Tempi di vita e tempi di lavoro. La conciliazione fa bene all azienda

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1 Tempi di vita e tempi di lavoro La conciliazione fa bene all azienda

2 La conciliazione da impulso allo sviluppo Ci sono tanti modi per crescere in competitività. Ma c è una leva, in particolare, che costituisce un potente strumento di sviluppo per qualsiasi impresa: la valorizzazione delle risorse umane. Perché un azienda che sa far crescere il capitale umano di cui dispone è un azienda che cresce. Per questo è importante conciliare le necessità dell organizzazione aziendale con le esigenze di tutti i soggetti coinvolti, ovvero consentire alle lavoratrici e ai lavoratori di conciliare i tempi di lavoro con i tempi della vita familiare e con il tempo per sé. Solo così, infatti, è possibile creare un contesto sereno ed efficace, che favorisce la creatività, stimola l assunzione di responsabilità e consente di mettere in atto velocemente le idee. Un contesto che coglie le esigenze e le specificità di ogni persona Tutto il valore del tempo Favorire la conciliazione per crescere in competitività Tutto ruota intorno al tempo. È questo, infatti, il valore più prezioso sul quale si fonda il complesso equilibrio tra quanto l azienda chiede ai lavoratori e alle lavoratrici in termini d impegno e quanto è disposta a offrire loro in termini non solo retributivi ma anche di flessibilità negli orari e nell organizzazione del lavoro. Di qui l importanza delle politiche di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, che aprono un confronto fra le esigenze dell azienda e quelle dei lavoratori per migliorare la qualità del lavoro e la competitività. La valorizzazione delle risorse umane Le politiche di conciliazione mirano a rafforzare il capitale organizzativo, conoscitivo e umano dell azienda e si traducono in una conduzione d impresa capace di valorizzare le risorse umane e di integrare le diversità trasformandole in valori. Gli studi condotti a livello europeo fra le imprese che hanno sperimentato formule di flessibilità nei tempi di lavoro evidenziano significativi miglioramenti delle prestazioni lavorative nel breve-medio periodo e un aumento della competitività a lungo termine. Valorizzare le risorse umane, infatti, vuol dire creare un contesto in cui ogni persona può dare il meglio di sé per il raggiungimento degli obiettivi aziendali. Ma per ottenere questi risultati occorre, concretamente, attuare una strategia specifica attraverso interventi mirati. A tale scopo l azienda può promuovere piani individuali di sviluppo di carriera a medio e lungo termine, azioni di formazione per lavoratori e lavoratrici, servizi di consulenza professionale e iniziative di superamento degli stereotipi di genere. e le trasforma in risorse per l azienda.

3 Tutti gli strumenti della conciliazione Conoscere le opportunità per ottimizzare l organizzazione aziendale Oggi esistono molti strumenti a disposizione delle aziende per favorire la conciliazione dei tempi. Speciali finanziamenti pubblici coprono le spese per la progettazione, la sperimentazione e l avvio di soluzioni organizzative che rientrano in tre grandi categorie d intervento: 1. strumenti che liberano il tempo di lavoratori e lavoratrici a favore delle esigenze familiari e personali, come congedi parentali, schemi di interruzione di carriera, part-time dopo la nascita di un figlio, nidi aziendali, strutture di supporto aggiuntive per bambini e anziani; 2. strumenti che ottimizzano l organizzazione dei tempi di lavoro, riducendoli, come il part-time, o modificandone l articolazione, come per esempio il telelavoro; 3. strumenti che promuovono una nuova cultura del lavoro e del tempo, come per esempio nuovi sistemi premianti, servizi di mentoring sulle carriere dei lavoratori che rientrano da periodi di assenza prolungata per motivi di cura, formazione alla genitorialità. Il nido aziendale e la cura della famiglia Soluzioni su misura per rispondere a esigenze specifiche. Fra le più promosse è il nido aziendale, che prevede la creazione di luoghi adibiti alla cura dei figli dei dipendenti, da zero a tre anni, e gestiti da personale specializzato. Esistono, inoltre, formule dedicate ad altre esigenze di cura della famiglia, come l assistenza ad anziani e disabili, le agevolazioni per le vacanze estive dei figli, i servizi di gestione delle emergenze bimbi. Il voucher per la custodia dei figli Un contributo concreto per la costituzione di rapporti diretti, convenzioni con società o persone certificate, a cui affidare la cura dei figli, temporaneamente o per periodi prolungati e concordati. L età può essere più elevata rispetto all asilo nido e l organizzazione, più flessibile, può intervenire anche nei casi di lieve indisposizione dei bambini. L orario su misura Un organizzazione flessibile del lavoro contribuisce a migliorare la qualità della vita dei lavoratori e, di conseguenza, il loro rendimento in azienda. Le formule disponibili sono tante, alcune assai note da tempo benché ancora scarsamente applicate, altre in fase di sperimentazione presso molte realtà aziendali. p I congedi per i papà La possibilità di condividere, all interno della coppia, il lavoro di cura dei famigliari (figli, anziani ecc.) è riconosciuta dalla Legge 53/2000, che istituisce il congedo parentale ed estende al padre i diritti prima riconosciuti solo alla lavoratrice madre. Anche i papà, dunque, possono richiedere il congedo per sostituirsi alle donne nella cura dei figli. Un opportunità che spesso si scontra con uno stereotipo culturale ancora molto forte, per il quale la cura della famiglia è un problema esclusivamente femminile. In questo caso, infatti, sono discriminati gli uomini, i quali, richiedendo un congedo parentale, vengono guardati con sospetto o scarsa considerazione e giudicati come lavoratori poco motivati, che non investono sulla carriera e non si impegnano adeguatamente per l azienda. Un modo di pensare ingiustificato, che non solo penalizza e scoraggia i papà che si prendono cura della famiglia, ma sottrae anche risorse all azienda, perché la cura delle persone è un valore che può essere positivamente trasferito nel contesto aziendale, migliorando nei lavoratori, uomini e donne, l attenzione verso gli altri, le capacità relazionali, l equilibrio nell analisi e nella valutazione delle problematiche. Un valore, in sintesi, che migliora l atmosfera nell ambiente di lavoro, ottimizzando motivazioni e risorse. Le buone prassi Lavorare a lungo non vuol dire necessariamente lavorare bene: quantità e qualità del tempo che i lavoratori dedicano all azienda, infatti, non sono valori direttamente proporzionali. Per questo bisogna superare una cultura organizzativa incentrata sulla quantità e abbattere il vecchio stereotipo della presenza come simbolo di dedizione al lavoro, che penalizza le lavoratrici e i lavoratori con impegni familiari e impedisce di pensare al tempo come a un valore progettabile e definito. A volte basta davvero poco per attuare delle buone prassi che consentono di ottimizzare la qualità del lavoro tenendo conto delle esigenze di tutti: da una maggiore flessibilità organizzativa a tanti piccoli accorgimenti, come quello di evitare riunioni interne a ridosso degli orari di entrata o di uscita.

4 Le parole della conciliazione ORARI FLESSIBILI Soluzioni su misura in entrata e in uscita, che tengano conto delle esigenze e dei vincoli familiari dei lavoratori. PART-TIME Incentivazione e semplificazione di accesso al part-time, anche reversibile. TELELAVORO Formula di lavoro in presenza e a distanza, con attrezzature informatiche e strumenti operativi messi a disposizione dall azienda. BANCA DELLE ORE Opportunità di accantonare le ore di lavoro straordinario in uno speciale conto corrente personale, da utilizzare secondo le proprie esigenze nell arco dell intera vita lavorativa. JOB SHARING Condivisione di un unico posto di lavoro tra due o più persone, che operano a rotazione o in base a un piano concordato. JOB ROTATION Possibilità di utilizzare giovani disoccupati, appositamente formati al tipo di lavoro specifico dell azienda, per sostituire i dipendenti impegnati in corsi di riqualificazione professionale. CAR SHARING Agevolazione dell uso comune dell automobile per recarsi al lavoro. TERM-TIME Soluzione che prevede l utilizzo di un congedo o permesso non retribuito in periodi determinati, come durante l estate e le vacanze scolastiche. Le fonti di finanziamento Sono previste agevolazioni e contributi per stimolare la sperimentazione e l avvio di nuove forme di flessibilità a favore della conciliazione. Ecco alcuni strumenti normativi specifici. Legge 125/91 art. 2 Incentivi per l attuazione di piani di azioni positive in aziende pubbliche e private Rimborso totale o parziale dei costi relativi all attuazione di azioni positive a favore delle pari opportunità. Possono farne richiesta imprese, cooperative, consorzi, enti pubblici economici, associazioni sindacali dei lavoratori, centri di formazione professionale. Azioni Percorsi formativi per promuovere la presenza delle donne nei ruoli di vertice e decisionali. Sperimentazione di una diversa organizzazione del lavoro e di processi innovativi nell ambito della gestione delle risorse umane. Processi di sviluppo e consolidamento professionale delle lavoratrici a tempo parziale o con contratti atipici. Consolidamento di imprese femminili attraverso studi di fattibilità, azioni di supervisione, supporto e accompagnamento, formazione altamente professionalizzante. Azioni di informazione, sensibilizzazione, diffusione di buone prassi, strategie di implementazione dell ottica di genere. Modalità di accesso Le domande di rimborso devono essere presentate tra il 1 ottobre e il 30 novembre di ogni anno al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali Direzione Generale della Tutela delle condizioni di lavoro. Segreteria: tel fax comitatonazionaleparita@minwelfare.it Legge 53/2000 art. 9 Misure a sostegno della flessibilità di orario Agevolazioni per le imprese che adottano progetti per l introduzione di formule di flessibilità volte a favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro. Azioni Progetti che introducono forme di flessibilità di orario. Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo il congedo. Progetti che consentono la sostituzione del titolare d impresa o del lavoratore autonomo in caso di astensione forzata o congedo parentale. rmodalità di accesso Le domande di ammissione ai finanziamenti da parte di aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la fllessibilità (art. 9 legge n. 53/2000) devono essere presentate al Ministero del Lavoro, Direzione Generale del Mercato del Lavoro, Divisione IV, compilando il modello di domanda allegato al decreto e alle successive circolari entro i termini delle scadenze annuali previste nel decreto stesso (10 febbraio, 10 giugno e 10 ottobre di ogni anno). Direzione Generale del Mercato del Lavoro - Divisione IV Via Fornovo, Roma tel fax progettocon@welfare.gov.it X

5 Pari opportunita Una questione di organizzazione e di mentalità La conciliazione dei tempi di lavoro e di vita è un aspetto determinante della più ampia e complessa questione delle pari opportunità tra uomo e donna nel mondo del lavoro. Più in generale, quindi, è di fondamentale importanza che le aziende promuovano anche altre iniziative che favoriscano la diffusione della cultura di parità, come la formazione e la sensibilizzazione della dirigenza aziendale, la prevenzione di fenomeni quali mobbing, molestia, violenza, discriminazione e segregazione, l eliminazione o la compensazione degli svantaggi derivanti da comportamenti o strutture che creano discriminazione. Una garanzia di serenità dell ambiente di lavoro è costituito dal Codice Etico per la tutela dei diritti di lavoratori e lavoratrici, che definisce le responsabilità etiche e sociali di ogni partecipante all organizzazione imprenditoriale. In più, le aziende possono favorire, al proprio interno, la presenza del Consulente di Fiducia e del Comitato Pari Opportunità nonché dei Punti di Ascolto. Consigliera di Parita Un punto di riferimento per imprese e lavoratori Figura istituzionale creata per promuovere le pari opportunità nel mondo del lavoro, la Consigliera di Parità opera quotidianamente nell ambito della Regione Autonoma Valle d Aosta, collaborando con le istituzioni, le parti sociali e tutti i soggetti attivi del territorio. Il suo compito è vigilare sul rispetto del principio di non discriminazione, promuovere le pari opportunità per lavoratrici e lavoratori, stimolare azioni positive per una maggiore e migliore presenza delle donne nel mondo del lavoro, avviare progetti di flessibilità per la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita. Una garanzia per i lavoratori e le lavoratrici, ma soprattutto un punto di riferimento per le imprese, che da oggi possono anche beneficiare di una nuova struttura dedicata, dove ricevere assistenza e consulenza qualificata nella promozione di misure che favoriscono la conciliazione in azienda.

6 YI servizi proposti Rivolgendosi alla Consigliera di Parità - in collaborazione con la task force del Ministero del Lavoro dedicata allo sviluppo delle azioni di conciliazione - è possibile accedere a una serie di servizi specifici finalizzati a diffondere la cultura della conciliazione in Valle d Aosta, in particolare ad avviare progetti sperimentali presso aziende del territorio e a creare le competenze per la definizione dei progetti di conciliazione presso le parti sociali e le strutture di servizio. 1. Consulenza diretta ad imprese significative del territorio regionale per la definizione e presentazione di progetti ex art. 9, legge 53/00 (tipologie a, b, c). L azione comprende le seguenti fasi: analisi delle caratteristiche organizzative e dei bisogni di conciliazione delle persone; individuazione del referente aziendale di progetto; definizione dell idea progettuale, in coerenza con le tipologie previste dall art. 9 della legge 53/00; elaborazione del progetto in base alla modulistica ufficiale; predisposizione del preventivo dei costi secondo i format e i parametri previsti dai dispositivi di legge; verifica della documentazione amministrativa da allegare al progetto; assistenza per la predisposizione della bozza di accordo sindacale. 2. Formazione per sensibilizzare le strutture di rappresentanza datoriale e sindacale sui benefici della conciliazione e sui dispositivi dell art. 9 della legge 53/00. L azione è finalizzata a sviluppare le competenze necessarie a: analizzare le esigenze di conciliazione nei contesti organizzativi; individuare le tipologie di soluzioni da adottare; elaborare progetti di azioni positive per la conciliazione coerenti con le disposizioni della legge 53/00; stipulare accordi contrattuali fra le parti in attuazione delle azioni positive.

7 L'Ufficio della Consigliera di Parità, che fa parte del Dipartimento delle Politiche per l'impiego, si trova in Via Garin 1 ad Aosta. La Consigliera riceve il pubblico su appuntamento. 1, Rue Garin AOSTE - Tel Cell Fax a.barilla@regione.vda.it