Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

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1 Politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler

2 Introduzione La politica delle Risorse Umane del Gruppo Schindler illustra il contenuto strategico delle iniziative rivolte al personale Schindler. Si basa sui valori e sulla missione dell Azienda, così come definiti nel Navigator Book, ed è indirizzata a tutti coloro che si occupano del personale e a tutti i professionisti delle Risorse Umane. Il successo del Gruppo sul mercato dipende innanzitutto dal know-how, dalle capacità e dalle competenze del nostro personale. Pertanto diventano fattori cruciali la gestione delle persone all interno del Gruppo e la definizione dei nostri valori e obiettivi. Riconoscendo l importanza di tutto ciò, il Management del Gruppo Schindler ha delineato la presente politica che illustra gli elementi chiave per attrarre, mantenere e far crescere il nostro personale. Schindler Management Ltd Ebikon, Giugno 2006 A. N. Schindler R. W. Hess R. W. Fischer Chairman and Chief President Executive Vice President Executive Officer Elevators & Escalators Corporate Human Resources

3 Valori e principi di leadership Schindler Impiego e motivazione del personale I valori descrivono il comportamento dei collaboratori Schindler. Costituiscono la base delle nostre relazioni commerciali, pertanto occorre prestare una particolare attenzione ai valori Schindler e alla cultura aziendale. I valori Schindler sono: creare valore per il Cliente integrità leadership evidente impegno per lo sviluppo del personale miglioramento continuo di prodotti e servizi garantire la sicurezza dei nostri collaboratori e dei nostri utenti eccellente organizzazione del business informazione esatta, puntuale e continua I leader Schindler vivono questi valori mostrandone la validità attraverso i loro comportamenti. Per avere successo, un team-leader deve dimostrare: rispetto, affidabilità e senso di equità chiarezza ed orientamento al risultato apertura mentale e lealtà spirito di iniziativa impegno verso i collaboratori responsabilità lavoro di squadra In quanto azienda globale, Schindler offre un ampia varietà di posizioni interessanti in tutto il mondo. Si tratta, nella maggior parte dei casi, di posizioni a stretto contatto con i clienti e connesse alla lunga durata dei nostri prodotti ascensori e scale mobili. Esse richiedono elevata competenza, capacità e know-how. Schindler crede che solo grazie a collaboratori altamente motivati possa scaturire la soddisfazione del cliente e quindi il successo aziendale. Pertanto Schindler effettua periodicamente sondaggi sulla motivazione del personale e, sulla base dei risultati ottenuti, implementa piani di azione al fine di migliorare costantemente il livello di motivazione e mantenerlo, in ciascun Paese, al di sopra della media nazionale. Schindler mira a costituire rapporti di lavoro a lungo termine ed in cambio richiede ai collaboratori l impegno ad adeguarsi ai requisiti in costante evoluzione attraverso il riorientamento professionale e l apprendimento continuo. Schindler si adopera per offrire un ambiente di lavoro che protegga la salute del personale secondo alti standard di sicurezza.

4 Sviluppo del personale Il successo di Schindler dipende essenzialmente dalla qualità del suo personale. Schindler si adopera per attrarre, trattenere e sviluppare le persone che dimostrano di possedere, oltre alle capacità professionali, le seguenti caratteristiche: orientamento al cliente orientamento alle persone orientamento al risultato leadership capacità d influire fiducia in sé stessi Schindler sviluppa le capacità di tutti i collaboratori per creare alti livelli di motivazione e prestazione e per facilitare la più ampia espressione del potenziale. L obiettivo è quello di avere un personale ben preparato ed estremamente competente. Nel corso dell annuale colloquio di sviluppo fra collaboratore e responsabile vengono stabiliti i punti di forza e debolezza in relazione alle capacità e alle competenze richieste. Da questo incontro nasce poi un piano di sviluppo contenente misure e azioni concrete da realizzare. La responsabilità dello sviluppo del personale è suddivisa fra tre figure: il collaboratore stesso, il suo responsabile e la Direzione Risorse Umane. Per lo sviluppo del personale possono essere applicati diversi processi e metodi, fra cui: formazione sul campo formazione in aula e-learning job rotation gestione della prestazione incarichi internazionali coaching assegnazione di progetti Lo sviluppo del personale rientra nel più ampio quadro del Manpower Resource Planning (MRP) che mira ad anticipare le necessità di risorse umane future a livello locale e globale, senza tralasciare gli interessi professionali dei singoli individui. Una particolare attenzione è dedicata all individuazione, sviluppo e preparazione di talenti a tutti i livelli, per il conferimento di responsabilità maggiori all interno della nostra organizzazione. Schindler segue il principio: nessuna promozione senza un successore. Mentre si tiene conto delle capacità professionali, dell esperienza e delle caratteristiche sopra citate, non vengono invece prese in considerazione nella valutazione dei collaboratori l origine, la nazionalità, la razza, la religione, il sesso o l età. 6

5 Politica della Sicurezza e della Salute del personale Impegno e principi La Sicurezza è un valore fondamentale per Schindler. Essa è implicita nei nostri prodotti e servizi, così come nel nostro modo di lavorare. Non accettiamo compromessi riguardo la sicurezza e la salute di coloro che lavorano per il nostro business. Crediamo che tutte le lesioni, le malattie e gli incidenti correlati al lavoro possano essere prevenuti e ci sforziamo di raggiungere i più elevati standard in materia di sicurezza e salute. La nostra cultura della sicurezza si basa sulla prevenzione, sulla consapevolezza del rischio, sul miglioramento continuo e sulla conformità sempre maggiore rispetto a procedure attentamente sviluppate. Mediante questa cultura, sarà possibile fare rapidi progressi nella nostra performance. Per la particolare natura di questo business, la maggior parte dei nostri collaboratori lavora individualmente: pertanto è chiaro che una cultura della sicurezza sarà pienamente effettiva solo quando ciascuno di noi personalmente e indistintamente la adotterà e si conformerà ad essa. Tutte le società della divisione ascensori e scale mobili del Gruppo dovranno conformarsi alla legislazione in materia, con questa politica e con gli standard di sicurezza Schindler. Esse potrebbero, inoltre, implementare misure aggiuntive per rispondere a particolari rischi, se giustificati. Responsabilità Ogni collaboratore è responsabile delle conseguenze relative alla sicurezza di ciò che compie o manca di compiere. Ognuno di noi dovrà mantenere un alto livello di coscienza riguardo alla sicurezza sul posto di lavoro, conformarsi con tutte le regole di sicurezza prescritte e con le istruzioni di lavoro, riportare prontamente tutti gli avvenimenti e gli incidenti o condizioni di non sicurezza al proprio superiore, mettere in guardia coloro che potrebbero essere in pericolo mentre si sta lavorando e, ove possibile, proteggerli da questi pericoli finché il rischio non sarà più presente. I responsabili, ad ogni livello nell organizzazione, hanno una responsabilità diretta nell attuazione della politica e degli standard di sicurezza Schindler, in quanto li applicano nelle proprie aree di competenza. Essi formano, comunicano, ne rafforzano e ne assicurano la conformità, guidano dando l esempio. Stabiliscono obiettivi, misurano i risultati, attuano i piani di miglioramento e considerano se stessi e i propri collaboratori responsabili per le prestazioni raggiunte. La Direzione del Gruppo verifica periodicamente e approva la politica e gli standard di sicurezza Schindler. Gli esperti della Sicurezza e della Salute svolgono la funzione di consiglieri per tutti i responsabili sulle questioni della sicurezza e della salute. Può esser loro assegnata una responsabilità per specifici elementi e iniziative riguardanti il sistema della sicurezza e della salute, senza con questo sminuire la responsabilità generale del management. Altri specialisti funzionali (per esempio nella gestione di linee di prodotto e nel settore ricerca e sviluppo) sono responsabili nell assicurare che il risultato del lavoro rifletta pienamente i requisiti di questa politica, degli standard di sicurezza Schindler e della legislazione vigente.

6 Equilibrio lavoro/vita privata Schindler incoraggia il raggiungimento di un buon equilibrio fra la vita professionale e quella privata in quanto ciò rafforza la motivazione. Schindler vuole sostenere i collaboratori che desiderano assumersi responsabilità in organizzazioni di tipo professionale, civico, culturale o umanitario. Ad ogni modo, tali attività non dovranno creare conflitti di interesse con Schindler. Le attività da svolgere durante le ore di lavoro dovranno essere prima autorizzate dall Azienda. Schindler sostiene, ove e quando possibile, forme flessibili, come orario flessibile, lavoro part time, job sharing, ecc

7 Remunerazione Relazioni industriali Schindler crede in una remunerazione competitiva ed equa. La remunerazione comprende il salario base, una parte variabile, eventuali benefit. Ogni società Schindler segue la politica retributiva del Gruppo che prende in considerazione profitto, equità interna, risultato individuale e confronto con il mercato. Schindler promuove l uso di incentivi e bonus quando giustificati. Per il management la componente variabile della retribuzione è più accentuata. Schindler ricompensa i collaboratori in base al relativo livello di mercato e conduce regolari indagini di mercato per garantire una posizione competitiva ed equa. È importante che il sistema retributivo sia semplice in modo da evitare inutili difficoltà. In base alle indicazioni della Direzione Risorse Umane a livello locale, ciascun superiore diretto ha la responsabilità di proporre e discutere apertamente con i propri collaboratori riguardo la loro remunerazione. Schindler riconosce la libertà di associazione fra i suoi collaboratori e il diritto di contrattazione a livello collettivo nel rispetto delle normative nazionali. In linea di principio, la responsabilità della gestione delle relazioni industriali è del Management locale di ogni Società del Gruppo. Puntando al successo a lungo termine dell Azienda, Schindler comunica regolarmente con tutti i suoi collaboratori indipendentemente dalla rappresentanza

8 Ruolo delle Risorse Umane, funzioni e organizzazione Responsabilità e implementazione La Direzione Risorse Umane è partner del management e dei collaboratori, al fine di garantire il successo aziendale attraverso uno staff motivato e di elevata qualità. La funzione Risorse Umane, i suoi metodi e le sue procedure servono a sostenere efficacemente il business e ad assicurare un trattamento equo dei collaboratori. Pertanto la Direzione Risorse Umane: supporta l organizzazione fornendo politiche adeguate, strumenti e sistemi efficaci, assicurando che vengano applicati in modo coerente ed equo identifica, promuove e implementa Best Demonstrated Practice HR e supporta l implementazione di altre Best Demonstrated Practice all interno dell organizzazione garantisce una comunicazione efficace e veritiera con tutti i collaboratori fornisce assistenza, guida e strumenti necessari per selezionare, trattenere e sviluppare adeguatamente personale qualificato guida e prepara ai cambiamenti all interno dell organizzazione sviluppa e utilizza sistemi di valutazione del personale che si adattano alle prestazioni del personale Schindler sostiene un ambiente multi-culturale attraverso la diversità dei collaboratori Schindler si aspetta che i suoi Direttori Risorse Umane dimostrino di avere, oltre alle capacità professionali, le seguenti doti personali: carisma credibilità empatia apertura mentale capacità di comunicazione A livello locale, la Direzione Risorse Umane riporta al Direttore Generale e funzionalmente alle Risorse Umane di Gruppo. La Direzione Generale e la Direzione Risorse Umane di ciascuna Business Unit hanno la responsabilità di implementare questa politica aziendale. Ciò che viene misurato, viene anche realizzato! Pertanto la Direzione Risorse Umane, insieme al Management, dovrà misurare e verificare: annualmente: il numero di successori annualmente: il numero di talenti annualmente: piani di sviluppo individuale ogni due anni: livello di motivazione del personale Il contenuto della presente politica aziendale sarà comunicato a tutti coloro che hanno responsabilità di persone mediante presentazioni e workshop. Il presente documento è inoltre accessibile su Intranet e Internet

9 Dalla motivazione all ispirazione, da persona a persona. Schindler Management Ltd. Corporate Human Resources Zugerstrasse Ebikon, Switzerland Tel

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