Anzianità di servizio

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1 Commento ai risultati del questionario di valutazione Su 754 questionari consegnati ne sono stati restituiti 157, pari al 21% del totale. Oltre ad essere ai limiti della rappresentatività, questo dato ci invita a riflettere sulla difficoltà di effettuare una valutazione rigorosa e sull importanza attribuita alla valutazione stessa come momento indispensabile per poter fare una progettazione davvero rispondente ai bisogni dell utente. Il 51% dei questionari pervenuti appartengono a uomini, contro il 46% compilati da donne; quasi la metà lavorano alla Asl da un periodo compreso tra i e 25 anni. Anzianità di servizio oltre 25 20% n.r. 1% fino a 5 19% da a 25 43% da 6 a 15 17% Alla domanda sull area di appartenenza quasi il % non risponde o da una risposta ambigua, del restante 84%, prevalgono quelli che appartengono all area ospedaliera, precisamente 70 su 62, che si riferiscono al territorio. area di appartenenza ospedale territorio n.r. o ambigua Quasi i ¾ sono Dirigenti, la maggior parte dei quali (il 98%) medici o veterinari; per quanto riguarda il Comparto c è una leggera prevalenza dell area sanitaria su quella tecnico-amministrativa. Dall analisi della domanda 18, relativa ad eventuali suggerimenti e proposte quest ultima però rappresenta l area maggiormente critica. Infatti diverse risposte riguardano richieste di maggiore attenzione ai bisogni formativi dei tecnici e degli amministrativi le cui problematiche, come scrive un dipendente, sono quasi completamente ignorate.

2 area professionale dirigenza comparto 31% 69% Più del 40% non sa o non conosce quanti crediti ha maturato. Tuttavia all interno di questa percentuale non è stato possibile distinguere tra quelli che effettivamente non erano a conoscenza dei crediti in loro possesso e quelli che appartengono alle professioni che non maturano crediti ecm. Per quanto concerne le attività formative svolte, le percentuali più basse riguardano i corsi di formazione specifica: il 45% non barra nessuna casella, le percentuali più alte riguardano i corsi di formazione generale e i corsi o eventi esterni fino a 2 iniziative. Questo dato evidenzia che la formazione specifica rappresenta un elemento di criticità a cui possiamo ipotizzare che gli utenti abbiano risposto con la formazione esterna. nr oltre 5 iniziative fino a 4 iniziative fino a 2 iniziative nessuna attività corsi esterni corsi di formaz. spec. corsi di formaz. gen. Dai dati emerge che il coinvolgimento nella rilevazione del fabbisogno formativo dei dipendenti è mediobasso: circa ¼ dei dipendenti che hanno compilato il questionario infatti dichiara di essere coinvolto poco. Tra i settori di cui l azienda dovrebbe occuparsi a livello formativo, ai primi posti si collocano: la Comunicazione e la Valutazione della qualità dei processi, seguiti a breve distanza dalla Programmazione, integrazione dei servizi sanitari e socio-sanitari e dal Management sanitario. Settori

3 Per quanto concerne il suggerimento di altri campi su cui si desidera ricevere formazione troviamo: i corsi di informatica e inglese, la famiglia e le modalità operative in suo favore, la valutazione dell handicap (ICF), i sistemi di qualità, la costruzione, integrazione, valutazione dei processi, i percorsi diagnostici e assistenziali, la progettazione in campo sanitario, la normativa comunitaria, i corsi formativi ginecologici-ostetrici e il risk management, il pacchetto igiene, la gestione delle risorse, la comunicazione, programmazione e integrazione dei S.S.S., i corsi specifici attinenti la propria professionalità e i corsi per l'interazione tra i servizi, la responsabilità professionale, civile e penale e il distacco RAS. I dati sulla conoscenza del PAF mettono in evidenza la necessità di promuovere maggiormente la diffusione di questo fondamentale strumento di programmazione della formazione aziendale: infatti il 54% dei dipendenti che hanno compilato il questionario non conosce il PAF. In effetti anche alla domanda sulla conoscenza delle opportunità formative, il 31% risponde che conosce poco le opportunità formative offerte dall azienda. conoscenza opportunità formative uno due tre quattro cinque non risponde 18% 9% 7% 18% 31% 17% Quasi il 60% si ritiene soddisfatto del metodo utilizzato nella formazione: 89 persone su 157 infatti attribuiscono un punteggio tra 3 e 4 al questa domanda. Soddisfazione metodo n.r. Circa 1/3 dei dipendenti che hanno risposto al questionario pensa che la formazione serva a soddisfare le esigenze di aggiornamento, il 27% a migliorare le competenze e abilità, il 26% a migliorare l organizzazione in cui lavora e il 21% a incrementare la motivazione al lavoro. E importante sottolineare che a questa domanda in molti non hanno risposto, le percentuali variano dal 12% al 17%, ad indicare una difficoltà nella valutazione dell impatto della formazione effettuata.

4 impatto formazione nr Migliorare l organizzazione della struttura in cui lavora Migliorare le abilità comunicative e relazionali Incrementare la motivazione al lavoro Migliorare le competenze/abilità professionali Soddisfare le sue necessità di aggiornamento La maggior parte degli intervistati non è mai stato tutor di un corso (54%), tuttavia la percentuale di coloro che hanno fatto quest esperienza si avvicina al 40%. Circa 1/3 di questi ultimi inoltre riferiscono che questa esperienza è stata molto utile. spesso 7% Tutoraggio n.r. 3% Utilità tutoraggio 1 7% qualche volta 36% mai 54% 5 33% 4 27% 2 13% 3 20% Infine per ciò che concerne il giudizio sull organizzazione della formazione, l 80% da un giudizio positivo, e circa il 60% si ritiene molto soddisfatto.

5 organizzazione formazione n.r. 8% 5% 6% 24% 22% 35% Le risposte alla domanda sui suggerimenti e le proposte sono molto variegate e riguardano: l organizzazione di corsi fuori sede, il problema dei crediti formativi per le assistenti sociali, un maggiore intervento del servizio valorizzazione nell'attività formativa dei distretti specialmente nella fase di pianificazione, la necessità di un piano di aggiornamento in uguale misura per tutto il personale, i corsi aziendali con tematiche riguardanti l'ospedale (infezioni ospedaliere, uso di antibiotici, l'approccio al paziente acuto), la formazione in campo gestionale, l informazione sulla programmazione della formazione, i corsi di formazione specifica per categoria professionale, la necessità di predisporre in ogni servizio figure responsabili della formazione (rilevamento del fabbisogno, collegamento con l Ufficio formazione), il coinvolgimento dei responsabili di struttura nella redazione del piano formativo, il coinvolgimento degli operatori amministrativi e tecnici del comparto quasi del tutto esclusi dalla formazione aziendale. In conclusione a fronte di un giudizio positivo sull organizzazione della formazione in azienda e sui metodi utilizzati emergono alcune criticità: - a distanza di sei anni dall entrata in vigore del sistema ECM, una considerevole percentuale di dipendenti non sa se e quanti crediti formativi ha maturato; - l area tecnico-amministrativa si sente quasi del tutto esclusa dalla formazione aziendale, si tratta delle professioni che non hanno l obbligo di maturare crediti ECM e questo ha determinato probabilmente una minore attenzione alle loro esigenze formative; - la formazione specifica è considerata insufficiente e per lo più demandata alla formazione extraaziendale a carico del singolo o degli sponsor; - la conoscenza del PAF e di conseguenza dell offerta formativa dell Azienda è insufficiente; - i dipendenti sono poco coinvolti nella rilevazione del fabbisogno formativo; - siamo ancora in una fase in cui è difficile valutare la ricaduta della formazione erogata a livello aziendale; - le esigenze di formazioni riguardano in particolare i settori: Comunicazione, Valutazione della qualità dei processi, Programmazione, integrazione dei servizi sanitari e socio-sanitari e Management sanitario.