte della With financial support of the European Commission

6 forza lavoro totale non è stata ancora riassorbita dall associazione regionale, é ancora coperta da Cassa Integrazione in Deroga, iniziata nel 2011 immediatamente dopo il taglio dei fondi pubblici. Il processo di negoziazione dell'accordo in deroga A fronte del taglio dei fondi pubblici, la direzione dell ARA ha minacciato il licenziamento di circa 30/40 dipendenti, in particolare di coloro che fornivano quei servizi non direttamente finanziati dai contributi pubblici (in particolare i dipendenti addetti al monitoraggio delle razze rare di bovini) e gli impiegati amministrativi in esubero a causa del processo di centralizzazione. In risposta alle proposte della Direzione, le federazioni sindacali regionali del settore alimentare e delle bevande, insieme con i rappresentanti dei lavoratori, ha definito un piano di riduzione del costo del lavoro sulla base di tre strumenti principali: Definizione di una qualifica professionale più coerente con le mansioni di lavoro per tutti i dipendenti. A questo proposito, si deve ricordare, com è emerso dalle interviste, che in alcune unità locali alcuni dipendenti sono stati promossi per poter garantire loro un trattamento migliore in virtù di ragioni personali, al fine di garantire loro un migliore trattamento. Come accennato prima, il carattere semi-pubblico dell'istituto, principalmente finanziato da fondi pubblici, è spesso usato dagli intervistati per spiegare il fatto che alcuni gruppi di dipendenti siano troppo qualificati: i regolamenti delle risorse umane non erano sempre basati su un approccio meritocratico. Formalmente l'accordo di deroga prevede l'abbassamento di un livello della qualifica professionale; fondamentalmente l'intervento poteva essere visto come un tentativo di rendere le qualifiche professionali dei posti di lavoro più coerenti con le mansioni effettive. Sospensione di due anni e riduzione del 10% degli scatti automatici di anzianità. Questo approccio enfatizza il principio di solidarietà che sta dietro l'idea di diminuire una parte strutturale del salario a tutti i dipendenti e non solo ad una minoranza. Proprio perché coinvolge tutti i dipendenti, il sindacato regionale ha fatto notevoli sforzi perché essi accettassero la riduzione degli scatti automatici di anzianità; Ridurre il tempo di lavoro in particolare per i dipendenti in esubero (fino al 40% delle ore normali): le ore di lavoro sono state ridotte in modo differenziato a seconda del ruolo, affinché gli ispettori dei capi bovini (l'occupazione strategica per mantenere alta la qualità del servizio alto) mantenessero l'intero salario. Questa era l unica possibilità per evitare una riduzione del 30% degli scatti di anzianità estesa a tutti i dipendenti: una soluzione che avrebbe esacerbato i conflitti interni. Anche se, in qualche modo, questo intervento è meno equo perché esercita una maggiore pressione sui lavoratori più deboli, i firmatari dell'accordo sono consapevoli che si tratta dell unico compromesso possibile per contenere i conflitti tra i dipendenti e le diverse unità locali. A questo proposito, tuttavia, si deve rilevare che i dipendenti non ancora reintegrati nell associazione regionale sono considerati in esubero dall ARA. Le deroghe fanno parte di una serie di proposte che includono un generale peggioramento delle condizioni di lavoro in conformità, e non in deroga, con le norme vigenti: l'interruzione di tutti gli accordi collettivi locali (incentivi, indennità di missione) e degli accordi individuali (sussidi personali) e l'implementazione degli standard applicati nell accordo di settore. Insieme con la stabilità del livello di occupazione, l'accordo di deroga prevede il mantenimento di condizioni favorevoli per i dipendenti (conservando lo stesso posto di lavoro) e alcuni strumenti di flessibilità 6

7 al fine di migliorare le condizioni di lavoro nel caso di cambiamenti positivi nel futuro: se l ARA trovasse nuove risorse finanziarie, il normale orario di lavoro verrebbe ristabilito. Il coinvolgimento dei dipendenti Poiché le deroghe hanno generato un generale peggioramento delle condizioni di lavoro, la loro approvazione è stata subordinata ad un processo di consultazione di tutti i dipendenti coinvolti tramite referendum. Prima del voto, tutti i sindacati, con il costante coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, hanno organizzato riunioni formali in ognuna delle unità locali (APA) con l'obiettivo di informare i dipendenti sulle effettive conseguenze in caso di accettazione o rifiuto delle deroghe. I risultati della consultazione sono stati piuttosto chiari: la grande maggioranza (circa l'80%) dei dipendenti ha accettato le deroghe. I dipendenti non sono stati coinvolti solo all'interno di un quadro consultivo. Per evitare che ogni singolo dipendente intraprendesse azioni legali contro ARA per contestare gli effetti delle deroghe, l'accordo di deroga prevede che tutti i lavoratori licenziati dall APA e re-impiegati in ARA firmino una dichiarazione individuale (conciliazione attraverso l'unione) in cui si impegnano ad accettare le condizioni economiche derivanti dal contratto di deroga e a rinunciare a rivalersi su ARA. Che tipo di Deroga? Le deroghe incluse nel contratto aziendale fanno esplicito riferimento al cosiddetto "art.8" del decreto legislativo del 13 Agosto 2011 (legge del 14 settembre 2011, n.148) 2, in quanto è in deroga sia alle disposizioni legislative che agli accordi di settore. Le deroghe alla legge implicano una sospensione dell art del codice civile italiano che prevede il mantenimento delle condizioni di lavoro in caso di trasferimento d imprese: tutte le deroghe hanno un impatto sulle condizioni economiche e di lavoro. Allo stesso tempo l'accordo, che ha ricadute sulle qualifiche professionali e sugli orari di lavoro, deroga all'accordo di settore, firmato dalla stessa AIA, che afferma esplicitamente (Art.42), che nel caso di un processo di centralizzazione, tutti i dipendenti delle unità locali hanno il diritto di mantenere le stesse condizioni di lavoro. Come è emerso dalle interviste, la scelta di derogare a disposizioni di legge e norme contrattuali è dovuta principalmente alla mancanza di altri strumenti che avrebbero potuto essere utilizzati per compensare la riduzione dell'orario o temporaneamente diminuire il costo del lavoro. In effetti, i sindacati regionali temevano da un lato che il governo non avrebbe continuato a finanziare la Cassa Integrazione in deroga e, dall'altro, erano consapevoli del fatto che la nuova società risultante dal processo di centralizzazione non soddisfaceva i criteri per poter beneficiare del Contratto di Solidarietà. Considerazioni conclusive e commenti degli intervistati Come dichiarato durante le interviste, le unità locali hanno manifestato, nel corso degli anni, diverse posizioni circa la sostenibilità finanziaria e il bilancio di spesa. Per questo motivo, i sindacati 2 Per maggiori informazioni si veda l introduzione ai casi studio With financial support of the European Commission

8 temevano che disposizioni contrattuali uguali per tutte le unità locali avrebbero esacerbato i conflitti tra i dipendenti. Le federazioni sindacali regionali assumono un ruolo cruciale nel coordinare il processo di centralizzazione e nell armonizzare le disposizioni di deroga presso le diverse APA. Come riconosciuto dagli stessi rappresentanti dei lavoratori, le federazioni sindacali regionali avevano le competenze adeguate per affrontare il processo di ristrutturazione e il giusto comportamento volto a ridurre i conflitti tra le unità locali. Secondo quanto emerso durante le interviste, il sistema asimmetrico di tutela del lavoro non ha giocato un ruolo secondario nel costringere le parti sociali ad accettare deroghe. L'assenza di un sistema inclusivo, in cui tutte le imprese sono autorizzate ad applicare gli stessi strumenti (contratto di solidarietà) ha costretto persino i sindacati a chiedere deroghe. Inoltre, il dubbio approccio adottato dal governo nel garantire la copertura della Cassa Integrazione in deroga ha contribuito a rendere i sindacati incerti circa la sua efficacia. Le interviste indicano uno scenario futuro molto negativo, in termini di fondi pubblici. Dato il contesto politico incentrato sull "austerità" e i vincoli europei, i fondi pubblici stanziati per lo sviluppo di tali servizi saranno nuovamente tagliati nei prossimi anni, e gli accordi di deroga non potranno rappresentare una soluzione permanente. In prospettiva, l'unica possibilità per il mantenimento della struttura esistente in termini di condizioni di lavoro e qualità del servizio è strettamente collegata alle risorse finanziarie incluse nel Piano di Sviluppo Rurale a livello regionale, che potrebbe essere utilizzato per compensare la riduzione dei contributi finanziari nazionali. Poiché il processo di centralizzazione mira a sostituire tutte le unità locali con un'unica associazione regionale, le federazioni sindacali a livello regionale stanno lavorando sulla creazione di una struttura sindacale regionale sul posto di lavoro. Le singole strutture sindacali locali sul posto di lavoro resteranno fintanto che esisteranno le unità locali al fine di mantenere i diritti sindacali per l intera durata del processo di centralizzazione. 8

9 Accordo difensivo nella Cooperativa Ceramica di Imola Introduzione Nel 2009 le parti sociali hanno firmato un accordo di solidarietà nella Cooperativa Ceramica di Imola per far fronte al licenziamento di circa 500 dipendenti, con l'obiettivo di fornire una risposta collettiva alle strategie aziendali di ridurre l'orario di lavoro utilizzando contratti part-time e di jobsharing (intervento su una situazione professionale individuale). Dopo 6 anni di crisi, i sindacati hanno proposto di estendere la riduzione dell'orario di lavoro su base permanente attraverso un contratto collettivo a livello aziendale. Profilo Aziendale Cooperativa Ceramica di Imola è un gruppo composto da 4 diverse unità produttive, tutte situate nella regione Emilia-Romagna, e concentrate in particolare nella zona di Imola. Prendendo in considerazione tutte le unità produttive e di servizio appartenenti al gruppo, il numero dei dipendenti è diminuito nel corso della crisi: nel 2008 l'occupazione totale era di circa dipendenti. Oggi, la forza lavoro totale ammonta a circa unità. Secondo la Direzione, il numero di dipendenti necessari per garantire l'equilibrio tra la domanda di produzione e la sostenibilità finanziaria non deve superare le unità: ciò significa che secondo la Direzione ci sono ancora 400 esuberi. Il tasso di sindacalizzazione è di circa il 30% della forza lavoro esistente e la crisi non ha avuto un impatto significativo su di esso. La rappresentanza sindacale unitaria (RSU) è composta da 19 membri che rappresentano la Ficltem-Cgil (14), Femca-Cisl (3) e Uilca-Uil (2). Il gruppo è una cooperativa con sede a Imola, un comune con una lunga tradizione storica di movimenti cooperativi. Il gruppo è specializzato nella progettazione e produzione di una vasta gamma di piastrelle per pavimenti e rivestimenti. I volumi di produzione sono diminuiti nel corso degli ultimi 6 anni: da più di 30 milioni di metri quadrati (2008) a meno di 20 milioni (2013) con una rapida caduta soprattutto durante i primi due anni ( ). Il calo progressivo della produzione è continuato durante la crisi, nonostante consistenti investimenti in innovazione, nuove linee di produzione, nuove tecnologie e una strategia commerciale più aggressiva. Prima della crisi gli investimenti complessivi ammontavano a circa 146 milioni di euro e nel corso della crisi ( ) gli investimenti aziendali hanno superato i 71 milioni di euro, di cui 20 sono stati concentrati sulle nuove tecnologie. Il processo di negoziazione A seguito di una drammatica diminuzione nella produzione e la conseguente chiusura di un numero significativo di forni, che avrebbe causato più di 500 esuberi, la Direzione d impresa ha proposto una riduzione dell'orario di lavoro attraverso un ampio ricorso a contratti di lavoro a metà tempo e job-sharing. In reazione alla proposta della direzione, i sindacati hanno avanzato l'idea di introdurre With financial support of the European Commission

10 un principio di solidarietà tra tutti i dipendenti: invece di intervenire solo sui licenziamenti, i sindacati hanno concluso un contratto di solidarietà che regola la riduzione dell'orario di lavoro per tutti i dipendenti. A causa dell'impatto sociale che un piano di licenziamenti generale avrebbe prodotto a livello locale, e per la sua natura cooperativa, la Direzione d impresa non ha mai preso in considerazione l'idea di optare per soluzioni drastiche senza ricorrere prima ad ammortizzatori sociali e all'adozione di un approccio partecipativo. Data questa attitudine aziendale, la proposta sindacale è stata facilmente accettata senza vagliare altre opportunità rese disponibili dalla vasta gamma di ammortizzatori sociali. La Direzione d impresa, i sindacati locali e rappresentanti dei lavoratori hanno concluso 4 contratti di solidarietà durante il periodo della crisi, e ogni anno l'occupazione totale è stata ridotta di circa 50 unità attraverso l'utilizzo di ammortizzatori sociali. Il contratto di solidarietà prevede alcuni strumenti di flessibilità. La Direzione d impresa ha facoltà di introdurre cambiamenti nel piano di riduzione delle ore di lavoro (turni, persone coinvolte, uso flessibile dell'orario di lavoro), con apposita notifica ai dipendenti e alla rappresentanza sindacale unitaria (RSU). Il numero di ore che dovesse superare il numero di ore ridotte previsto sono pagate come straordinario solo se superano la grande estensione, prevista nell'ambito del contratto collettivo concluso a livello aziendale (2008). L'accordo si basava sull'idea che il volume delle vendite sarebbe aumentato dopo pochi anni. Dopo 4 anni di calo della produzione industriale, le parti sociali a livello aziendale sono state costrette a ridurre il livello occupazionale di circa 300 unità su base volontaria, attraverso l'utilizzo di ammortizzatori sociali (straordinari e in deroga) e di incentivi aziendali. Per quei dipendenti (circa il 50%) che erano vicino alla pensione, la Direzione d impresa ha proposto fino a 3 anni di contributi pensionistici più 3 anni di ammortizzatori sociali. L'altro 50%, per lo più rappresentato da lavoratori più giovani, ha accettato incentivi aziendali e l'accesso agli ammortizzatori sociali con l'idea di avviare una nuova impresa o intraprendere una nuova attività professionale. Prospettive future: una proposta sindacale Grazie ai consistenti e continui investimenti aziendali in nuove tecnologie e in processi di produzione automatizzati, e in virtù dei cambiamenti nei comportamenti dei consumatori più orientati a piccole e personalizzate quantità di prodotto, i sindacati sono consapevoli del fatto che i livelli occupazionali possono essere difesi solo attraverso una riduzione dell'orario di lavoro. Poiché gli ammortizzatori sociali non dureranno a lungo, federazioni sindacali regionali e locali, con il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori, hanno chiesto una riduzione delle ore di lavoro del 20% estesa a tutti i dipendenti su base continuativa. A differenza di quello che è successo per i contratti di solidarietà, i sindacati locali vogliono che le federazioni sindacali regionali partecipino al processo di negoziazione, in quanto il contratto collettivo a livello aziendale (accordo di secondo livello) dovrebbe regolare la proposta sindacale introducendo una deroga di fatto alla struttura retributiva esistente. Tuttavia, la riduzione del 20% dell'orario di lavoro dovrebbe avere solo un impatto parziale sulle retribuzioni dei dipendenti in quanto i sindacati propongono di avvalersi anche di contributi finanziari pubblici e privati per compensare le diminuzioni salariali: - Una piccola parte deriverebbe da sgravi fiscali introdotti dal governo Monti con l'obiettivo di favorire la decentralizzazione della contrattazione collettiva per questioni relative al tempo e all organizzazione del lavoro; 10

11 - Una parte maggiore deriverebbe da quelle risorse finanziarie che l azienda sta ora mettendo da parte per fornire incentivi a quei dipendenti che scelgono di dimettersi: secondo le interviste, ogni anno, l'azienda destina circa 7 milioni di euro a questo scopo. L impatto della crisi sul clima delle relazioni industriali Secondo i sindacati, il clima delle relazioni industriali è cambiato nel corso della crisi. Il cambiamento è stato profondo sia nel rapporto con i dipendenti che con il management. Da un lato, la direzione continua ad adottare un approccio selettivo nei rapporti con i dipendenti e dipendentisoci della cooperativa. Dall altro, i dipendenti sono pronti ad accettare di essere trattati in modo diverso in quanto temono di perdere il lavoro e, sono consapevoli che il loro potere di negoziazione si è notevolmente ridotto durante la crisi: senza rispettare le procedure di informazione e consultazione previste dall'ultimo contratto aziendale collettivo di livello (2008), la direzione ha ridimensionato le mansioni di alcuni dipendenti trasferendoli da una linea di produzione all'altra. Dato il clima delle relazioni industriali, i sindacati hanno poco margine d azione sindacale collettiva. Alla fine del 2013, i sindacati locali, insieme ai rappresentanti dei lavoratori di tutte le federazioni di categoria, hanno indetto uno sciopero per protestare contro la decisione dell'azienda di escludere i soci della cooperative e parte della base dei dipendenti dalla riduzione delle ore di lavoro finanziata dalla cassa integrazione straordinaria: solo il 30% dei dipendenti hanno aderito allo sciopero. Secondo i sindacati, il tentativo di fare una distinzione tra i dipendenti contraddice il significato stesso dell essere cooperativa e il comportamento generale delle altre cooperative locali. Considerazioni conclusive e commenti Secondo i sindacati locali, il contratto di solidarietà rappresenta una soluzione per una crisi a breve termine al fine di garantire un livello più elevato di protezione dei salari per i dipendenti, in attesa che la domanda di produzione riparta. Nel lungo periodo, l'utilizzo di strumenti sociali finalizzati al mantenimento dei livelli occupazionali riduce la produttività e capacità di gestione manageriale: - Prima di tutto, nel lungo periodo i profili professionali più competitivi sono quelli che trovano più facilmente altre opportunità di lavoro: la carenza di competenze riduce la produttività e potrebbe rappresentare un ostacolo in caso di ripresa della domanda ; - In secondo luogo, la possibilità di utilizzare gli ammortizzatori sociali per coprire il tasso medio di assenteismo riduce la capacità del management di coniugare diverse forme di organizzazione del lavoro: invece di utilizzare molteplici strumenti di flessibilità, la direzione si avvale di ammortizzatori sociali come strumento di flessibilità interna. Dopo 6 anni di crisi, i sindacati locali sono convinti che sarebbe stato meglio procedere subito con licenziamenti collettivi, al fine di rendere l'azienda più competitiva. Inoltre, il sistema nazionale degli ammortizzatori sociali deve essere rivisto al fine di ridurre il divario tra i lavoratori più With financial support of the European Commission

12 giovani e i più anziani: nel caso di licenziamenti collettivi, i criteri di selezione tengono conto dell'anzianità professionale e il numero dei familiari a carico. 12

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