CORSO DI FORMAZIONE PER L ORDINE DEI DOTTORI COMMERCIALISTI E DEGLI ESPERTI CONTABILI DI TORINO. Paghe e Contributi: Corso Base 13/10/2011

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1 CORSO DI FORMAZIONE PER L ORDINE DEI DOTTORI COMMERCIALISTI E DEGLI ESPERTI CONTABILI DI TORINO Paghe e Contributi: Corso Base 13/10/2011 A cura di: OPEN Dot Com - Servizio Paghe On-Line Relatore: Rag. Bongiovanni Oriana tel. 0171/

2 Inquadramento contrattuale e previdenziale dell azienda e del dipendente: Procedure amministrative e operative. *** 2

3 Costituzione nuova azienda Dal 1 aprile 2010 ComUnica è divenuta l unica modalità di trasmissione delle comunicazioni di inizio, modifica e cessazione dell impresa, da effettuarsi presso il Registro delle Imprese, valevole anche ai fini degli adempimenti previdenziali, assistenziali e fiscali. I quattro Enti interessati sono quindi: Registro delle imprese, Inail, Inps e Agenzia delle Entrate. L atto di inizio attività ha un significato differente rispetto all Ente destinatario: - per il Registro delle imprese è un fatto amministrativo che spesso non coincide con quello fiscale - per l Inail e l Inps è una dichiarazione ai fini assicurativi e previdenziali, fatto indipendente dal Registro delle imprese e Agenzia delle Entrate - per l Agenzia delle Entrate, dal momento in cui si intraprende l esercizio di un impresa, ha un valore ai fini fiscali. Apertura posizione Inail: mediante la procedura ComUnica si può aprire la posizione assicurativa per ogni azienda. I dati fondamentali che l iscrizione prevede sono: dati azienda, retribuzioni dipendenti, attività esercitata e data inizio assicurazione. Vengono assicurati sia i lavoratori subordinati che i soci di qualunque tipo di società, a condizione che prestino attività lavorativa nell azienda, e i titolari artigiani. Una volta effettuato l invio della ComUnica, l Istituto provvederà all inoltro della ricevuta all indirizzo di posta certificata, nella quale verranno indicati la posizione assicurativa e il codice ditta. In seguito viene recapitato all azienda il provvedimento d iscrizione, contenente i seguenti dati: codice pin e attribuzione voci di rischio sulle quali viene richiesto un anticipo sulle retribuzioni dichiarate nell apertura (c.d. ratino). In merito ai soggetti da assicurare all INAIL occorre precisare che il DPR 1124/1965 Testo Unico sull INAIL modificato dal D. Lgs n. 38/2000, all art. 1 stabilisce coloro che sono soggetti all obbligo. 3

4 Registro infortuni: prima dell inizio dell attività, per coloro che risultano assicurati all Inail, si effettua la vidimazione del registro infortuni presso l Asl di competenza della sede aziendale ovvero dei cantieri e/o unità locali, mediante la procedura prevista dalla Regione. Momentaneamente le Regioni che sono escluse dall obbligo della vidimazione sono la Lombardia ed il Trentino Alto Adige. Vidimazione registro presenze: Non è più previsto il Registro Presenze. Dall entrata in vigore del Libro Unico del Lavoro, non è più previsto il registro presenze. Le presenze vengono inserite direttamente sul Libro Unico del Lavoro (istituito da D.L. 112/2008 convertito con legge 133/2008 ed entrato definitivamente in vigore l 01/01/2009) entro il giorno 16 del mese successivo a quello di riferimento (es. le presenze di ottobre 2010 devono essere registrate entro il 16 novembre; unica eccezione per le aziende che adottano il c.d. calendario sfasato ). Per maggiori informazioni, sul Libro Unico del Lavoro si può consultare il VADEMECUM redatto dal Ministero del Lavoro. 4

5 IL LIBRO UNICO DEL LAVORO IL Libro Unico del Lavoro ha totalmente sostituto i precedenti libri matricola, paga e registro presenze. Può essere tenuto dalla ditta ovvero dai soggetti indicati all art. 1 commi 1 e 4 della Legge 12/1979. Per istituire il Libro Unico occorre essere autorizzati alla numerazione unitaria dall INAIL. Sul Libro Unico vanno inseriti i seguenti soggetti: - lavoratori subordinati; - CO.CO.PRO e CO.CO.CO. (anche mini CO.CO.CO); - gli associati in partecipazione al momento della loro assunzione e della loro cessazione ed ogni qualvolta che percepiscono un compenso; - i lavoratori somministrati e i distaccati. Sono invece esclusi dall obbligo d inserimento nel Libro Unico: - i lavoratori domestici; - i tirocinanti e gli stagisti prestatori di lavoro autonomo; - coadiuvanti delle imprese familiari e commerciali. 5

6 I dati da inserire nel Libro Unico sono tutti i dati identificativi dal datore di lavoro e del lavoratore, la distribuzione delle presenze nel mese, gli elementi retributivi, le voci di calcolo ed i dati contributivi e fiscali. Particolare attenzione meritano le indicazioni dei rimborsi spesa che vanno sempre inseriti sul Libro Unico tranne nel caso in cui pur anticipate dal dipendente, siano state effettuate in nome e conto del datore di lavoro relativa a documenti intestati all azienda stessa. Per alcune tipologie di lavoratori è previsto un particolare modo d inserimento dell orario di lavoro. Per i dipendenti, i quadri ed il personale viaggiante del settore autotrasporto, non è necessario indicare analiticamente la distribuzione delle ore lavorate e retribuite ma è sufficiente inserire la lettera P (presente) sulla giornata lavorata. Per i lavoratori parasubordinati invece, occorre soltanto indicare le causali di assenza (al fine di giustificare un eventuale minimo compenso erogato). Regime sanzionatorio del Libro Unico: Il regime sanzionatorio si differenzia a seconda dell omissione se la violazione è di carattere sostanziale. Per la violazione di carattere puramente formale invece, non è prevista sanzione. (Allegato 1) 6

7 Apertura posizione Inps (DM68): per aprire la matricola aziendale si ha tempo trenta giorni dalla data in cui si assume il primo dipendente. Tale posizione identifica l azienda per la quale vengono versati i contributi conto ditta e dipendente. A seconda dell attività svolta dall azienda e dal settore di appartenenza, vengono definite dall Istituto le aliquote da applicare sull imponibile contributivo. Tale procedura, allo stato attuale e secondo indicazioni da parte dell Istituto (Circolare n.41 del ) è ancora valida in quanto viene specificato che nelle ipotesi di assunzione dei dipendenti in un momento diverso dall avvio dell attività dell impresa, da cui discende la necessità dell assegnazione di una posizione aziendale (iscrizione di un azienda già operante ma senza matricola o codice azienda per agricoli), gli utenti potranno utilizzare facoltativamente uno dei canali telematici messi a loro disposizione dalla piattaforma web di ComUnica o dei servizi online dell Inps. Deve essere utilizzata la procedura ComUnica nel caso in cui si effettui contemporaneamente l avvio dell attività dell impresa e l assunzione di personale dipendente. Dall inquadramento INPS deriva anche l eventuale variazione all INAIL. In applicazione dell art.49 della legge 9 marzo 1989, n.88, la classificazione ai fini previdenziali dei datori di lavoro viene effettuata dall Inps. L Inps attribuisce: - numero di matricola - settore - Classe - Categoria - Codice statistico contributivo - Codice autorizzazione - Codice Istat 7

8 Inquadramento dell Azienda L individuazione del contratto collettivo nazionale di lavoro che ciascuna azienda è tenuta ad applicare e del settore contributivo di appartenenza, costituiscono gli elementi essenziali per individuare le voci retributive da applicare ai lavoratori dipendenti. Per individuare il contratto collettivo nazionale di lavoro è essenziale individuare la natura dell attività, il tipo di azienda (es. artigiana, cooperativa) e le sue dimensioni, ma soprattutto se l azienda aderisce a qualche associazione di categoria. Può essere utile il codice ATECO attribuito a seconda dell attività economica svolta. Istituti nazionali INPS (Istituto Nazionale della Previdenza Sociale): L inizio di un attività con l impiego di lavoratori subordinati obbliga il datore di lavoro ad iscriversi all INPS. È l Istituto presso il quale vengono versati la maggiore parte dei contributi pensionistici ed alcuni contributi minori che garantiscono alcune prestazioni assistenziali quali: malattia, maternità, ANF, CIG, mobilità, disoccupazione, ecc., nonché dal 2007, il TFR. L Aliquota da versare all Istituto varia in base all inquadramento aziendale ed alla qualifica dei lavoratori. - Con riferimento alla gestione separata, dal 7 novembre 2007 la finanziaria 2008 estende l indennità di maternità anche alle lavoratrici iscritte dal 1 gennaio 2008 presso tale gestione. Le stesse non devono essere titolari di pensione o iscritte ad altre forme previdenziali e devono versare l aliquota intera (attualmente 26.72%). In alternativa tale indennità spetta al padre lavoratore in casi particolari (decesso o grave malattia della madre, abbandono etc.). - A coloro che rientrano nei requisiti sopra descritti spetta anche l indennità di malattia e l assegno per il nucleo familiare. 8

9 INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione infortuni sul lavoro) I datori di lavoro sono obbligati ad assicurare contro gli infortuni sul lavoro e malattie professionali tutti i lavoratori che ai sensi dell art. 1 DPR 1124/1965 svolgono attività soggetta a rischio. (Allegato 2) L istituto ha lo scopo di garantire ai lavoratori la necessaria tutela fisica, giuridica, sanitaria ed economica in caso di infortunio sul lavoro. Sono obbligati all iscrizione tutti coloro che svolgono attività lavorativa all interno dell azienda (si comprendono quindi i soci lavoratori, titolari con apporto di lavoro, collaboratori, associati in partecipazione che non apportino solo capitale etc.). (Allegato 3) 9

10 Lavoro autonomo Art c.c. si ha un contratto d opera di lavoro autonomo quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinamento nei confronti del committente. Il lavoro autonomo può anche avere natura occasionale. Collaboratori Art. 409 c.p.c. CO.CO.CO si ha una collaborazione coordinata e continuativa quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo una prestazione d opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. 10

11 Contratti a progetto L art. 61 comma 1 D. Lgs 276/2003 (Riforma Biagi) ha introdotto i lavori a progetto: si tratta di CO.CO.CO che devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal committente. La gestione tuttavia, pur se coordinata con l organizzazione del committente, è autonoma ed è svincolata dagli orari. È richiesta la forma scritta a fini probatori. Mini CO.CO.CO Introdotta dall art. 61, comma 2 D. Lgs 276/2003, sono escluse dall obbligo di progetto. Prestazioni occasionali di tipo accessorio Previste dall art. 70 D. Lgs 276/2003 sono anch esse escluse dalla riconducibilità ad un progetto. 11

12 Obblighi Assicurativi Previdenziali e Fiscali Lavoro autonomo occasionale: Se il committente è un sostituto d imposta deve assoggettare il compenso a ritenuta d acconto del 20%. Il compenso è un costo deducibile (ma non ai fini IRAP). L obbligo di versamento contributivo alla Gestione Separata INPS scatta al superamento di 5000 annui (complessivamente considerati ancorché con diversi committenti). Il versamento si effettua sulla parte eccedente i Non è prevista contribuzione INAIL. Mini CO.CO.CO: Tali collaboratori non possono avere durata maggiore ai 30 giorni nell anno solare e superare i 5000 di compenso con riferimento allo stesso committente. In caso di superamento di uno solo di questi limiti, il lavoro diviene a progetto ovvero autonomo occasionale. Il compenso delle mini CO.CO.CO è trattato fiscalmente come un reddito da lavoro dipendente ed è deducibili dal reddito ma non ai fini IRAP. L obbligo previdenziale prevede l iscrizione alla gestione separata INPS con assoggettazione a contributi dell intero compenso (il limite di 5000 quindi, in questo caso, non costituisce una franchigia contributiva, ma soltanto per l individuazione di un progetto). Per quanto attiene gli obblighi di Assicurazione all INAIL, le mini CO.CO.CO sono soggette a tale assicurazione (art. 5 D. Lgs 38/2000 e Circolare INAIL 22/2004). 12

13 Prestazioni occasionali di tipo accessorio: si tratta di attività di natura meramente occasionale tendenzialmente rese a soggetti a rischio di esclusione sociale. La forma contrattuale è libera. La contribuzione INPS e INAIL è assolta in misura forfettaria. Il pagamento del soggetto avviene mediante la consegna dei c.d. voucher. Tali Voucher hanno un valore nominale determinato dall INPS. Il lavoratore riscuoterà una cifra netta pari al 75% del lavoro indicato. La differenza va a copertura delle contribuzioni INPS e INAIL (nella fattispecie 13% INPS e 7% INAIL, 5% rimborso spese per gestione). (Allegato 4) 13

14 Inquadramento del Lavoratore La classificazione del personale viene effettuata identificando esattamente le mansioni svolte dal lavoratore; sulla base delle declaratorie contrattuali occorre poi collocare il lavoratore all interno delle categorie previste dal Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro applicato dall azienda. E implicito che il profilo del lavoratore viene anche individuato correttamente valutando altri fattori, come ad esempio, l esperienza lavorativa della persona e/o eventuali titoli di studio posseduti e/o richiesti. Inquadramento Legale Una successione di norme nel tempo, ha individuato cinque categorie di lavoratori dipendenti (definite qualifiche): dirigenti, quadri, impiegati, operai e apprendisti. Dall inquadramento deriva l applicazione dei vari istituti normativi e contrattuali al lavoratore. 14

15 Contratto di lavoro: adempimenti e modalità di assunzione *** 15

16 - documento d identità; - codice fiscale; - titolo di studio; - residenza/domicilio del soggetto. Inoltre è necessario conoscere: Documenti necessari per l assunzione - la mansione a cui sarà adibito il lavoratore; - il livello di inquadramento (viene determinato in base alla mansione); - tipologia del contratto applicato (tempo determinato, indeterminato, full-time, part-time, apprendistato ecc.); - distribuzione dell orario di lavoro. A partire dal 20 Agosto 2009, a seguito delle integrazioni e correzioni delle norme del Testo Unico del 2008 (D.Lgs 81/2008), è venuto meno il divieto delle visite mediche preassuntive (tranne il caso degli Apprendisti). L obbligo di visita medica rimane comunque: pertanto nei primi giorni, a seguito dell assunzione, occorre comunque far sottoporre a visita medica il lavoratore da parte del medico competente nominato dall azienda (in ottemperanza agli obblighi di legge). La comunicazione d assunzione va inoltrata al Centro per l Impiego il giorno precedente l inizio del rapporto di lavoro. 16

17 Lettera di assunzione Nella lettera di assunzione devono essere indicati: - dati identificativi delle parti; - livello ed inquadramento del lavoratore; - sede di lavoro; - orario di lavoro; - retribuzione; - periodo di prova, stabilito da ogni singolo C.C.N.L.; - rimando al C.C.N.L. per gli istituti non contemplati nella lettera. Con l abrogazione del libro matricola dal 18 Agosto 2008, nella lettera di assunzione non deve più essere indicato il numero matricola. L obbligo di comunicare tali dati è stato istituito da D. Lgs 152/97 ed il fatto che gli stessi vengano inseriti nella lettera o contratto d assunzione non deve far confondere con l obbligo alla stipula scritta di un contratto di lavoro. Civilisticamente, il contratto di lavoro subordinato, è un normale contratto di diritto privato stipulato tra due parti. Pertanto, in teoria, la forma scritta non è di per se obbligatoria. 17

18 In effetti, tale forma scritta, è richiesta solo ab probationem e non ab substantiam. Vale a dire che il contratto non concluso per scritto non può essere considerato nullo. In realtà, tuttavia, in mancanza di forma scritta il rapporto di lavoro si intende a tempo pieno ed indeterminato. La forma scritta è invece richiesta ab substantiam nell ipotesi di contratti a tempo determinato, a tempo parziale, di apprendistato e di inserimento. Anche in questi casi, tuttavia, l assenza della forma scritta, non comporta la nullità dell atto, ma la sua trasformazione, sin dall inizio, in contratto a tempo pieno ed indeterminato. Particolare attenzione, merita invece il patto di prova, che se non comunicato per scritto, si intende come non apposto. La comunicazione di cui al D. Lgs 152/97 deve essere consegnata entro 30 giorni dall assunzione. I contratti scritti ed il patto di prova, devono invece essere consegnati prima dell assunzione. 18

19 Lavoratore neocomunitario / extracomunitario Lavoratore neocomunitario: Dal 1 Gennaio 2007 sono entrati a far parte dell Unione Europea la Romania e la Bulgaria nei confronti dei quali l Italia ha previsto un periodo transitorio di due anni (tuttora in vigore). Il datore di lavoro che intende instaurare un rapporto di lavoro subordinato con un cittadino rumeno o bulgaro può procedere direttamente all assunzione (così come avviene per i francesi, tedeschi ecc.) se opera nei seguenti settori: agricolo e turistico alberghiero, lavoro domestico, edilizio, metalmeccanico, marittimo, dirigenziale e altamente qualificato (proroga per l anno 2010). Se l assunzione avviene al di fuori dei settori produttivi indicati il datore di lavoro deve inoltrare preventivamente la richiesta di nulla osta con apposito modello allo Sportello Immigrazione. Lavoratore extracomunitario: Per poter assumere un lavoratore extracomunitario è necessario che quest ultimo abbia uno dei seguenti documenti: - permesso di soggiorno; - carta di soggiorno; - nel caso in cui il permesso sia scaduto è necessaria la ricevuta che attesta la richiesta di rinnovo. Importante: i permessi di soggiorno rilasciati per turismo, salute, giustizia e motivi religiosi non consentono l attività lavorativa. I permessi rilasciati per motivi di studio consentono solo rapporti di lavoro part-time. Alla stipula del contratto di lavoro con un cittadino extra-comunitario in possesso dei requisiti previsti, occorre far seguire la stipula del contratto di soggiorno da inviare al S.U.I. (Sportello Unico Immigrazione). (Allegato 5 Modello Q ) Tale documento si rende necessario, al fine di consentire al lavoratore straniero il rinnovo del permesso, una volta che lo stesso giunge a scadenza. Non va presentato il contratto di soggiorno se il lavoratore è in possesso di un permesso per motivi familiari o di una carta di soggiorno. 19

20 Periodo di prova Il patto di prova deve risultare da atto scritto e deve essere consegnato al lavoratore prima dell inizio del rapporto; deve inoltre contenere le specifiche mansioni da effettuare, in modo che il datore di lavoro possa valutare correttamente l esito della prova. Durante il periodo di prova ambedue le parti possono recedere dal contratto senza obbligo di preavviso. Il recesso del datore di lavoro nel caso di lavoratore disabile, deve sempre essere motivato. Terminato il periodo di prova, l assunzione diviene definitiva ed il periodo prestato si computa nell anzianità del dipendente; durante il periodo di prova il lavoratore matura tutti i ratei di retribuzione indiretta e/o differita, ferie, permessi, TFR mensilità aggiuntive, anche in caso di mancato superamento dello stesso. La malattia sospende il periodo di prova ed in base a quanto disposto da quasi tutti i CCNL, anche l infortunio sospende il periodo di prova. Sono da escludersi altresì dal calcolo dei giorni del periodo di prova, gli eventi quali: ferie, sciopero, gravidanza, sospensione dell attività da parte del datore di lavoro. Il recesso per il mancato superamento del periodo di prova può essere esercitato anche nei confronti delle lavoratrici in gravidanza (art.1, D.P.R. 1026/74). I CCNL regolano la durata del periodo di prova tenendo in considerazione la qualifica e l inquadramento del lavoratore; sono ammesse riduzioni del periodo massimo stabilito o la sua eliminazione. Per legge il periodo di prova non può mai essere superiore a 6 mesi. Nei contratti a termine il periodo di prova può essere riproporzionato; è nullo qualora coincida con la durata del contratto di lavoro nel quale è stato inserito. La durata della prova può essere fissata in giorni o mesi di calendario o giorni di effettivo lavoro. 20

21 Cessazione del rapporto di lavoro La cessazione (o risoluzione) del rapporto di lavoro può avvenire per una delle seguenti cause: - dimissioni del lavoratore; - licenziamento; - raggiunti limiti di età; - causa indipendente dalla volontà delle parti; - risoluzione consensuale. Comunicazione: il datore di lavoro deve comunicare la cessazione del rapporto di lavoro al CPI competente, entro cinque giorni dalla risoluzione del contratto. Nel caso di rapporto a tempo determinato la comunicazione non va effettuata, a meno che si tratti di dimissioni per giusta causa o che il contratto sia già stato prorogato e quindi sia variato il termine inizialmente comunicato al Centro per l Impiego. 21

22 Dimissioni del lavoratore: Le dimissioni consistono in un atto unilaterale con cui il lavoratore comunica al datore di lavoro la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro. Le dimissioni sono quindi un atto volontario del lavoratore e non devono essere viziate da minaccia, errore, incapacità di intendere e di volere; nel qual caso, le dimissioni sarebbero invalide ed annullabili. Forma: la legge non prevede il requisito della forma scritta, anche se la maggior parte dei CCNL richiede la forma scritta, pena l invalidità dell atto di dimissioni. Efficacia: dal momento in cui il datore di lavoro ne viene a conoscenza; non occorre il consenso o l accettazione del datore di lavoro. 22

23 Preavviso: periodo che intercorre tra la comunicazione del recesso ed il momento in cui lo stesso produce i suoi effetti. Nella maggior parte dei casi la durata minima del periodo di preavviso è determinato dai CCNL e varia a seconda della categoria dei lavoratori, dell anzianità, del livello di inquadramento. Il preavviso può essere lavorato o non lavorato. Il periodo di preavviso lavorato può essere interrotto dagli eventi quali malattia, richiamo alle armi, ferie, maternità, infortunio. Nel qual caso, su richiesta del datore di lavoro, il termine inizialmente previsto per la fine del rapporto di lavoro, viene posticipato. Nel caso di preavviso non lavorato il lavoratore, salvo dispensa da parte del datore di lavoro, deve risarcire il datore a mezzo indennità equivalente a quella che avrebbe percepito nel periodo di preavviso. Aspetti particolari presentano le dimissioni a causa di matrimonio e quelle della lavoratrice madre, nonché quelle per giusta causa. Dimissioni per giusta causa: il lavoratore può retrocedere dal contratto prima della scadenza del termine, se trattasi di contratto a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato. Costituiscono giusta causa: richiesta di comportamenti illeciti da parte del datore di lavoro, comportamento ingiurioso del datore di lavoro, ritardo nel pagamento delle retribuzioni ecc.. È l unica ipotesi ammessa nel caso di rapporto a tempo determinato. 23

24 Licenziamento: Licenziamenti individuali (L. 604/66): Per giusta causa: quando il comportamento del lavoratore è tale da far venir meno la fiducia su cui è basato il rapporto di lavoro ed è tale da non consentirne la prosecuzione, neppure provvisoria. Il dipendente verrà licenziato senza concedere il periodo di preavviso e senza diritto alla relativa indennità sostitutiva (art.2119 c.c.). In alcuni casi è possibile il licenziamento in tronco. La Corte Costituzionale e le Sezioni Unite della Cassazione hanno definitivamente riconosciuto il licenziamento disciplinare quale licenziamento per giusta causa. Per giustificato motivo soggettivo: L ipotesi riguarda una notevole inadempienza degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Per giustificato motivo oggettivo: E determinato da ragioni inerenti all attività produttiva dell azienda e non ad un motivo soggettivo e quindi imputabile al lavoratore (Legge 604/1966). Tale procedura è soggetta all istituto del preavviso. 24

25 Senza obbligo di motivazione (ad nutum): è il caso in cui il datore di lavoro può recedere dal contratto senza necessità di un atto scritto ovvero senza obbligo di particolari motivazioni. È soltanto possibile nei confronti dei dirigenti e del personale domestico. Tale possibilità è stata concessa dato il carattere fiduciario di tali rapporti. Licenziamenti collettivi (L. 223/91): Sono sempre licenziamenti per giustificato motivo oggettivo. Le norme riguardano le imprese e i privati datori di lavoro non imprenditori che occupano più di 15 dipendenti e che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti, nell arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva o nell ambito di più unità produttive situate nella medesima provincia. Raggiunto un accordo sindacale ed esaurita la procedura, l impresa può licenziare o collocare i dipendenti (impiegati, operai e quadri eccedenti) in mobilità. 25

26 Risoluzione consensuale: Oltre che per dimissioni (per volontà del lavoratore) e per licenziamento (per volontà del datore di lavoro), il contratto di lavoro può essere risolto per mutuo consenso (art.1372 c.c.). Si verifica quando le parti riconoscono che è venuta meno la reciproca convenienza al proseguimento del rapporto di lavoro. Per favorire l esodo volontario del personale, il datore di lavoro può erogare un incentivo economico (incentivo all esodo). L indennità sostitutiva di preavviso non spetta a nessuna delle due parti. 26

27 Allegati *** 27

28 Allegato 1: Regime Sanzionatorio del Libro Unico 28

29 Allegato 2 : Art. 1 DPR 1124/

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31 Allegato 2 : Art. 1 DPR 1124/

32 Allegato 3: Circolare del 28 marzo 2002, n. 22 Istituto Nazionale per l assicurazione contro gli Infortuni sul lavoro 32

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35 Allegato 4: Tabella di sintesi (Guida al Lavoro n. 11 del 12 Marzo 2010 a cura di Gabriele Benati 35

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37 Allegato 5: Modello Q 37

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41 Servizio Paghe on-line OPEN: Una modalità innovativa *** 41

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