RESPONSABILITÀ SOCIALE

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2 RESPONSABILITÀ SOCIALE RISULTATI 2005 Corsi di formazione L 83% dei Dipendenti ha partecipato ad almeno uno dei 796 corsi di formazione; Ore di formazione erogate: circa (+5% rispetto al 2004). Valore Aggiunto al Personale Quota di Valore Aggiunto destinata al Personale: 33% del Valore Aggiunto Globale Netto. Soddisfazione del Cliente Risultati dell indagine di Customer Satisfaction rivolta ai Clienti di AEM Torino Distribuzione: giudizi largamente positivi con voto medio 7,8. Riconoscimenti: Premio di circa 290 mila euro ottenuto dall AEEG per la continuità del servizio offerto. Qualificazione Fornitori Incremento dei Fornitori soggetti a procedure di qualificazione: +21% rispetto al 2004.

3 84 RESPONSABILITÀ SOCIALE LE RISORSE UMANE Il rispetto e la valorizzazione delle risorse umane costituiscono per il Gruppo AEM Torino valori primari a cui si ispirano strategie industriali e politiche del Personale. Accrescere le competenze professionali, favorire la creatività e la partecipazione attiva nel rispetto dei diritti fondamentali della persona, sono considerati presupposti essenziali per la crescita e lo sviluppo del Gruppo. L obiettivo generale è fare squadra, integrando le competenze e le funzioni individuali all interno di un sistema basato su regole condivise, mantenendo alta la competitività delle risorse attraverso politiche volte a farne crescere la qualità e la professionalità, creando il necessario coinvolgimento attraverso adeguati strumenti di comunicazione interna. L OCCUPAZIONE: UNA RESPONSABILITÀ DEL GRUPPO AEM TORINO Contribuire al livello dell occupazione del territorio in cui il Gruppo opera AEM Torino, consapevole dell importanza dell occupazione per assicurare lo sviluppo del contesto sociale in cui opera, favorisce azioni finalizzate a migliorare le competenze professionali e a consolidare il miglioramento del livello occupazionale, anche attraverso un dialogo continuo con il mondo dell istruzione. Oltre alle assunzioni di Personale dipendente (nel corso del 2005 hanno preso servizio 23 nuovi dipendenti), AEM Torino offre infatti la possibilità a giovani diplomati e laureati prevalentemente in discipline tecniche, di completare e integrare la loro preparazione attraverso l organizzazione di stage formativi di contenuto teorico-pratico all interno delle aziende del Gruppo. Nel 2005, 41 persone hanno vissuto tale esperienza con un incremento del 20% rispetto al TURNOVER DEL PERSONALE Var % Personale a inizio esercizio ,6% Cessazioni ,4% Causa della cessazione Dimissioni Risoluzione consensuale e limiti di età Inabilità Cessazione contratto a termine o formazione e lavoro Risoluzione rapporto di lavoro Decesso Non superamento periodo di prova Assunzioni (per tipologia contrattuale) ,3% Contratto di inserimento/formazione e lavoro Contratto a termine Contratto a tempo indeterminato Saldo trasferimenti AEM Torino/AES Torino (consolidata al 51%) Personale a fine esercizio ,6%

4 Le Risorse Umane 85 Il Gruppo AEM Torino contribuisce al mantenimento del livello occupazionale, in particolare nella Regione Piemonte, non solo attraverso i dipendenti diretti, ma anche promuovendo lo sviluppo delle Società alle quali vengono appaltati servizi, interventi e lavori. A tali Società, AEM Torino richiede garanzie adeguate in termini di politiche del Personale e sicurezza attraverso l applicazione di alcuni dei propri standard ed offre ai dipendenti delle medesime la possibilità di usufruire di alcuni servizi aziendali e di partecipare a iniziative formative gestite dal Gruppo. Nel 2005 le ore di formazione erogate dall Azienda a favore di personale di imprese ed enti terzi (imprese appaltatrici, istituti tecnici, società esterne) sono state di circa (1.650 ore nel 2004) con il coinvolgimento di oltre 250 persone. La continua crescita dei progetti formativi per stagiaire Il Gruppo AEM offre con continuità significative esperienze formative all interno delle proprie strutture organizzative a neo laureati, a neo diplomati ed a studenti, che vengono inseriti in stage per periodi di durata variabile commisurata all obiettivo del progetto (da 3 a 12 mesi). La formula dello stage, o tirocinio formativo, rappresenta un interessante occasione per portare all interno dell Azienda innovazione e sviluppo e offre la possibilità di verificare sul campo il livello di preparazione teorica e pratica di figure professionali, in vista di una eventuale futura collaborazione lavorativa. Le selezioni avvengono sia attraverso l analisi delle domande pervenute da parte dei singoli candidati (domande spontanee o conseguenti a bandi di ricerca pubblicati dall Azienda), sia attraverso la consultazione degli elenchi forniti da parte degli enti promotori (Università, Scuole di specializzazione o Istituti Tecnici) con i quali sono stati stipulate apposite convenzioni. Come si può notare dal grafico che segue, nel 2005 sono stati attivati 41 nuovi stage, dato in costante crescita dall introduzione dell istituto dello stage in Azienda (34 nel 2004). Nel corso del 2005, 11 assunzioni hanno riguardato Personale che aveva svolto una precedente esperienza di stage presso il Gruppo AEM. Negli ultimi mesi dell anno sono state offerte, in collaborazione con il Politecnico di Torino, tre borse di studio finalizzate alla realizzazione di progetti in ambito tecnico, che avranno una durata triennale, con avvio nel corso del Numero soggetti inseriti in stage

5 86 RESPONSABILITÀ SOCIALE Il personale del Gruppo AEM Torino: una fotografia al 2005 Qualifiche Al 31/12/2005 Al Variaz. % 31/12/ AEM AEM SIET AEM AEMTE Electrone AES Gruppo Torino Torino NET Torino (1) AEM Distrib. Torino Dirigenti 12 (2) 0 1 = = = ,9% Quadri = ,1% Impiegati ,2% Operai = = 3 = ,9% Totale ,6% (1) AES Torino viene considerata nella Colonna di Grippo pro Quota al 51% (2) Al netto dei dirigenti distaccati presso le società Controllate Età media Dirigenti 51 Quadri 47 Impiegati 44 Operai 45 MEDIA GENERALE 45 Distribuzione per genere Uomini Donne Dirigenti 14 2 Quadri Impiegati Operai Totale I PRINCIPI DI GESTIONE DEL PERSONALE Sviluppare la professionalità Attrarre e trattenere risorse di elevato profilo, utilizzare e accrescere al meglio le competenze espresse e potenziali di tutto il Personale sono i primari obiettivi della politica di sviluppo di AEM Torino. Per il perseguimento di questi obiettivi, sono utilizzati gli strumenti seguenti: sistema di analisi e pesatura delle posizioni organizzative applicato alle posizioni manageriali e direttive (circa 100 posizioni); sistema di valutazione delle prestazioni riguardante le medesime posizioni; sistema di gestione per obiettivi (MBO) rivolto a circa 150 persone; sistema di gestione della mobilità interna aziendale (circa 62 persone nel 2005 hanno cambiato struttura di riferimento).

6 Le Risorse Umane 87 IL PERSONALE NEL CODICE ETICO Come dichiarato nel Codice Etico, il rispetto e la valorizzazione delle persone che lavorano nel Gruppo AEM Torino sono un valore primario dell Azienda. AEM Torino si impegna a mettere in atto tutte le iniziative che consentono di valorizzare e accrescere le competenze, la creatività e la partecipazione attiva del personale, per aumentarne la motivazione e favorirne la crescita professionale e la realizzazione personale. L aggiornamento delle conoscenze personali e aziendali e lo sviluppo delle competenze sono un valore essenziale per l Azienda. AEM Torino riconosce quali criteri determinanti per gli sviluppi retributivi e di carriera le prestazioni di lavoro e le potenzialità professionali. Le politiche di selezione, assunzione, formazione, gestione, sviluppo e retribuzione sono strettamente improntate a criteri di merito e di competenza, con valutazione esclusivamente professionale, senza discriminazione alcuna. AEM Torino tutela i propri dipendenti sia nelle condizioni di lavoro, sia nella protezione della loro integrità psico-fisica, sia nel rispetto della personalità morale. AEM Torino si impegna affinché tutti i dipendenti contribuiscano a mantenere un clima aziendale di collaborazione e di fiducia, di reciproco rispetto della dignità, dell onore e della reputazione di ciascuno. AEM Torino si impegna a evitare che i dipendenti subiscano illeciti condizionamenti e disagi nell ambito dell attività lavorativa, intervenendo per impedire atteggiamenti ingiuriosi e diffamatori. Progetto Gestione Risorse Umane per competenze Le Conoscenze rappresentano il saper fare di natura tecnico-specialistica, dipendono fortemente dal contesto di lavoro (tipologia di azienda, settore merceologico, ecc). Le Capacità sono il saper fare connesso a comportamenti e tratti di personalità, non variano, al contrario delle conoscenze, in modo significativo in relazione al contesto di lavoro. Dal 2003 è in fase di implementazione un sistema di gestione delle Risorse Umane per competenze. Tale progetto prevede: la realizzazione di un dizionario delle competenze aziendali (intese come conoscenze e capacità) e relativi indicatori; la realizzazione del profilo atteso di competenze per ciascuna posizione; la rilevazione delle competenze possedute dalle singole persone. Conformemente a quanto esplicitamente dichiarato nel Bilancio di Sostenibilità 2004 come impegno per il futuro circa l implementazione del sistema di gestione delle risorse umane per competenze, nel 2005 AEM Torino ha continuato il processo di analisi delle posizioni lavorative delle strutture aziendali. A fine 2005 risultano concluse le rilevazioni nei seguenti settori aziendali: Commerciale. Servizi al Comune. Area idroelettrica. AEM Torino Distribuzione. Nell ambito di tale progetto, AEM Torino dispone dei profili e delle competenze possedute da circa 850 dipendenti e quelli relativi alle 152 posizioni organizzative che queste persone ricoprono. Il dizionario delle competenze aziendali, in continuo aggiornamento, è attualmente costituito da 110 conoscenze specialistiche e 22 capacità. La disponibilità di questi dati, che sono stati inseriti in uno specifico data base, ha consentito all Azienda di migliorare alcuni processi di gestione delle risorse. In particolare, i dati vengono utilizzati per la definizione dei bisogni formativi, per l impostazione di piani di supporto all inserimento in caso di mobilità interna, nell ambito della definizione del piano di promozioni e per la valutazione del periodo di prova dei neo-assunti. Inoltre, attraverso l attività di rilevazione dei dati e gli specifici interventi formativi sul tema, 45 Responsabili e Coordinatori di Risorse Umane sono stati coinvolti e sensibilizzati in particolare sull importanza della gestione per competenze quale strumento per ottimizzare i risultati del Personale a loro affidato.

7 88 RESPONSABILITÀ SOCIALE Ageing Society: nuovi stili di vita per i cinquantenni di oggi AEM Torino ha aderito nel 2005 a una ricerca dell Istituto Ricerche Economico Sociali della Regione Piemonte che si propone di offrire elementi conoscitivi sulle esperienze di lavoro e di vita, e sulle esigenze del segmento di popolazione adulta di età compresa fra i 50 e i 60 anni. I soggetti appartenenti a tale fascia di età si trovano in una fase della vita in cui generalmente si conclude la storia lavorativa e si affronta la transizione al pensionamento. Tuttavia, a seguito del cambiamento degli stili di vita e delle modifiche alla regolamentazione in materia pensionistica, la vita lavorativa tende a prolungarsi con una conseguente necessità di adattamento delle abitudini. L'obiettivo è fornire alla Regione Piemonte, committente della ricerca, indicazioni per l individuazione di politiche in grado di affrontare il fenomeno, supportando tutti coloro che si trovano a progettare il loro futuro con nuove modalità rispetto alle passate generazioni. AEM Torino ha collaborato con i ricercatori IRES organizzando una serie di incontri con dipendenti, exdipendenti e rappresentanti delle Organizzazioni Sindacali. Inoltre, attraverso un intervista al Responsabile Risorse Umane, l Azienda ha illustrato orientamenti ed esperienze in tema di gestione della manodopera più matura e del ricambio generazionale. Formazione e addestramento L attenzione al capitale intellettuale è da sempre uno dei valori su cui si fonda la politica di gestione e sviluppo delle risorse umane del Gruppo AEM. In questo contesto, la formazione rappresenta una delle leve fondamentali sia per la crescita personale e professionale di ogni dipendente che per il mantenimento di adeguati livelli di competitività aziendali. Coerentemente, assume sempre più importanza la tendenza a passare dalla formula del corso di formazione, per quanto strutturato in termini attivi e di scambio, a quella di percorso di apprendimento, attraverso la realizzazione di modalità più flessibili ed articolate di sviluppo delle competenze, che integrano attività d aula ed esperienze operative. Ciò comporta coinvolgimento, e quindi responsabilizzazione, via via crescenti delle strutture operative nelle attività di formazione. Sono anche aumentati i referenti interni alle strutture che si rapportano sistematicamente con la struttura centrale di formazione per le attività di verifica dei corsi previsti sul piano di formazione, monitoraggio delle iniziative formative da realizzare all interno delle varie aree, confronto sui i contenuti dei progetti formativi di area, monitoraggio degli indicatori, etc. Ore medie di formazione per categoria di dipendente Dirigenti Quadri Impiegati Operai

8 Le Risorse Umane 89 Distribuzione percentuale delle ore complessive di formazione rispetto alle qualifiche Dirigenti 1% Quadri 3% Operai 30% Impiegati 66% Il processo formativo prende avvio dall analisi dei bisogni formativi, che vengono esplorati attraverso indagini realizzate, almeno una volta l anno, in collaborazione con i referenti interni delle unità di formazione ed addestramento, in appositi incontri (per un totale di 20, individuali o di gruppo, realizzati in fase di definizione del Piano di Formazione annuale) effettuati con la Direzione e i Responsabili. Tale analisi dà origine alla progettazione e realizzazione di corsi interni, affiancamenti a personale esperto, autoapprendimento (attraverso l ausilio di supporti multimediali e cartacei), partecipazione a corsi esterni o a incontri di benchmarking. Le varie iniziative formative attuate internamente vengono compendiate nel Piano di Formazione e Addestramento, aggiornato ogni quadrimestre e pubblicato sul sito Intranet. Tale documento è anche oggetto di confronto con la Commissione Formazione, a composizione paritetica Direzione e Organizzazioni Sindacali. Al fine di verificare i risultati delle attività formative, vengono condotte valutazioni del grado di soddisfazione, del livello di apprendimento, dell efficacia degli interventi formativi, ovvero della trasferibilità dell apprendimento sul lavoro, rilevabile nella realtà lavorativa, tenendo conto sia della prestazione ottenuta, sia dei comportamenti organizzativi adottati, nonché delle valutazioni dell investimento operativo, attraverso il monitoraggio di alcuni indicatori di tipo economico. Nel corso del 2005, l 83% dei dipendenti (85% nel 2004) ha partecipato ad almeno uno dei 796 corsi di formazione, di cui 583 progettati internamente (636 nel 2004); sono state erogate oltre (*) ore di formazione (con un incremento del 4% rispetto all anno precedente), pari all 1,9% delle ore lavorate (1,8% nell anno precedente). Nel 2005 ogni dipendente del Gruppo ha svolto mediamente circa 3,8 giornate di formazione (3,6 giornate nel 2004), corrispondenti a circa 29 ore. Il Gruppo AEM conferma la tendenza anche nel 2005 a promuovere e assicurare lo sviluppo e la crescita professionale di tutto il Personale del Gruppo che inizia con l ingresso in azienda e continua sino alla cessazione del rapporto, come è evidenziato dal grafico che mostra la suddivisione dell attività di formazione suddivisa per età. * Escluse le ore relative ad affiancamenti e autoformazione non strutturati e quelle dedicate alla formazione di imprese, enti terzi e allievi di istituti tecnici.

9 90 RESPONSABILITÀ SOCIALE Personale formato nel 2005 suddiviso per età (*) 100% 75% 94% 85% 81% 85% 50% 25% 0 Età inferiore a 30 anni Età compresa tra 30 e 39 anni Età compresa tra 40 e 50 anni Età superiore a 50 anni (*) Società del Gruppo esclusa AES Torino L indice di soddisfazione medio dei partecipanti ai corsi interni di formazione ed addestramento è stato pari a circa l 82%, in linea con il dato relativo all anno Le azioni formative messe in atto nel corso degli ultimi due anni dalle principali società del gruppo hanno registrato un miglioramento della percezione dei partecipanti per quanto riguarda la chiarezza espositiva e la preparazione dei docenti (88% nel 2005 rispetto all 85% del 2004). Questo risultato positivo è stato determinato dal coinvolgimento e dalla condivisione dell intero processo formativo da parte dei referenti interni, docenti ed istruttori che ne ha consentito un ulteriore perfezionamento. Il livello medio di apprendimento rilevato attraverso questionari compilati prima e dopo l intervento formativo, è risultato pari all 86%. Nel 2005 sono stati spesi per la formazione del Personale oltre 2 milioni di euro, pari al 2,6% del costo del Personale (2,5% nel 2004). Spese per formazione del personale (*) ,5% Corsi interni Migliaia di euro Corsi esterni (*) Tra le spese per la formazione del Personale, oltre ai corsi della struttura Formazione, sono inclusi i cosi di iscrizione, di docenza e la remunerazione del Personale per il periodo di frequentazione ai corsi. Per Corsi interni si intendono i corsi progettati da AEM Torino ed erogati con l ausilio di docenti aziendali o di consulenti. Per Corsi esterni si intendono i corsi la cui progettazione è totalmente a carico di società esterne. Al fine di razionalizzare l intero processo di gestione della formazione è stato affidato l incarico ad una società esterna di realizzare il Portale della Formazione che consentirà di automatizzare la gestione delle attività, sviluppando interfacce con i sistemi HR di SAP per quanto attiene i dati inerenti l anagrafica dei dipendenti.

10 Le Risorse Umane 91 Il Portale avrà due versioni, una di back-office ad uso della struttura di Formazione ed una di front-end a beneficio di tutti i dipendenti che potranno prendere visione del dettaglio delle iniziative formative ed autocandidarsi ai vari corsi di formazione. In linea con la politica di sviluppo del Knowledge Management, il Portale disporrà di una sezione che consente di contenere una serie di informazioni e materiali (es. articoli, news, rassegne tematiche, atti e documentazione dei corsi, etc.). Tra le varie attività formative erogate nel corso del 2005 si segnalano: VISITE ALLE CENTRALI DI PONT-VENTOUX SUSA E MONCALIERI: notevole successo hanno riscosso le visite organizzate nel corso del 2005 alle Centrali di Pont-Ventoux Susa ed al Terzo Gruppo, che hanno coinvolto circa 90 dipendenti: quadri, professional, neoassunti, ingegneri, tecnici, amministrativi, addetti commerciali. La visita è stata realizzata in collaborazione con tecnici, docenti ed istruttori interni. LE INIZIATIVE DI OUTDOOR A CERESOLE REALE: L iniziativa, che si è svolta a Ceresole Reale e ha coinvolto il Personale commerciale di Siet con l obiettivo di accrescere lo spirito del lavoro di squadra, ha ottenuto riscontri molto positivi da parte dei partecipanti, riscontri che hanno trovato conferma anche nelle valutazioni dei Responsabili. L APPLICAZIONE DEL COACHING: con l obiettivo di osservare i comportamenti dei singoli addetti, è stata introdotta la metodologia del coaching attraverso una serie di affiancamenti operativi durante l attività di vendita del servizio di teleriscaldamento. A seguito dei risultati emersi, è stato definito uno specifico percorso formativo e di crescita delle risorse osservate sul campo che verrà sviluppato nel corso degli anni 2006 e LO SVILUPPO DELLE CONOSCENZE DELLA LINGUA INGLESE: nel corso del 2005 sono stati realizzati 13 corsi collettivi di lingua inglese e 7 corsi individuali. I corsi, tenuti al di fuori dell orario di lavoro, hanno coinvolto oltre 80 dipendenti appartenenti alle aree aziendali della finanza, del commerciale, dell informatica e dei sistemi ERP, delle relazioni esterne, legale e delle strutture tecniche. Tutti i partecipanti sono stati sottoposti ad un test iniziale ed a uno finale. Il 98% dei partecipanti ha concluso brillantemente il corso. In relazione alle crescenti richieste di iscrizione a tali corsi, è stata presentata una domanda di finanziamento ai sensi del bando provinciale relativo alla formazione dei lavoratori occupati che consentirà ad AEM di poter fruire di un contributo di E per l erogazione di sette corsi specialistici di lingua inglese nel corso del LA FORMAZIONE DEI TECNICI AEM IMPEGNATI NEL PRESIDIO DEGLI IMPIANTI DEI SITI OLIMPICI: in occasione dei XX Giochi Invernali, il Personale tecnico ha partecipato ad iniziative di formazione finalizzate a fornire specifiche conoscenze utili al presidio dei siti olimpici. BENCHMARKING SUL PROCESSO DI FORMAZIONE: in qualità di socio del Benchmarking Club di Business International, primo network italiano di benchmarking che da oltre dieci anni coordina gruppi di lavoro finalizzati all individuazione ed al trasferimento di buone pratiche sui processi aziendali, AEM Torino ha partecipato ad un benchmarking sulle modalità di gestione del processo di formazione a cui hanno preso parte altre 17 aziende italiane ed estere (tra le quali Robert Bosch, Seat Pagine Gialle, TIM, Camst, Enel, Heineken, Trenitalia, Johnson, etc.). Il lavoro si è basato dapprima sulla comparazione di dati e informazioni forniti dalle aziende partecipanti e successivamente in un approfondimento delle good practice emerse. Il confronto pur avvenendo tra aziende diverse per strategie, dinamiche competitive, settori di appartenenza è risultato particolarmente significativo considerata la trasversalità delle problematiche affrontate. AEM Torino è risultata good pratice per il sistema di valutazione e monitoraggio delle attività formative, impostato per verificare la soddisfazione dei partecipanti, il loro livello di apprendimento, la trasferibilità di quanto appreso attraverso l applicazione pratica nella realtà lavorativa. KNOWLEDGE MANAGEMENT: Il flusso di conoscenza, frutto delle molteplici attività formative, favorisce non solo l incremento della conoscenza degli individui, ma anche l incremento della conoscenza globalmente posseduta dall organizzazione. Anche sul versante del Knowledge Management, sono state sviluppate varie iniziative, finalizzate ad ottimizzare l accesso alle informazioni ed ai saperi nell ottica di stimolare l integrazione e lo sviluppo delle best practice interne ed esterne, attraverso la raccolta, l organizzazione e la messa a disposizione sul sito Intranet di atti di corsi e rassegne monotematiche riguardanti la sicurezza e le normative giuridico-fiscali, la realizzazione di pillole di corsi per l autoformazione, nonché la diffusione di oltre 230 riviste.

11 92 RESPONSABILITÀ SOCIALE L attenzione alla formazione del Personale in rientro da congedi parentali Per favorire il reinserimento del Personale assente a seguito di congedi parentali per periodi consecutivi superiori a tre mesi, il Gruppo AEM ha avviato, a partire dal maggio 2004, un progetto della durata di 24 mesi, per il quale ha ottenuto dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali l ammissione al finanziamento previsto ai sensi dell art. 9 della Legge n. 53 dell 8 marzo Il progetto, che si concluderà nel luglio 2006, prevede la realizzazione di percorsi formativi individuali, a carattere informativo ed operativo, con aggiornamenti su aspetti organizzativo-societari, applicativi di office automation, nonché su specifiche attività della struttura di appartenenza, attraverso la partecipazione a corsi interni/esterni e affiancamenti. Rispetto al numero massimo di 24 destinatari nell arco di due anni, nel 2005 hanno beneficiato del progetto 8 dipendenti a cui sono state dedicate complessivamente circa 550 ore di formazione. CONTRIBUIRE ALLA QUALITÀ DELLA VITA DEL PERSONALE La valorizzazione delle persone presuppone l esistenza di una condizione di equilibrio tra esigenze personali e professionali. Il Gruppo AEM Torino promuove e sostiene tale equilibrio mettendo a disposizione dei propri dipendenti strumenti e opportunità che consentono di conciliare impegni lavorativi ed esigenze famigliari. Conciliazione tra vita professionale e vita privata Per contribuire alla qualità della vita dei propri dipendenti e facilitare la conciliazione tra vita professionale e vita privata, AEM Torino consente il ricorso a orari ridotti e/o flessibili per motivate necessità professionali o famigliari. Il Gruppo fornisce inoltre al Personale una serie di servizi e agevolazioni allo scopo di migliorare le loro condizioni di vita e favorire il superamento di particolari situazioni personali. Part-time Nel 2005, 50 dipendenti, rispetto ai 51 dell anno precedente, hanno usufruito, su loro richiesta, dell orario di lavoro ridotto. Orari di lavoro flessibili - Il Gruppo AEM Torino si pone come realtà d avanguardia in tema di orario di lavoro offrendo ai dipendenti la possibilità di usufruire di orari flessibili. In questo contesto si colloca l accordo sull orario di lavoro del dicembre 2002 che ha introdotto, tra l altro, una forma di flessibilità con compensazione ultragiornaliera per una larga parte del Personale amministrativo, in aggiunta alle forme di flessibilità già precedentemente in vigore per gran parte dei dipendenti. Orari individuali - I dipendenti delle principali Società del Gruppo possono ottenere, se non fruiscono dell orario flessibile, temporanee modifiche individuali dell orario di lavoro per ragioni personali e familiari. Nel 2005, 40 dipendenti hanno usufruito di un orario individuale. Concessione di periodi di aspettativa - Ai dipendenti del Gruppo può essere concesso, previa valutazione discrezionale dell Azienda dei motivi della richiesta e delle esigenze aziendali, un periodo di aspettativa fino ad un massimo di un anno. Nel 2005, 10 dipendenti del Gruppo hanno usufruito di tale opportunità. Iniziative a favore della maternità - Per il Personale femminile, in base a quanto stabilito nel CCNL per i lavoratori elettrici, è previsto un trattamento migliorativo rispetto alle disposizioni di legge in caso di maternità. Per il congedo di maternità viene infatti erogata l indennità di maternità nella misura del 100% (anziché l 80% previsto dalla Legge) della retribuzione. Altre forme di flessibilità in favore dei dipendenti - Ai dipendenti del Gruppo possono essere concessi permessi e brevi congedi retribuiti per visite specialistiche, decesso di familiari, casi di grave infermità di familiari e nascita di figli. Inoltre AEM Torino valuta con disponibilità la concessione di permessi a dipendenti impegnati in attività svolte nell ambito di Organizzazioni di volontariato.

12 Le Risorse Umane 93 AEM Family AEM Family è un servizio a disposizione di tutti i dipendenti del Gruppo AEM Torino, per favorire la conciliazione fra responsabilità professionali e familiari. Attraverso AEM Family, i dipendenti interessati possono usufruire di servizi di consulenza in caso di uscita o rientro al lavoro per maternità o paternità, di adozione e affido, assenze prolungate per malattie dei figli o di altri familiari, inserimento scolastico dei figli e altri casi analoghi. Nell ambito delle azioni intraprese da AEM Family a sostegno delle future mamme, è nata nel 2005 Mamma Parking, iniziativa concepita per agevolare le dipendenti durante il periodo della gravidanza, consentendo loro di usufruire temporaneamente di un posto auto all interno delle sedi aziendali. Agevolazioni al Personale Il Gruppo AEM Torino mette a disposizione del Personale una serie di agevolazioni con l obiettivo di migliorarne la qualità della vita. Anticipazione sul Trattamento di Fine Rapporto - In senso migliorativo rispetto alle previsioni di legge, ai dipendenti di AEM Torino, AEM Torino Distribuzione e SIET può essere concessa in modo reiterato l anticipazione del TFR per spese sanitarie, per interventi di recupero di beni immobili, per interventi di ristrutturazione o di adeguamento finalizzati al superamento delle barriere architettoniche e per altre specifiche casistiche. Alloggi Aziendali - AEM Torino, tramite bandi di assegnazione, mette a disposizione dei propri dipendenti, in presenza di specifiche condizioni, alcuni edifici ad uso abitazione. Nel 2005 hanno usufruito di tale opportunità 32 dipendenti. Attività socio-assistenziali e previdenziali - I dipendenti di AEM Torino, AEM Torino Distribuzione, SIET e, in alcuni casi specifici, i dipendenti collocati a riposo, possono usufruire di un servizio di assistenza sociale, di assistenza per il riconoscimento di invalidità civile e di assistenza e consulenza previdenziale. Attività ricreative, culturali, sportive e assistenza sanitaria Per i dipendenti e i pensionati delle principali Società del Gruppo le attività ricreative, culturali e assistenziali sono gestite dall associazione ADAEM che, nel corso del 2005, ha sostenuto costi pari quasi a un milione di euro per garantire servizi nei suddetti ambiti. Per i dipendenti provenienti da ENEL e entrati a far parte del Gruppo AEM Torino il 1 gennaio 2002, le attività sono state gestite fino al mese di luglio 2005 dall associazione ARCA, mentre l assistenza sanitaria integrativa era erogata dall associazione FISDE, conformemente a quanto previsto da specifico accordo. In AES Torino, le attività ricreative sono gestite dal CRAL mentre il Fondo Integrativo Sanitario assicura agli iscritti prestazioni sanitari integrative. Spese sostenute nel 2005 per attività socio-ricreative e assistenza sanitaria* (importi in euro) Settori Variaz. % Ricreativo ,4% Sanitario ,2% Totale ,6% (*) Le spese sostenute da AES Torino sono considerate al 51%

13 94 RESPONSABILITÀ SOCIALE ADAEM ADAEM è un Associazione costituita dai dipendenti di AEM Torino sulla base di un accordo sottoscritto da AEM Torino e dalle Organizzazioni Sindacali Aziendali firmatarie del CCNL di settore. Il finanziamento dell Associazione è, per la quasi totalità, a carico dell Azienda che mette anche a disposizione di ADAEM, mediante apposito comodato gratuito, locali e attrezzature necessari allo svolgimento delle attività, quali case-vacanze riservate al soggiorno dei dipendenti, la sede del circolo ricreativo situato sulle rive del Po a Torino e i locali della segreteria presso la sede di AEM Torino. Le attività istituzionali svolte da ADAEM sono in particolare: attività ricreative (iniziative turistiche quali viaggi e soggiorni); attività culturali (visite guidate a musei, pinacoteche, ecc.); attività sportive; attività/convenzioni destinate a bambini e giovani (Baby Parking, Estate Ragazzi e iniziative nelle ricorrenze delle festività); convenzioni per acquisto di beni e servizi; attività assistenziali; attività e servizi fruibili dagli ex-dipendenti. COPERTURA PENSIONISTICA COMPLEMENTARE Il 17 giugno 1998 è stato costituito il Fondo Pensione Nazionale Complementare PEGASO per i dipendenti delle Imprese di Servizi di Pubblica Utilità al fine di garantire, ai dipendenti associati, prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico e assicurare più elevati livelli di copertura previdenziali. Il Fondo, al quale aderivano, al 31 dicembre 2005, 782 dipendenti del Gruppo AEM, opera in regime di contribuzione definita, con capitalizzazione dei contributi e loro attribuzione in conti individuali. Per i dipendenti cui si applica il CCNL Federelettrica, le quote di contribuzione a carico dell Azienda e del lavoratore sono state ripartite nel modo seguente: contributo a carico Azienda: 1,21% della retribuzione annua utile ai fini del TFR; contributo a carico del dipendente: 1,21% della retribuzione annua utile ai fini del TFR. Nel 2005 il Gruppo AEM Torino ha versato complessivamente al Fondo 286 mila euro. Coperture assicurative a favore del Personale Tutti i dipendenti di AEM Torino, AEM Torino Distribuzione, SIET, AEMTE ed Electrone, oltre ai dipendenti di AES Torino provenienti da AEM Torino sono assicurati da una polizza stipulata dall Azienda per morte o invalidità permanente parziale o totale conseguenti ad infortunio extra lavoro e infortuni sul lavoro. Il costo annuo di tali polizze assicurative nel 2005 è stato pari a euro; nel corso dell anno 2005, sono stati risarciti 37 dipendenti per un importo complessivo di euro. Importi in euro variaz. % Polizze assicurative per dipendenti ,4% Copertura pensionistica complementare ,6% Totale ,9%

14 Le Risorse Umane 95 SICUREZZA DELL AMBIENTE DI LAVORO E SALUTE DEI LAVORATORI AEM Torino considera un investimento produttivo destinare alla sicurezza risorse umane, professionali, organizzative, tecnologiche ed economiche. AEM Torino ritiene infatti di primaria importanza la salvaguardia della sicurezza e della salute dei lavoratori, ponendosi come obiettivo non solo il rispetto di quanto richiesto dalle specifiche norme in materia, ma un azione volta al miglioramento continuo delle condizioni di lavoro. (Estratto dal Codice Etico). Tale rigorosa concezione della sicurezza implica un coinvolgimento globale dei dipendenti in funzione dell attività svolta e delle proprie attribuzioni e competenze nonché la consapevolezza delle proprie responsabilità. Il Personale è infatti chiamato a svolgere un ruolo attivo nella prevenzione, assumendosi il compito di realizzare le necessarie azioni. Questa visione comporta per l Azienda la responsabilità di valutare i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori e di intraprendere azioni volte all eliminazione o alla riduzione al minimo dei medesimi. AEM Torino ha scelto di seguire, per quanto riguarda la gestione della sicurezza, normative riconosciute a livello internazionale e di farsi accreditare da un ente terzo in merito al rispetto delle medesime. Tali normative si basano, tra l altro, sulla definizione di una politica della sicurezza condivisa dai vertici Aziendali, sulla individuazione di obiettivi di miglioramento, su azioni di controllo per la verifica del raggiungimento di detti obiettivi. Le azioni attuate e da attuare in base alle normative trovano riscontro in uno specifico Comitato di Autocontrollo che semestralmente riunisce i Vertici Aziendali. I singoli lavoratori, tramite i loro rappresentanti per la sicurezza, individuati per ciascuna Società del Gruppo, sono mensilmente coinvolti in incontri con i Responsabili di struttura, il Medico competente ed il Servizio Prevenzione e Protezione. Tipologia corsi sicurezza - Anno 2005 (100% = Totale dipendenti formati in termini di sicurezza) Uso videoterminale 4% Uso elettrico 8% Agenti chimici e cancerogeni 9% Segnaletica stradale 2% Rischio scoppio ed esplosione 6% Uso mezzi speciali 2% Verifiche periodiche 4% Altri corsi 10% Gestione emergenze 27% Movimentazione manuale, sollevamento e trasporto cariche 9% Rischio elettrico 19% In AEM Torino è operante, sin dai primi anni 70, un Servizio Prevenzione e Protezione interno, con un ruolo consultivo e di supporto in materia di tutela della sicurezza ed igiene sul lavoro. Dal 2003 le attività di tale Servizio sono state estese anche alle Società controllate AEM Torino Distribuzione, SIET, AEM TE e, dal 2004, anche ad AEMNET in un ottica di uniformità di indirizzo ed applicazione normativa. In AES Torino, Società costituita nel 2001, è attiva un analoga struttura di prevenzione e protezione in materia di sicurezza. Sul fronte della tutela, particolare attenzione viene prestata agli aspetti connessi alla informazione, formazione e addestramento del Personale. Nel 2005 l attività di formazione si è mantenuta su livelli alti, con una partecipazione del Personale ai corsi sulla sicurezza superiore al 40%.

15 96 RESPONSABILITÀ SOCIALE Corsi di formazione sulla sicurezza Gruppo AEM - % dipendenti formati 74,0 77,4 58,7 34,4 36,9 42,3 55,8 53,5 40,4 41,5 41,9 32,7 15, Nel corso del 2005 è stata rinnovata la certificazione, ai sensi della norma OHSAS 18001, per le Società del Gruppo. Tra le principali attività svolte in materia di sicurezza, nel corso dell anno 2005, si segnalano: il proseguimento delle Valutazioni del Rischio di Atmosfere Esplosive per gli impianti della Produzione Termoelettrica, dell Area Idroelettrica, dei Servizi al Comune e di AEM Torino Distribuzione; l esecuzione di audit straordinari di sicurezza sugli impianti di Area Idroelettrica - Valle Orco - e presso gli uffici di Via Bertola; l esecuzione di un audit iniziale di sicurezza riguardante il nuovo impianto del Terzo Gruppo presso la Centrale di Moncalieri; le misure sull eventuale presenza di inquinamento elettromagnetico e/o acustico in particolare presso le stazioni e le cabine elettriche del Gruppo; la verifica dell efficacia delle attuali procedure per la gestione di situazioni d emergenza nell Area Idroelettrica e in AEM Torino Distribuzione; l aggiornamento delle procedure relative alle operazioni di messa in sicurezza degli impianti dell Area Termoelettrica. Statistica infortuni Indice di frequenza = n. infortuni ogni di ore lavorate ,2 25, ,9 17, ,2 10, ,1 15 8, , ,6 10,8 12,3 13,9 13, Infortuni totali Indice di frequenza Il Gruppo AEM utilizza una specifica procedura per l analisi degli infortuni e dei mancati infortuni che prevede lo studio dei singoli eventi, la registrazione, il trattamento e l individuazione delle azioni correttive. L analisi degli infortuni evidenzia nel 2005 una lieve diminuzione sia dell indice di frequenza che dell indice di gravità. Gli indici sono riferiti a tutti gli infortuni con gravità superiore ad 1 giorno di assenza, con esclusione degli infortuni in itinere.

16 Le Risorse Umane 97 L andamento degli infortuni (indice di frequenza e gravità) è stato introdotto quale indicatore del sistema sicurezza aziendale. È pertanto tenuto sotto controllo individuando annualmente obiettivi di miglioramento e definendo le relative azioni per il loro raggiungimento. Statistiche infortuni. Indice di gravità = giorni di assenza ogni ore lavorate ,53 0,46 0,58 0, ,19 0,28 0,26 0,22 0,18 0,15 0,14 0,38 0,31 0,34 0, Assenze (giorni) Indice di gravità Uno specifico sistema di incentivazione al Personale prevede il riconoscimento di quota parte del premio di produzione aziendale destinato ai dipendenti, in funzione dell andamento annuale degli infortuni di tipo professionale, nonché la definizione di puntuali obiettivi sulla sicurezza per i responsabili delle strutture organizzative (MBO). CURARE LA QUALITÀ DELLE RELAZIONI Le relazioni sindacali e industriali AEM Torino presta grande attenzione al dialogo e al confronto con i rappresentanti dei lavoratori. Nel corso del 2005, attraverso circa 100 incontri, è proseguita l attività di confronto tra la Direzione aziendale e le Organizzazioni Sindacali. In particolare sono stati firmati accordi aziendali in materia di armonizzazione dei trattamenti ex-enel, premi di risultato, trattamenti pasto, sistema di relazioni sindacali, tempi di trasferimento del personale dell area idro-elettrica, sistemi di videosorveglianza, turni di lavoro. Il tasso di sindacalizzazione nel Gruppo AEM Torino Percentuale ISCRITTI OO.SS AEM Torino AEM T.D. SIET AEM TE AES Torino 52% 59% 48% 22% 46% Il contenzioso con i lavoratori si mantiene su livelli ridotti. Nel 2005 è stata attivata la convocazione presso la Commissione di Conciliazione della Direzione Provinciale del Lavoro in 3 casi, contro i 4 del Inoltre, sono stati adottati 14 provvedimenti disciplinari. Per quanto riguarda gli scioperi, nel 2005 le ore complessive di assenza per dipendente sono state 2,26 (-80% rispetto al 2004), nessuna delle quali legata a problematiche aziendali. Le Pari Opportunità AEM Torino ha costituito nel 1992 una Commissione Paritetica (composta da tre membri designati dalle Organizzazioni Sindacali e altrettanti dall Azienda) per le Pari Opportunità. Tale Commissione, che ha funzioni di raccordo informativo e di assistenza nei confronti della Commissione Nazionale, ha il compito di promuovere ed effettuare analisi circa la situazione del lavoro femminile all interno del Gruppo e di proporre alle Parti Sociali, attraverso la predisposizione di Progetti di Azioni Positive, gli interventi più appropriati affinché vengano realizzate misure atte a favorire effettive pari opportunità nelle condizioni di lavoro e di sviluppo professionale.

17 98 RESPONSABILITÀ SOCIALE Organico suddiviso per sesso % 83% 82% % 17% 18% Donne Uomini Analogamente a quanto si osserva nel mondo del lavoro italiano, si configura un quadro aziendale nel quale la presenza femminile è in crescita e i differenziali di genere tendono a ridursi. Infatti, nel 2005, il 18% dei dipendenti del Gruppo AEM Torino è costituito da donne contro l 8,6% nel Le donne laureate o diplomate sono proporzionalmente più numerose degli uomini laureati o diplomati: il 53% delle donne contro il 49% degli uomini. Per quanto riguarda il management aziendale, il 12,5% dei dirigenti e il 9,5% dei componenti dei Consigli di Amministrazione delle Società del gruppo è costituito da donne. AEM Torino, per utilizzare pienamente il contributo che la componente femminile del suo organico può dare al raggiungimento degli obiettivi aziendali, persegue una politica gestionale che riconosce e valorizza le differenze di genere ed altresì risponde alle esigenze (ad esempio di organizzazione temporale) del personale femminile. Organico suddiviso per titoli di studio Altro 50% Laureati 11% Diplomati 39% TEA Telelavoro in AEM Torino AEM Torino, al fine di conciliare ed agevolare gli impegni lavorativi dei propri dipendenti con le loro necessità individuali, ha aderito al progetto TEA promosso dalla Commissione Pari Opportunità, che si inserisce nell ambito della linea di intervento 3 Misura E1 - Promozione della partecipazione femminile al mercato del lavoro del Programma Operativo Regionale Fondo Sociale Europeo. Nell ottobre 2005 AEM Torino ha ricevuto da parte della Regione Piemonte, l ammissione al finanziamento per sperimentare nell arco di 12 mesi questa nuova modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che modifica l articolazione spazio temporale del lavoro tradizionale. Il telelavoro è una modalità di lavoro, basata sulla prestazione professionale in remoto presso un luogo a libera scelta della lavoratrice o del lavoratore, da affiancare in modo alternato e periodico a quella tradizionale. Sono iniziate nel 2005 le attività preliminari alla sperimentazione effettiva che si svolgerà nel 2006 per la durata complessiva di 5 mesi coinvolgendo, secondo le previsioni, 20 dipendenti (di cui 16 donne). I risultati di tale sperimentazione saranno utilizzati per valutare l eventuale introduzione in via definitiva del telelavoro in Azienda.

18 Le Risorse Umane 99 Dialogo con i collaboratori AEM ascolta AEM L iniziativa AEM ascolta AEM nasce nel 1999 dall esigenza di raccogliere opinioni utili ad impostare interventi mirati e relativi agli ambiti di formazione, comunicazione, sviluppo e organizzazione. Dal 1999, ogni due anni, vengono rilevate le opinioni dei dipendenti circa questi temi tramite questionari anonimi. Viene offerta così a tutti i dipendenti la possibilità di comunicare all Azienda le proprie percezioni. Nel 2005 sono stati aggregati e analizzati i dati raccolti tramite il questionario distribuito nel dicembre del Il 62% (contro il 50% nel 2002) dei dipendenti ha risposto, dimostrando un reale interesse per l iniziativa e una forte volontà di dialogo con l Azienda. Risultano particolarmente positivi i risultati relativi a: pari opportunità, per la percezione di un trattamento del tutto equo da parte dei responsabili e per l offerta alle donne di ruoli che consentono la crescita professionale (da parte di tutta la popolazione aziendale); gli atteggiamenti delle persone/immagine aziendale, in particolare per la qualità percepita del posto di lavoro e la disponibilità delle persone a cambiare (da parte di impiegati e operai); il miglioramento continuo, per la maggiore diffusione dell orientamento al cliente (da parte di responsabili e professional); il lavoro di gruppo, soprattutto per la qualità dei risultati che consente di raggiungere (da parte di responsabili e professional); il sistema di riunioni e incontri, che i rispondenti considerano occasioni positive per discutere e affrontare i problemi (da parte di responsabili e professional); la formazione, in particolare per le occasioni che fornisce di capire quanto avviene nelle altre realtà aziendali (da parte di responsabili e professional); la gestione del Personale, per la discreta disponibilità dei responsabili a dialogare (da parte di responsabili e professional). Vengono pertanto validate dalla popolazione aziendale le scelte relative alle politiche di gestione attuate negli ultimi anni e che l Azienda intende portare avanti, come l attenzione alle questioni di equilibrio tra vita professionale e vita privata, la valorizzazione della mobilità aziendale e la forte diffusione della formazione. Sembrano ormai parte integrante della cultura aziendale anche le modalità di lavoro proprie della Qualità, quale il lavoro di gruppo, i sistemi formalizzati di incontri e il miglioramento continuo. Ottengono invece risultati più incerti e, in parte, critici gli aspetti attinenti i rapporti tra le diverse strutture organizzative, il funzionamento dell organizzazione, il cambiamento, il sistema di comunicazione interna e le politiche di gestione del personale. Tali percezioni sono sicuramente da ricondurre al forte cambiamento della struttura organizzativa del Gruppo conseguente al processo di societarizzazione. In risposta alle esigenze emerse dall indagine la Direzione ha quindi istituzionalizzato incontri periodici con le varie strutture organizzative sia tecniche che amministrative ed è stata intensificata l attivazione di gruppi di lavoro interfunzionali e di project management. Sono state anche intensificate, attraverso comunicazioni on line, informazioni di carattere organizzativo.

19 100 RESPONSABILITÀ SOCIALE XX Giochi Olimpici invernali: una partecipazione attiva da parte dei dipendenti del Gruppo AEM Torino, Sponsor Ufficiale dei XX Giochi Olimpici Invernali, ha partecipato attivamente alla gestione dell evento mobilitando tutto il personale necessario al fine di garantire, a fronte di ogni eventualità, l ottimale funzionamento degli impianti di competenza. Per garantire il presidio dei siti olimpici, delle stazioni e del centro operativo è stata richiesta una specifica disponibilità a circa 160 tecnici. Inoltre, per salvaguardare l ottimale funzionamento degli impianti aziendali di distribuzione di energia elettrica, di illuminazione pubblica e semaforici durante l eccezionale evento sportivo è stato anche incrementato il numero di tecnici reperibili. Avviata alla fine del 2005, la trattativa con le Organizzazioni Sindacali si è conclusa con la firma di uno specifico accordo sindacale che prevede l erogazione di un importo una-tantum per il Personale direttamente coinvolto e l ancoraggio agli esiti dell operato di AEM Torino nelle Olimpiadi di una percentuale del Premio di Risultato Sono state altresì diffuse a tutta la popolazione aziendale, attraverso specifica comunicazione interna, informazioni circa le iniziative di carattere promozionale ed istituzionale che AEM Torino ha sviluppato in quanto Sponsor Ufficiale delle Olimpiadi. Comunicazione interna La comunicazione interna ha come obiettivo primario quello di far crescere, attraverso la diffusione di informazioni a tutti i livelli aziendali e la creazione di canali di comunicazione, una cultura aziendale omogenea che favorisca la coerenza dei modi di agire dei dipendenti, accresca il coinvolgimento attivo del Personale e generi conoscenza, contribuendo a migliorare la qualità delle prestazioni professionali fornite. Nel 2005, per orientare le attività di comunicazione interna, è stato definito uno specifico Piano che, sulla base dell analisi delle esigenze di tutti i dipendenti e degli strumenti esistenti, mette in evidenza le azioni di miglioramento. Coerentemente con tale Piano, nel 2005, sono state sviluppate specifiche azioni di comunicazione interna mirate a facilitare la comprensione e la condivisione da parte dei dipendenti di orientamenti e scelte. In particolare, sono state utilizzate due newsletters: AEM On line, per la divulgazione dei comunicati stampa di interesse o di notizie brevi a carattere urgente (20 numeri nel 2005); AEM News per trasmettere informazioni sulle scelte strategiche del Gruppo, su specifici progetti e nuove attività, sulle modalità di gestione utilizzate (6 numeri nel 2005). Inoltre, sono state diffuse informazioni a carattere organizzativo e gestionale, via , attraverso l invio di oltre 70 ordini di servizio e comunicati aziendali.

20 Le Risorse Umane 101 Il sito Intranet Nel 2005 è proseguito il processo di revisione del sito Intranet aziendale per trasformarlo da strumento di comunicazione istituzionale a strumento di knowledge management, concepito soprattutto come mezzo di condivisione della conoscenza oltre che mezzo di diffusione di documenti e informazioni utili. È stata altresì avviata una riorganizzazione generale per processi dei contenuti già esistenti. Sono stati progettati e realizzati: corsi di autoistruzione su temi aziendalmente rilevanti, un motore di ricerca per i comunicati interni, uno per la modulistica aziendale di uso comune e uno per condividere conoscenze professionali. È inoltre disponibile uno spazio dedicato alle proposte del circolo ricreativo aziendale. La Carta del Servizio dipendenti È a disposizione di tutti i dipendenti del Gruppo AEM Torino (escluso AES) la Carta del Servizio Personale. Consultabile sul sito Intranet aziendale, il documento, costantemente aggiornato, consente ai dipendenti di accedere a informazioni relative alla Gestione e all Amministrazione del Personale (ad esempio: permessi, orario di lavoro, liquidazione competenze, mobilità interna, ecc.). Qualora sia necessario inoltrare specifica richiesta, vengono indicate le modalità di formulazione e attraverso un link è possibile accedere ai relativi moduli. Nella Carta del Servizio Personale, per ciascun tema, la funzione Personale dichiara gli impegni che assume nei confronti dei dipendenti nel fornire loro puntuali risposte e attuare quanto richiesto.