TENDENZE E LINEE DI INTERVENTO NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE EMERSE DALL INDAGINE SUL PERSONALE DIPENDENTE E SULLE CONDIZIONI DI PARI

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1 TENDENZE E LINEE DI INTERVENTO NELLA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE EMERSE DALL INDAGINE SUL PERSONALE DIPENDENTE E SULLE CONDIZIONI DI PARI OPPORTUNITA IN INPS

2 Presentazione La presente indagine è stata realizzata dall INPS nel 2003 con l apporto determinante del Comitato Pari Opportunità dell Ente, presieduto dalla Dott.ssa Maria Teresa De Stefanis, alla quale va riconosciuto il merito di aver portato avanti tale pregevole iniziativa. L indagine si inquadra tra gli interventi volti a favorire l integrazione dei dipendenti nel contesto organizzativo ed a contribuire al miglioramento della qualità della vita aziendale. Il sondaggio, per la dimensione della popolazione osservata e per il livello di partecipazione (quasi 19mila dipendenti, pari a circa il 56% del personale) costituisce una delle più rilevanti analisi effettuate sul lavoro nel contesto della Pubblica Amministrazione. Considerato che, nonostante ciò, l indagine non ha avuto la risonanza che meritava, è sembrato molto utile divulgare questo lavoro, tenuto anche conto della attualità delle informazioni contenute, in quanto costituisce una base scientifica di sicuro interesse. Infatti, la popolazione INPS - pur con le sue peculiarità dovute all evoluzione dei processi organizzativi e tecnologici introdotti nell Ente in anticipo rispetto alle altre strutture pubbliche - è comunque un campione significativo del resto dei pubblici dipendenti e, pertanto, gli spunti di riflessione che emergono dalla ricerca, assumono una valenza di carattere più ampio che travalica i confini dell INPS stesso. Pertanto, è con spirito di gratitudine per chi ha lavorato alla realizzazione dell opera e con spirito di collaborazione per chi sarà disposto a farne tesoro, che il Comitato Pari Opportunità dell INPS oggi propone la diffusione più ampia delle risultanze dell indagine di cui trattasi. La stessa indagine ha costituito la base per la elaborazione del Piano delle azioni positive presentato dal Comitato Pari Opportunità per il triennio Il Presidente Lauretana Neroni Maggio

3 Obiettivi della ricerca Obiettivo della ricerca è quello di evidenziare i fattori che facilitano e quelli che rendono difficoltosa la partecipazione al contesto lavorativo, evidenziandone, ove riscontrate, le differenze di genere. In particolare, la ricerca mira a rilevare i fenomeni relativi alla percezione dell ambiente di lavoro, al clima relazionale e alla percezione delle prospettive di carriera. Inoltre, il lavoro effettua una ricognizione anche sulla percezione di alcuni aspetti emergenti dell ambiente di lavoro, come fenomeni di esclusione e molestie, sicurezza ed ergonomia del posto di lavoro, clima sociale, etc. In sintesi, l indagine si propone di considerare il più ampio panorama del benessere organizzativo al cui interno rilevano tre variabili fondamentali: le politiche per lo sviluppo di carriera la conciliazione dei tempi di vita e lavoro l ambiente di lavoro Caratteristiche socio-anagrafiche degli intervistati L età media degli intervistati è di quasi 48 anni; gli uomini sono mediamente più anziani delle colleghe: 49 anni contro i 47 anni delle donne. Il confronto delle distribuzioni per classi di età tra gli intervistati della presente indagine e quelli della rilevazione del 1992, evidenzia un processo di invecchiamento dei dipendenti dell Istituto: undici anni fa il 67% degli intervistati aveva un età superiore a 40 anni mentre nella rilevazione attuale questa percentuale è salita all 82%. Particolarmente rilevante risulta la differenza nelle classi di età più giovani (attualmente nella classe di età al di sotto dei 30 anni è presente lo 0,4% degli intervistati, contro il 5% del 1992). Oltre un quarto degli intervistati risiede nelle regioni del Centro; seguono quelli del Sud (23,5%), del Nord-Ovest (20,6%), del Nord-Est (18,3%) e delle Isole (11,1%). Le donne sono più numerose nel Nord e nel Centro. La gran parte degli intervistati è diplomato (61,7%), un quarto di loro è in possesso di una o più lauree e meno del 10% ha la licenza media. Rispetto alla precedente indagine di 10 anni fa si evidenzia un innalzamento del livello di scolarizzazione, indicato dall aumento dei diplomati (dal 57% del 1992 al 62% di oggi) e dei laureati (dal 17% al 25%). Non emergono differenze di rilievo tra uomini e donne benché si evidenzi un maggior livello di scolarizzazione delle donne tra gli intervistati più giovani. 3

4 Fisionomia della popolazione osservata Dall analisi dei dati emergono alcune considerazioni che in sintesi si riportano e che forniscono il seguente identikit : la maggior parte dei dipendenti con anzianità elevata appartengono alle classi di età più elevata: il 37% del totale è rappresentato da personale con più di 25 anni di servizio ed il 33% con anzianità compresa tra i 16 e i 25 anni la minore anzianità dei dipendenti nel Sud rispetto a quella nelle altre aree geografiche, mentre quelli delle isole presentano la massima anzianità di servizio i dipendenti con bassi livelli di istruzione presentano, in massima parte, (59,7%) anzianità di servizio elevate tra i dipendenti residenti nel Sud si registra la percentuale più elevata di coloro che hanno vissuto trasferimenti di sede: il 62,5% ha cambiato almeno una volta (68,3% degli uomini e 55,2% delle donne), mentre nel Nord-est si registra la percentuale più bassa: solo il 39,9% dei residenti ha cambiato sede, con prevalenza degli uomini (41,2% contro il 39,3% delle donne) il fenomeno complessivo del cambiamento di lavoro è stato maggiormente presente nella vita lavorativa dei residenti al Sud la mobilità territoriale, presente soprattutto nei livelli professionali più elevati ed il motivo dei trasferimenti di sede, per quasi la metà degli intervistati, è stato determinato dal riavvicinamento al nucleo familiare. Tale motivazione ha riguardato essenzialmente i residenti al Sud (64,2%) e nelle isole (61,9%), piuttosto che il Nord (38% circa) gli uomini sono maggiormente disponibili al trasferimento di sede rispetto alle donne (28% contro il 18,4%) la disponibilità a cambiare lavoro è risultata molto diffusa a condizione che ciò non comporti trasferimenti di sede. le donne sono più disponibili degli uomini a cambiare attività soprattutto tra le dirigenti i dipendenti delle isole (35,75) e quelli del Sud (32,2%) presentano maggiore resistenza al cambiamento rispetto a quelli del Nord (25,5%), mentre quelli del Centro si collocano in posizione intermedia oltre il 70% dei dipendenti è coniugato, seguono i celibi (15,9%) e i separati (8,2%) la percentuale dei coniugati aumenta dal Nord al Sud e diminuisce al crescere del titolo di studio tra i coniugati prevalgono, per il 60%, coloro il cui coniuge è lavoratore dipendente (per il 28% è dipendente da altra Pubblica amministrazione) 4

5 l aumento della presenza di coniugi dipendenti pubblici mano a mano che si sale nelle qualifiche la struttura familiare evidenzia che solo il 23,3% non ha figli, un quarto del totale ha un solo figlio, il 38% ne ha due e oltre il 9% ne ha più di tre. Dopo questo breve excursus sulle connotazioni essenziali dei dipendenti INPS, la ricerca analizza le variabili fondamentali del benessere organizzativo, di cui di seguito si riportano i dati più significativi. 1. Politiche per lo sviluppo di carriera Le risultanze dell indagine più interessanti ai fini della promozione di politiche favorevoli allo sviluppo di carriera riguardano: la tendenza all autosviluppo del personale dell Istituto (acquisizione di un titolo di studio superiore); una presenza differenziata per genere nelle qualifiche professionali, si evidenzia un andamento che vede la presenza degli uomini crescere in modo progressivo nell ambito della gerarchia delle qualifiche, mentre la presenza delle donne diminuisce in corrispondenza delle qualifiche del funzionariato apicale e della dirigenza. Grafico 3 Distribuzione degli intervistati per genere e area professionale A1 A2/A3 B1 B2/B3 C1/C2 C3 C4/C5 Isp.gen./Di r.div. Ruolo Profes.e medico Dirigente non ris po nde Uo m ini 0,1% 0,5% 1,2% 8,3% 17,3% 43,8% 20,5% 1,6% 2,8% 2,3% 1,7% Donne 0,2% 0,5% 1,5% 5,9% 27,2% 47,1% 12,8% 0,5% 1,9% 0,8% 1,7% Questo effetto tetto di cristallo, registrato a livello di distribuzione differenziata per qualifiche, è accompagnato dalla presenza nel gruppo delle donne di meccanismi di discriminazione indiretta e di autoesclusione, 5

6 determinati dal tentativo di mantenere un equilibrio tra dimensione lavorativa e dimensione familiare, che contribuiscono a produrlo e a conservarlo. I dati sulla situazione familiare degli appartenenti alle qualifiche funzionali evidenziano come la carriera delle donne sia resa più facile da una situazione di relativo disimpegno familiare, mentre esigenze di conciliazione tra impegno lavorativo e carichi extralavorativi incidano pesantemente sui percorsi di aspirazione professionale delle donne. Anche la dinamicità di carriera presenta una connotazione di genere. Le donne manifestano una carriera meno dinamica caratterizzata da un minor numero di passaggi di livello, di cambiamenti di attività lavorativa e di trasferimenti di sede. Emerge, soprattutto da parte delle donne, una tendenza selettiva alla mobilità, nel senso di una disponibilità maggiore alla mobilità funzionale/lavorativa, più che alla mobilità geografica. L assenza di rilevanti carichi familiari aumenta la disponibilità ai cambiamenti, sia territoriali che professionali. A completare questa area risalta la valutazione sulla carriera futura; nel complesso emerge l incertezza nei giudizi sulle prospettive di carriera, in particolare le donne soprattutto quelle con maggiore anzianità - risultano più indecise e pessimiste sul proprio futuro professionale. Grafico 4 Percezione sulle prospettive di carriera - distribuzione percentuale per genere Uomini non risponde 1,1% Donne Non so 28,5% Si 45,7% Non so 33,9% non risponde 1,4% Si 38,0% No 24,8% No 26,6% Questa incertezza risulta collegata alla percezione della carenza di informazioni in merito ai possibili sviluppi di carriera. Emerge, invece, un miglioramento del giudizio sulle possibilità di accesso agli interventi formativi negli ultimi anni. 6

7 Misure di intervento per il miglioramento delle prospettive di sviluppo di carriera: adozione di modalità di comunicazione interna più dirette, chiare e tempestive sulle prospettive di carriera rivolte alle varie popolazioni aziendali promozione di programmi di formazione a distanza per dipendenti assenti o in flessibilità per lavoro di cura e, in caso di interventi tradizionali, possibilità di scelta dei tempi di fruizione, soprattutto per partecipazione a corsi di formazione finalizzata ai passaggi di carriera adozione di una disciplina sui permessi di studio che favorisca la spinta all autosviluppo personale, rendendone più accessibile la fruizione valutazione, ai fini dello sviluppo di carriera, delle competenze professionali e non della disponibilità di tempo ai fini di un riequilibrio della rappresentazione di genere nelle qualifiche apicali e negli incarichi funzionali di responsabilità organizzativa. 2. Conciliazione tempi di vita e di lavoro Le considerazioni sull impegno familiare e sulle problematiche relative alla conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro devono essere inserite nel quadro complessivo della situazione familiare degli intervistati, che risulta differenziata in base al titolo di studio e alla qualifica di appartenenza. Si riscontra in tutte le qualifiche più elevate, a partire dal funzionariato apicale, una notevole differenza tra celibi e nubili, che risultano più numerosi, fino a raggiungere il 34% tra le dirigenti. Questo dato - insieme a quello sulle separazioni dal coniuge, che mostra analoga tendenza - è indicativo del rapporto più complesso per le donne tra sviluppi di carriera e progetti di vita personali. Per il 73% degli intervistati, la presenza di figli - il 9% di essi ne ha tre o più - rende più problematiche le esigenze di conciliazione tra impegno professionale e impegni familiari, soprattutto per il 46% di genitori che hanno figli in età infantile o preadolescenziale. Le più sfavorite per quanto riguarda la conciliabilità dei tempi e la gestione dei carichi familiari appaiono, in linea generale, le donne appartenenti alle qualifiche impiegatizie di livello intermedio, con prevedibili effetti non facilitanti sulla progressione di carriera. Uno dei risultati di maggior rilievo, attesta una omogeneità e stabilità degli atteggiamenti e comportamenti nel gruppo delle donne, suddivise in base alla qualifica funzionale, rispetto agli uomini. Tale tendenza che rende le prassi, gli atteggiamenti e le esigenze delle donne molto simili, anche prescindendo dall appartenenza funzionale, dal 7

8 livello culturale, ecc., contrariamente a quanto riscontrato negli uomini, è emersa a proposito dei compiti di cura, in particolare dall assistenza a familiari non autonomi che interessa il 44% degli intervistati, soprattutto donne - alle forme di accudimento dei figli in età prescolare e alla possibilità di adozione di forme di flessibilità lavorativa. Questo dato testimonia che le tematiche relative alle responsabilità sociali, per le donne in particolar modo, prevalgono sull appartenenza professionale che pure come è risultato in altre indagini effettuate nell Istituto - rappresenta una variabile fortemente significativa per spiegare differenze di atteggiamenti relative ad aspetti organizzativi e professionali. Attenzione particolare è stata dedicata all utilizzo di forme di congedo - per motivi personali, per congedi parentali, per malattia e per quelli a favore dei portatori di handicap in quanto indicativo della pressione temporanea delle responsabilità parentali e familiari. Emerge con evidenza che il ricorso all aspettativa dal lavoro è prevalentemente femminile. La differenza di fruizione tra uomini e donne è risultata netta: il numero medio complessivo di giorni di congedo è di 26,4 per le donne contro 7,7 degli uomini. A livello di qualifica le maggiori richieste per aspettativa personale e per malattia provengono dalle colleghe delle qualifiche intermedie e apicali del funzionariato, che per età hanno maggiori carichi familiari. Prospetto 1 - Utilizzo aspettativa per motivi personali, familiari o di studio Incidenza percentuale, distinta in base alla durata complessiva, di coloro che, rispetto al totale degli intervistati, usufruiscono o hanno usufruito di tale aspettativa Durata complessiva dell'aspettativa a richiesta % di di cui intervistati Uomini Donne Fino a 1 mese 10,7% 29,6% 70,4% Da 1 a 3 mesi 4,6% 20,9% 79,1% Da 3 a 6 mesi 2,3% 17,3% 82,7% Da 6 mesi a un anno 1,8% 15,7% 84,3% Più di un anno 1,1% 14,6% 85,4% Totale 20,6% 24,2% 75,8% 8

9 Prospetto 2 - Utilizzo aspettativa per malattia Incidenza percentuale, distinta in base alla durata complessiva, di coloro che, rispetto al totale degli intervistati, usufruiscono o hanno usufruito di tale aspettativa Durata complessiva dell'aspettativa per malattia % di di cui intervistati Uomini Donne Fino a 1 mese 11,3% 39,7% 60,3% Da 1 a 3 mesi 7,1% 40,3% 59,7% Da 3 a 6 mesi 3,3% 39,4% 60,6% Da 6 mesi a un anno 1,9% 25,7% 74,3% Più di un anno 1,0% 29,8% 70,2% Totale 24,6% 38,3% 61,7% Anche nel caso dei congedi previsti dalla normativa in favore dei portatori di handicap, emerge una differenza di genere nella fruizione che si accompagna alla funzione di caregiver. Prospetto 3 - Utilizzo congedi per handicap Distribuzione percentuale delle risposte fornite dai richiedenti Fruizione dei congedi per handicap % di di cui intervistati Uomini Donne Per sè 12,0% 47,7% 52,3% Per un familiare 72,2% 28,5% 71,5% non risponde 15,8% 35,4% 64,6% Totale 100,0% 31,9% 68,1% All interno del sistema di fruizione di congedi parentali, si sono evidenziati incoraggianti segnali di condivisione del lavoro di cura genitoriale da parte dei giovani padri. Il 7% degli uomini ha richiesto una delle due forme di congedo parentale (aspettativa facoltativa post partum e congedo per malattia figlio) e il 2% ha richiesto entrambe. Si evidenzia una sostanziale soddisfazione, senza differenze significative di genere, per l attuale articolazione dell orario di lavoro. 9

10 Grafico 5 Soddisfazione attuale orario di lavoro Distribuzione degli intervistati per genere Abbastanza 63,4% Uomini Abbastanza 62,0% Donne Poco 9,3% Per nulla 2,0% non risponde 3,7% Molto 21,6% Poco 9,7% Per nulla 1,9% non risponde 4,2% Molto 22,2% Il livello medio di soddisfazione per la strutturazione oraria del lavoro è indicativo dell impegno dell Istituto sulla contrattazione del tempo e sull adozione di modalità di flessibilità oraria. Emerge un notevole interesse per le nuove opportunità normative e organizzative family friendly (legge n. 53 del 2000 sui congedi parentali, legge e accordi sul telelavoro nella P.A., decreti legislativi sul parttime), tendenti a favorire la conciliazione dei tempi di vita. La conoscenza delle modalità di flessibilità più normate e sperimentate - telelavoro e part-time è praticamente generalizzata; l 89% conosce la flessibilità di tipo normativo offerta dal part-time, l 83% quella di tipo organizzativo consentita dal telelavoro, soprattutto nella forma del telelavoro domiciliare. Grafico 6. Conoscenza delle forme di flessibilità 100% 80% 60% 40% 20% 0% Part-time Telelavoro Job-sharing Si No non risponde 10

11 Telelavoro Si evidenzia una discreta disponibilità a sperimentare il telelavoro, soprattutto tra gli uomini (62% di favorevoli contro 53% di donne). Questa differenza nell atteggiamento favorevole può essere imputata, per quanto riguarda gli uomini, ad una più spiccata propensione per l innovazione e ad una maggiore sicurezza nelle proprie competenze informatiche, mentre per le donne al timore dei rischi possibili, come la tendenza all isolamento e alla casalinghizzazione. La disponibilità al ricorso al telelavoro è massima tra gli intervistati più giovani e decresce nelle classi di età più centrali, soprattutto tra le donne, a riprova che tale forma di flessibilità è percepita come un utile strumento per conciliare, sia per gli uomini che per le donne, tempi di lavoro e di cura familiare e per migliorare la qualità della vita. L atteggiamento più favorevole al telelavoro si riscontra nelle posizioni funzionali centrali e nei ruoli professionali. Le donne privilegiano, tra i motivi considerati più importanti nell eventuale adesione al telelavoro, la possibilità di gestire in modo più flessibile e personalizzato l orario di lavoro e di disporre di più tempo da dedicare alle esigenze familiari, per la cura dei figli, ma anche - per le donne più adulte - per l assistenza a genitori e parenti anziani e/o malati. Da entrambi i generi viene ugualmente apprezzato il fatto che il telelavoro rappresenta un esperienza nuova che potrebbe essere professionalmente utile in futuro, anche se questa motivazione perde efficacia con l avanzare dell età. In definitiva, nei confronti del telelavoro è emerso un atteggiamento di attenzione multideterminato, che combina motivi soggettivi - mirati al miglioramento della qualità della vita e alle strategie di conciliazione - con motivi professionali, relativi alla possibilità di migliorare le prestazioni e i risultati del lavoro. E interessante notare che la familiarità con il computer e il fatto di possedere già una dotazione informatica casalinga aumenta, quale fattore facilitante, l interesse per il telelavoro. 11

12 Grafico 7 Incidenza percentuale, riferita al complesso degli intervistati e al gruppo degli informatici casalinghi, di quanti prenderebbero in considerazione la possibilità di telelavorare, - distinzione per genere Informatici 'casalinghi' 63,9% 71,6% Uomini Donne Complesso intervistati 52,7% 62,5% La possibile adozione di un telelavoro di emergenza, cui ricorrere in momenti particolari della vita familiare e personale, incontra molti consensi (78% di possibili interessati, senza differenze di genere). Part-time Il 4,3% degli intervistati, con netta prevalenza di donne, usufruisce del part-time. Si nota una differenza di genere nella tipologia prevalente di part-time richiesto, nel senso che la maggior parte degli uomini ha scelto il part-time verticale o ciclico, mentre le donne mostrano una preferenza per la modalità di part-time orizzontale. Questa diversità nella modalità di fruizione è collegata alle motivazioni che guidano il ricorso al part-time. Per gli uomini è prevalente la possibilità di conciliare il lavoro dipendente con altra attività professionale o di autosviluppo, mentre per le donne rappresenta uno strumento di conciliazione con impegni familiari e di cura. 12

13 Grafico 8. Distribuzione percentuale degli intervistati fruitori del part-time, distinti per genere, in base alla tipologia di part-time utilizzato attualmente Uomini Donne 5,2% 4,3% 7,6% 2,8% 24,1% 41,1% 48,5% 66,4% Orizzontale Verticale o ciclico Misto non risponde Gli atteggiamenti di interesse nei confronti del part-time presentano una maggior componente femminile e anche il gruppo più positivamente orientato verso l adozione di questa modalità di rapporto di lavoro è composto da donne. E interessante notare la particolare attenzione degli uomini di oltre 59 anni, il cui interesse in prossimità del pensionamento può avere una valenza di preparazione a questo evento di vita, come esperienza di tentativo professionale alternativo al lavoro in Istituto. Grafico 9 Incidenza percentuale degli intervistati che valutano la possibilità di mettersi in part-time sul totale degli intervistati di ciascuna classe di età distinzione per genere 20% 15% 10% 5% 0% anni anni anni anni 60 anni e oltre Uomini 12,2% 10,3% 4,8% 5,0% 6,1% Donne 13,2% 12,4% 8,0% 6,7% 3,5% 13

14 Si manifesta con evidenza l elevata desiderabilità del part-time d emergenza (76% degli intervistati si dichiara interessato), con forte orientamento di genere femminile, presente in tutte le qualifiche comprese quelle dirigenziali. Questo dato attesta che questa forma di flessibilità è percepita come amica delle donne, le quali si trovano a fronteggiare i medesimi problemi di conciliazione, qualunque sia la loro condizione professionale. Banca delle ore Per completare il quadro degli istituti di flessibilità, si registra un forte interesse per la banca delle ore, che permette di scambiare flessibilità favorevoli al dipendente con flessibilità favorevoli all azienda; l interesse è evidente soprattutto tra le donne. Misure di intervento per l attuazione delle politiche di conciliazione dei tempi di vita maggiore attenzione per la gestione aziendale degli istituti di flessibilità oraria o organizzativa che favoriscono la conciliazione come: definire l accordo integrativo di Ente sul telelavoro, che costituisca la cornice di riferimento per la gestione e la diffusione delle esperienze sperimentali attuate sul territorio definire l accordo integrativo di Ente sulla banca delle ore rivedere l accordo integrativo di Ente sul part-time, per facilitarne la fruizione, anche in casi di emergenza o al rientro dopo assenze per maternità o paternità, e riconsiderare in senso estensivo la compatibilità con l assunzione e il mantenimento di posizioni organizzative promozione dell istituzione di micro nidi aziendali, per favorire la conciliazione tra genitorialità e impegno lavorativo, soprattutto nelle strutture operanti nei centri metropolitani e nelle grandi città, dove più difficoltosa è la gestione dei tempi e degli spostamenti, nell ambito del Piano nazionale per gli asili nido varato dal Governo diffusione di maggiori informazioni sul nuovo sistema di congedi parentali. 14

15 3. Ambiente di lavoro I dati sulla percezione e il vissuto soggettivo degli intervistati su vari aspetti dell ambiente di lavoro logistico, ergonomico, relazionale, attenzione alla valorizzazione delle competenze e dei risultati professionali, presenza di situazioni di discriminazione offrono spunti interessanti sull interazione tra i singoli e le caratteristiche aziendali, mediata dalla prospettiva di genere e da quella della posizione organizzativa rivestita. Emerge, nel complesso, un atteggiamento piuttosto critico sull attenzione dell organizzazione nei confronti della dimensione logisticoergonomica dell ambiente di lavoro mentre, la gratificazione derivante da una positiva e costruttiva consapevolezza per la dimensione relazionale e per la qualità dei sistemi di promozione e riconoscimento nel contesto lavorativo è chiaramente individuabile negli intervistati. Qualità dei rapporti sociali Sul sistema di comunicazione interna il giudizio è abbastanza positivo (il 60% lo considera abbastanza/molto efficace). La percezione del clima sociale è stata indagata rispetto alla qualità di due tipi di relazioni che caratterizzano il contesto lavorativo: quella con i superiori e quella con i colleghi di lavoro. Più del 60% degli intervistati considera collaborativi i rapporti con i superiori, e il 75% quelli con i colleghi di lavoro; si nota come, nel complesso, i rapporti con i colleghi sono meno distaccati e formali di quelli con i superiori, presentando sia un maggior livello di collaboratività che di competitività. Grafico 10 - Qualità dei rapporti all interno del contesto lavorativo - Distribuzioni degli intervistati riferite ai giudizi espressi sui rapporti con i superiori e su quelli con i colleghi Collaborativi 59,8% 74,6% Competitivi 0,8% 3,3% Formali 11,5% 24,9% con i superiori con i colleghi Conflittuali 4,4% 2,8% Non ho rapporti 2,2% 0,6% non risponde 8,0% 7,2% 15

16 Valutazione sulle forme di utilizzo e valorizzazione del personale Per quanto riguarda l utilizzo e la valorizzazione delle competenze professionali nel lavoro quotidiano, emerge un giudizio abbastanza positivo (il 60% esprime un livello medio-alto di soddisfazione); la quota di donne che esprimono una valutazione positiva è superiore a quella degli uomini (62% contro 58%) e più uniformemente distribuita nell ambito delle qualifiche. Più problematica risulta la valutazione del riconoscimento del contributo fornito, considerato soddisfacente dalla metà degli intervistati; anche su questo aspetto fortemente incidente sulla motivazione lavorativa, le donne esprimono una maggiore soddisfazione (51% contro 48% di uomini). Le differenze di genere rilevate sulla valutazione del sistema di promozione e di sviluppo diventano più comprensibili se considerate in riferimento al livello di aspettative e di aspirazione professionale, che per le donne potrebbe essere più limitato. Percezione delle discriminazioni Più della metà degli intervistati (51%) ritiene che si verifichino situazione di discriminazione e di esclusione nell ambiente di lavoro; le donne manifestano una maggiore attenzione verso questi episodi. Grafico 11 - Percezione delle situazioni di discriminazione ed esclusione - Distribuzione degli intervistati per genere 33,9% 38,1% 44,4% 38,6% Uomini Donne 15,3% 14,6% 7,0% 7,9% Si, spesso Si, qualche volta No, non mi risulta non risponde Le qualifiche dell area del funzionariato risultano più sensibili e attente al verificarsi di queste situazioni; questo dato è in linea con le ricerche sul mobbing, che evidenziano come questa forma di patologia relazionale interessi con più frequenza i cosiddetti quadri, rapportabili nella P.A. ai funzionari. Il 33% degli intervistati, con una leggera prevalenza di donne, ha percepito situazioni di molestie morali nel contesto lavorativo, sotto forma di squalificazioni, ricatti morali, denigrazioni, pressioni psicologiche, ecc.. 16

17 Grafico 12- Percezione delle situazioni di molestie morali -Distribuzione degli intervistati per genere 61,9% 59,2% 25,4% 24,5% Uomini Donne 8,1% 7,2% 6,3% 7,2% Si, spesso Si, qualche volta No, non mi risulta non risponde In merito alle molestie sessuali, solo il 3% degli intervistati ritiene che si verifichino nel proprio contesto lavorativo; anche in questo caso risalta una leggera prevalenza di donne. Misure di intervento ed individuazione delle politiche per l elevazione della qualità di vita nell ambiente di lavoro adozione di modalità di comunicazione interna più dirette, chiare e complete sulle tematiche della sicurezza sul posto di lavoro adozione di interventi volti a migliorare le condizioni ergonomiche del posto di lavoro, in modo mirato alle caratteristiche personali e all attività professionale definizione di codici di condotta aziendale sui temi del mobbing e delle molestie sessuali, per prevenire situazioni lesive della dignità e del benessere psicofisico delle persone e, in caso, intervenire in base ad un protocollo strutturato 17

18 Conclusioni I risultati dell indagine offrono lo spunto per l attuazione di un sistema di gestione delle risorse umane più improntato all attenzione per la persona del dipendente. Questo fattore, risulta particolarmente importante ai fini del perseguimento dei risultati aziendali e del miglioramento della qualità di servizio, in quanto favorisce una maggiore soddisfazione e un più elevato senso di appartenenza all Ente, traducendosi, in definitiva, anche in un maggior impegno professionale, con un aspettativa generale di proficuo benessere. In particolare, i dipendenti dell Istituto uomini e donne -, sono impegnati in una gestione complessa dell intreccio di responsabilità professionali e familiari, differenziato a seconda dell età anagrafica e della situazione personale, cui cercano di far fronte ricorrendo alla rete familiare, ad una pianificazione delle attività quotidiane lavorative ed extralavorative - e agli strumenti normativi in materia di conciliazione. Le molteplici responsabilità che coinvolgono in particolare le donne, sottoposte allo stress derivante dalla gestione del doppio impegno, lasciano trasparire, spesso, disagio e difficoltà nella conciliazione dei ruoli. La permanenza di ruoli sociali abbastanza codificati, talvolta incide in maniera diversificata sui progetti e sull approccio professionale di uomini e donne, queste ultime più incerte e pessimiste sulle opportunità di carriera, in presenza di interferenze più o meno marcate provenienti dal mondo esterno. L esigenza di questa doppia presenza e delle annesse responsabilità anche di ordine sociale non riduce, comunque, l importanza e la centralità dell esperienza lavorativa e il loro grado di coinvolgimento, rendendo le donne, da una parte più attente alle vicende organizzative e relazionali interne al contesto lavorativo e, dall altra, più disponibili ad apprezzarne gli aspetti positivi e i riconoscimenti ottenuti per le competenze e l apporto professionale. ************ 18

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