STORE MANAGER.. LE COMPETENZE CARATTERISTICHE E I BISOGNI DI FORMAZIONE

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1 STORE MANAGER.. LE COMPETENZE CARATTERISTICHE E I BISOGNI DI FORMAZIONE 1

2 Indice 1. Premessa 2. Obiettivo 3. Le competenze del profilo ideale Competenze 3.1. Età ed esperienza 3.2. Le reali competenze distintive dello Store Manager e le competenze deboli 3.3. Commento 4. Sintesi delle competenze individuate 5. Interventi formativi consigliati 2

3 1. Premessa Nell ambito di un iniziativa di formazione di..(da ora in poi Azienda) a favore di propri Store Manager è stato erogato il questionario di Autovalutazone Skill View. Gli output del questionario permettono di identificare sia componenti della personalità degli Store Manager e sia le loro competenze collegate al profilo ideale. Nelle pagine seguenti si fornisce l immagine che emerge del gruppo di Store Manager relativamente alle loro competenze. La lettura dei risultati che offrono spunti per successivi interventi di sviluppo. Specifici approfondimenti potranno essere richiesti in termini di componenti di personalità degli Store Manager. Ma si tratterebbe, rispetto ai propositi iniziali, di passare dall analisi dei bisogni di formazione alla valutazione del personale in termini di 3 potenzialità.

4 2. Obiettivo Rendere esplicite le competenze dei 41 Store Manager di Azienda che hanno compilato Skill View. Le competenze dello Store Manager (n. 16) individuate tramite Skill View, sono quelle che sono state ipoteticamente scelte tra le 33 disponibili nel sistema. I radar disponibili On line, la similarità, ecc.. sono stati calcolati per queste competenze. Decidere, a valle dell analisi che si propone, se mantenere il profilo ideale iniziale o quello che effettivamente emerge dai risultati di Skill View, permettendo così all azienda di proseguire il percorso di formazione impostato, calibrando e ottimizzando gli interventi in funzione dell attuale strategia e situazione di mercato. 4

5 3. Le competenze del profilo ideale 1. All avvio del progetto sono state definite delle competenze ideali di Store Manager. Nel farlo ci si è rifatti a situazioni simili affrontate nella Distribuzione organizzata di prodotti simili a quelli trattati da Azienda. 2. E tuttavia risaputo che ogni azienda, pur nell ambito di un medesimo profilo lavorativo (ad esempio lo Store Manager) seleziona e sviluppa quelle competenze più adatte al propri cotesto. 3. Nella due slides che seguono un confronto tra le competenze ideali (quelle ipotizzate) e le competenze reali (risultati ottenuti). 5

6 Competenze ideali (inizio progetto) Come si può notare i valori associati ad ogni competenza scelta sono medio alti (scala da 1 a 8 media 4). 6

7 Valori delle competenze reali 7

8 3.1. Età ed esperienza Il 61% della popolazione degli Store Manager ha più di 45 anni. La maggior parte degli Store Manager ha una lunga esperienza di lavoro molto 8

9 Le competenze e l età degli Store Manager. 9

10 3.2. Le reali competenze distintive dello Store Manager e le competenze deboli Analizzando i risultati relativi a tutte le 33 competenze offerte dal sistema Skill View è stato evidenziato che alcune competenze inizialmente escluse dal profilo ideale, contribuiscono a caratterizzare meglio la figura dello Store Manager Azienda. 10

11 Gli Store Manager sotto i 40 anni, risultano essere particolarmente forti in Precisione- Disciplina e Persistenza 11

12 3.3. Commento I risultati del Questionario forniscono un profilo medio più realistico in termini di Competenze deboli e Forti dei 41 Store Manager (S.M.). Lo Store Manager reale di Azienda: - resiste poco allo stress, è poco innovativo, piuttosto sfiduciato e poco sensibile alla formazione; - si impegna molto nel lavoro, è in grado di conseguire gli obiettivi assegnati, è attento ai particolari, è autonomo nel lavoro, ha iniziativa e persistenza. Il comportamento tende ad essere ordinato e disciplinato. I risultati medi ottenuti non raggiungono mai valori alti (ad esempio olrte il punteggio 6), se non in casi di Store Manager sotto i 40 anni. 12

13 4. Sintesi delle competenze individuate STORE MANAGER SOPRA I 40 ANNI Gli Store Manager oltre i 40 anni dimostrano di essere esperti ed autonomi. Sono abituati a raggiungere gli obiettivi, controllano il lavoro svolto ed amano pianificare. Hanno una motivazione intrinseca al successo, è capace di creare team, è preciso, disciplinato e persistente nel conseguire gli obiettivi che sono loro affidati. Questi Store Manager lavorano nella maniera richiesta al Ruolo tradizionale: sono orientati al cliente e riescono a controllare adeguatamente il lavoro svolto. Nelle competenze connesse alla novità organizzativa, gestionale, di format complessivo di punto vendita, ecc fanno quindi fatica ad imporsi. Risultano essere poco resistenti allo stress, hanno scarsa propensione all innovazione e sono sfiduciati. 13

14 Gli Store Manager sotto i 40 anni, sono portati, rispetto ai colleghi più anziani, al Problem Solving, sono Sensibili alla formazione e dimostrano di avere Spirito di Iniziativa. Nelle competenze di tipo manageriale tradizionali (Pianificazione e controllo, in particolare) dimostrano di essere meno efficaci dei colleghi di età superiore. Tuttavia sono in grado di raggiungere i medesimi obiettivi commerciali dei loro colleghi. Questo a motivo della loro Persistenza e Precisione - disciplina Pare quindi che competenze di tipo manageriali tradizionali siano meno efficaci nel permettere agli Store Manager di conseguire obiettivi; mentre competenze più collegate all apertura alle novità (come appunto la sensibilità alla formazione, lo spirito di iniziativa, ecc ), insieme a doti di impegno e persistenza, permettono ai minori di 40 anni di essere allineati, sotto il profilo dei risultati, ai colleghi più esperti. 14

15 Maschi e femmine Le competenze tra gli Store Manager Maschi e Femmine risultano essere allineate, con qualche differenza. Le 7 Femmine di Azienda impiegate come Store Manager: sono più attente al lavoro di gruppo dei loro colleghi maschi hanno un po meno di fiducia in se stesse rispetto ai maschi Sono più interessate alla formazione dei colleghi maschi. Questo dato è in linea con tutte le ricerche in questo ambito che mostrano una maggiore apertura alle novità delle Femmine rispetto ai Maschi. 15

16 5. Interventi formativi consigliati Al termine di questa analisi è corretto far notare che nell ambito della Distribuzione Organizzata è difficile trovare profili lavorativi oltre i 40 anni che abbiano anche una forte componente collegata all innovazione e alla formazione. Chi ha iniziato a lavorare nella D.O. prima del 2000 si trovava di fronte ad un mercato ancora in espansione. La quantità del lavoro da produrre era superiore alla qualità. I consumi erano più alti di oggi. Pertanto i profili lavorativi che poi hanno avuto successo e sono diventati Responsabili di Negozio (Store Manager) presentavano i tratti tipici del lavoro manageriale: Controllo (del lavoro degli altri), Pianificazione, Decisione ed Autonomia, oltre, come evidenziato, motivazione al successo e un buon rapporto risultati sforzi. 16

17 Avevano anche un buon orientamento al cliente e un sensibilità personale capace di coinvolgere le persone a far gruppo. Le persone che hanno assunto il ruolo di Store Manager sotto i 40 anni, hanno sicuramente un atteggiamento un approccio un po più individualistico al lavoro. Sono poco capaci di lavorare in gruppo rispetto ai colleghi più anziani. D altra parte conviene a questo punto puntare maggiormente su persone che per età e potenzialità sono più allineate con l attuale situazione di mercato e alle strategie di Azienda che oltre che richiedere ai propri Store Manager impegno (persistenza) e costanza nelle prestazioni, necessita anche Store Manager capaci di iniziativa, pronti ad apprendere cose nuove e a giocare a pari di altri per ottenere risultati superiori. 17

18 La formazione andrebbe diversificata: -Per le persone oltre i 40 anni, un maggiore intervento finalizzato a supportarli in termini di benessere aziendale (per contrastare la loro poco resistenza allo stress) e sviluppo della fiducia per quanto stanno facendo per l azienda e per loro stessi. Andrebbero anche abituati a ragionare in termini di innovazione e una serie di seminari formativi in tal senso potrebbero adeguatamente supportare la loro attività quotidiana. -Per le persone sotto i 40 anni è auspicabile un percorso di sviluppo manageriale (tutte le tematiche connesse alla pianificazione, al lavoro in team, al controllo e alla decisione, ecc ) capace di valorizzare le loro attitudini all iniziativa e sensibilità formativa. 18

19 Contatti CONSULENZA: Demetrio Macheda Sito

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