C.I. Diritto e psicologia

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1 CdS TPALL Tecniche della Prevenzione nei Luoghi e negli Ambienti di Lavoro C.I. Diritto e psicologia Psicologia Generale 1 CFU Lezione 2 Dott.ssa Maiolo M. Elisa 1

2 Glossario Essenziale per la Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni

3 Contratto Psicologico

4 Contratto Legale Contratto legale implica un certo grado di mutualità e lo stabilirsi di un accordo tra le due parti Ha forza legale ed è rappresentato da un documento Viene modificato con il consenso di entrambe le parti Obblighi: diligenza, obbedienza, fedeltà Diritti: svolgimento delle mansioni di inquadramento; retribuzione corrispondente, ferie-riposi settimanali-festività, sicurezza fisica e integrità morale, conservazione del posto nei casi determinati, diritti sindacali

5 Contratto Psicologico (CP) Il contratto psicologico è l insieme delle credenze dell individuo circa gli obblighi reciproci esistenti tra l individuo stesso e la sua organizzazione ed ha origine quando la persona inferisce promesse che generano tali credenze (Rousseau, 1989, 1998). Comprende aspetti non presenti nel contratto scritto (legale) La mutualità e l accordo vengono indeboliti dalla soggettività Non è un documento e non può avere forza legale Può essere cambiato arbitrariamente e segretamente da ognuna delle due parti Funzioni: riduce incertezza, contribuisce a determinare comportamenti, il lavoratore può influire sul suo modo di essere nell organizzazione.

6 La teoria dell equità percepita

7 La teoria dell equità percepita (Adams, 1963) La teoria dell equità percepita si fonda su meccanismi di valutazione comparativa che un lavoratore opera rispetto ad altri soggetti o credenze a cui assegna particolare valore livelli di aspirazione confronto con impieghi alternativi confronto con ciò che ricevono altri in attività simili equità della distribuzione delle ricompense fra attori cooperanti equità del processo di definizione delle ricompense

8 La teoria dell equità percepita (2) Non equità: risultato di uno squilibrio percepito in senso negativo o positivo Conseguenze: modifica degli input o dei risultati: può verificarsi un abbassamento del livello di qualità/quantità della prestazione modifica dei referenti del confronto sociale: per precisare meglio il confronto tra input ed esiti Lavorativi modifica delle percezioni di reciprocità: riconsiderare il valore e l intensità di input ed output Lavorativi cambiamenti reali o psicologici

9 La teoria dell equità percepita (3) Le possibili risposte al giudizio di iniquità: cambiare il livello dei contributi offerti cambiare i risultati modificare gli oggetti di comparazione cambiare la percezione del proprio rapporto contributi-incentivi cambiare la percezione del rapporto contributi-incentivi di altri uscire dalla relazione

10 Teoria dell equità. In sintesi Equità: rapporto pari tra input e output Iniquità positiva: rapporto tra output ed input superiore rispetto ad un collega rilevante. Iniquità negativa: se un collega rilevante riceve output superiori a parità di input Ridurre l iniquità: variare gli input e gli output di un individuo (es. distorsione psicologica delle percezioni di una persona nei confronti del rapporto proprio e degli altri tra input e output)

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12 Giustizia Organizzativa

13 Giustizia Organizzativa Giustizia organizzativa riflette la misura in cui le persone percepiscono di essere trattate equamente sul lavoro Componenti del senso di giustizia: Giustizia distributiva: riguarda l equità percepita nella distribuzione delle risorse e delle ricompense. Giustizia procedurale: riguarda l equità percepita del processo e delle procedure usate nelle decisioni e allocazioni delle risorse( la possibilità di intervenire nelle decisioni aumenta la percezione positiva della giustizia) Giustizia interazionale: riguarda la qualità del trattamento interpersonale che le persone ricevono quando vengono applicate le procedure.

14 La cittadinanza organizzativa (Organizational Citizenship Behavior - OCB)

15 Comportamento di Cittadinanza Organizzativa Per CCO si considerano le forme di appartenenza a una comunità che non sono basate solamente su un sistema di diritti e doveri, ma esprimono un sentimento di profonda adesione alle finalità della comunità al punto tale da decidere di comportarsi in una maniera che amplia le richieste dei compiti e dei ruoli assegnati al fine di assicurare un vantaggio collettivo. Comportamenti volontari, altruistici, percepiti come utili dal cives affinché l organizzazione abbia successo.

16 LA CULTURA ORGANIZZATIVA Per Schein si possono identificare 3 livelli grazie a cui possiamo analizzare i modi tipici di operare nelle organizzazioni:

17 Come facciamo le cose dalle nostre parti Artefatti e valori dichiarati appaiono a volte in contrasto con alcuni comportamenti Accade perché la storia dell organizzazione ha sedimentato dei modi di pensare e di agire L essenza della cultura è costituita da valori, convinzioni e assunti imparati insieme che diventano comuni e dati per scontati mentre l impresa continua ad avere successo. «È ciò che resta del successo» (Schein, 2000)