SEMINARIO PROF. GIUSEPPE BERRETTA CORSO DI LAUREA IN ECONOMIA E DIREZIONE AZIENDALE «Le tutele contro i licenziamenti illegittimi»

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1 SEMINARIO PROF. GIUSEPPE BERRETTA CORSO DI LAUREA IN ECONOMIA E DIREZIONE AZIENDALE «Le tutele contro i licenziamenti illegittimi»

2 Il licenziamento individuale (o recesso del datore di lavoro)

3 Il potere di entrambe le parti di recedere dal rapporto di lavoro Si tratta della causa di estinzione del rapporto di lavoro più rilevante dal punto di vista normativo e sociale. A seconda del contraente che pone in essere la decisione unilaterale di recedere dal rapporto, si distinguono: 1) Le dimissioni (da parte del lavoratore); 2) Il licenziamento (da parte del datore di lavoro).

4 La prima fase della disciplina: la normativa del codice civile (ancora in parte vigente) L istituto giuridicodel recesso dal rapporto di lavoro nella filosofia dei codici liberali: ognuna delle due parti può liberamente recedere dal rapporto di lavoro alle medesime condizioni Il principio generale della c.d. libera recedibilità

5 Il recesso nel codice civile Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti (art cod. civ.) Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto. senza preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto (art c.c.)

6 La seconda fase: dopo l avvento della Costituzione L art. 4 Cost. riconosce il diritto al lavoro : è compatibile con questo principio una normativa che consente la libertà di licenziare?

7 Le leggi limitative del recesso I DUE PRINCIPI p La legge 604 del 1966 p L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori p La legge 108/ Selezionare le ipotesi di legittimo recesso del rapporto per iniziativa del datore 2.Sottoporre il giudizio di legittimità del recesso al controllo del giudice

8 (I) I LIMITI (II) I RIMEDI (quando si può legittimamente licenziare?) Giusta causa e giustificato motivo (quali sono le conseguenze del licenziamento illegittimo?) Risarcimento del danno o reintegra nel posto di lavoro

9 Le cause che giustificano il licenziamento GIUSTACAUSA (2119 c.c.) Gravissimo inadempimento delle obbligazioni contrattuali Giustificato motivo (l. n. 604 del 1966): Soggettivo Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali Oggettivo: ragioni attinenti alla attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa

10 Il licenziamento per cause soggettive Distinzione fra il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo 1) Ambedue derivano dall inadempimento degli obblighi legali e/o contrattuali e la differenza è di natura squisitamente quantitativa e non qualitativa. 2) Ne consegue che in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo è dovuto il «preavviso», nel caso di licenziamento per giusta causa no.

11 Il licenziamento per cause soggettive I requisiti essenziali dell atto di recesso: 1) Immediatezza o quantomeno tempestività del recesso; 2) Completezza dei motivi, che debbono essere comunicati contestualmente e sono immodificabili; 3) Proporzionalità fra il fatto addebitato e la reazione datoriale.

12 Il giudizio di proporzionalità nella giurisprudenza: una massima ricorrente Cass. civ., sez. lav., 2011, n /2011: In tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all illecito commesso - istituzionalmente rimesso al giudice del merito - si sostanzia nella valutazione della gravità dell inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che l inadempimento, ove provato dal datore di lavoro in assolvimento dell onere su di lui incombente l. n. 604 del 1966 ex art. 5, deve essere valutato tenendo conto della specificazione in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della «non scarsa importanza» di cui all art c.c., sicché l irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

13 Il giudizio di proporzionalità: il riferimento dell art cod. civ. L inosservanza delle disposizioni di legge o contratto collettivo può dare luogo all applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell infrazione

14 La condotta nell ambito della vita privata può giustificare il recesso per giusta causa? Cass. n /2010: I comportamenti tenuti dal dipendente nella sua vita privata ed estranei all esecuzione della prestazione lavorativa sono irrilevanti, a meno che essi non siano di tale natura da fare ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, specie allorché la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, ovvero possa incidere negativamente sull immagine del datore di lavoro.

15 Una decisione della Cassazione che conferma il principio generale Cassazione n /2013: Un dipendente di una casa di riposo per anziani non autosufficienti viene condannato in sede penale per avere spacciato tre grammi di cocaina al di fuori del luogo di lavoro. L azienda lo licenzia per giusta causa. La cassazione conferma la legittimità del recesso data la particolare rilevanza, nel caso di specie, del vincolo fiduciario, incrinato irrimediabilmente dalla condotta del lavoratore, pur tecnicamente esterna al contratto.

16 Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento Oggettivo: ragioni inerenti all attività produttiva, all organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa Il giudice procede a una verifica sui seguenti profili: q Verifica minima circa la veridicità della ragione addotta q Verifica del nesso di causalità tra scelta imprenditoriale e la conseguenza (il licenziamento) q Osservanza dell obbligo di riutilizzo in altra mansione

17 Casistica giurisprudenziale in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: 1) Cass. 13 marzo 2013, n. 6346: è legittimo il licenziamento del dipendente a seguito di soppressione del posto di lavoro relativo ad attività oggetto di esternalizzazione. 2) Cass. 11 marzo 2013, n. 5963: è legittimo il licenziamento del dipendente a seguito di soppressione di reparto laddove non risulti mansione professionalmente compatibile al momento del recesso. 3) Cass. 7 dicembre 2016, n : è legittimo il licenziamento intimato, nella prospettiva di una riorganizzazione aziendale, anche al fine di conseguire un maggior profitto, costituente lo scopo lecito per il quale si conduce un attività d impresa.

18 Casi in cui sussiste la c.d. «libera recedibilità» a)lavoratori in prova b)lavoratori con mansioni dirigenziali c) Lavoratori domestici

19 La procedura di licenziamento 1)Il datore di lavoro deve comunicare il licenziamento per iscritto; 2)I motivi del recesso debbono essere indicati nell atto di recesso.

20 L impugnativa del licenziamento Il licenziamento deve essere impugnato dal lavoratore a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta.

21 L impugnativa può essere: GIUDIZIALE EXTRAGIUDIZIALE impedisce, in ogni caso, la decadenza qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore

22 (segue) pin caso di impugnativa extragiudiziale, questa e' inefficace se non e' seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso presso il Tribunale del lavoro. 21

23 Il regime delle tutele Le conseguenze del licenziamento illegittimo perché privo di giusta causa o giustificato motivo. Tutela obbligatoria Tutela reale RISARCIMENTO o EFFETTIVA REINTEGRA nel posto di lavoro

24 Prima della riforma Fornero (2012) L intensità della tutela dipende esclusivamente dalle dimensioni dell impresa che opera il licenziamento

25 Unità produttive fino a 15 dipendenti Tutela Obbligatoria (risarcimento) Unità con più di 15 o datori di lavoro con più di 60 dipendenti Tutela reale (reintegra)

26 (1) LA TUTELA OBBLIGATORIA (art. 8 l. 604/1966) Quando risulti accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il datore di lavoro è tenuto a riassumere il prestatore di lavoro o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un indennità di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto (elevabile a fino a 10 o 14 mensilità per lavoratori con anzianità di servizio superiore a 10 o 20 anni)

27 Il licenziamento privo di giustificazione è illegittimo, ma è ugualmente idoneo a produrre i suoi effetti L alternativa tra riassunzione e pagamento dell indennità è in capo al datore di lavoro

28 (2) La TUTELA REALE mediante reintegrazione (art. 18 l. 300/1970 vecchio testo) il giudice, con la sentenza con cui annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.

29 L alternativa al reintegro Il lavoratore ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un indennità pari a quindici mensilità di retribuzione globale di fatto

30 DOPO LA RIFORMA FORNERO del Mentre rimane inalterata la disciplina della tutela obbligatoria, cambia il regime della tutela reale, nel senso che nelle unità produttive con più di 15 dipendenti (o nelle aziende che complessivamente impiegano più di 60 dipendenti), l applicazione della tutela reintegratoria non è più scontata.

31 TUTELA REINTEGRATORIA PIENA la tutela reintegratoria piena, prevista nell ipotesi di licenziamento nullo perché discriminatorio, ovvero inefficace in quanto privo della forma scritta, o altrimenti affetto da nullità o determinato da un motivo illecito, ai sensi dell articolo 1345 del codice civile.

32 In tal caso il Giudice condanna il datore di lavoro alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro in precedenza occupato e condanna altresì: al risarcimento del danno, stabilendo a tal fine un indennità commisurata all ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità della retribuzione globale di fatto. Il datore di lavoro è condannato inoltre, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali

33 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA prevista per il caso di licenziamento non sorretto da giusta causa o giustificato motivo, perché il fatto non sussiste o rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa

34 In tal caso, il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro di cui al primo comma e al pagamento di un indennità risarcitoria commisurata all ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore ha percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. In ogni caso la misura dell indennità risarcitoria non potrà essere superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.

35 TUTELA RISARCITORIA PIENA prevista per i casi meno gravi, ovvero per i casi di illegittimità del licenziamento per carenza di giusta causa o giustificato motivo

36 In tal caso, il datore di lavoro sarà condannato al pagamento di una indennità risarcitoria di ammontare che va dalle 12 alle 24 mensilità dell ultima retribuzione globale di fatto. Nella determinazione del quantum il Giudice deve tenere conto di taluni parametri, tra cui l anzianità del lavoratore, il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell azienda e il comportamento delle parti.

37 TUTELA RISARCITORIA RIDOTTA prevista per i casi di licenziamento illegittimo per ragioni formali o procedurali un indennità risarcitoria determinata, tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell ultima retribuzione

38 Contratto «a tutele crescenti» e sanzioni per il licenziamento illegittimo nella l. n. 183/2014 (c.d. «Jobs Act») La norma di riferimento è l art. 1, comma 7, lett. c): «previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l'anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l'impugnazione del licenziamento»

39 Decreto legislativo n. 23 del 2015 Si tratta di una disciplina che ha un campo di applicazione limitato a coloro che sono assunti dopo l entrata in vigore del decreto legislativo (art. 1). Da qui un duplice regime: - Gli assunti anteriormente: disciplina dell art. 18, come modificato dalla riforma Fornero; - Gli assunti successivamente all entrata in vigore del d.lgs. 23/15 (7 marzo 2015)

40 Decreto legislativo n. 23/2015 TUTELA REINTEGRATORIA PIENA: si applica nelle ipotesi di accertamento della nullità del licenziamento ovvero della inefficacia per carenza di forma scritta. - nullo perché discriminatorio - nullo per gli altri casi previsti dalla legge - inefficace perché intimato in forma orale.

41 Decreto legislativo n. 23/2015 La tutela reintegratoria piena si applica altresì: Nel caso in cui il giudice accerti il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68

42 Decreto legislativo n. 23/2015 In tal caso il Giudice può ordinare al datore di lavoro la reintegra nel posto di lavoro e condannare al risarcimento del danno, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto...

43 Decreto legislativo n. 23/2015 TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, in cui sia dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore. il Giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento, NON SUPERIORE A 12 MENSILITA

44 Decreto legislativo n. 23/2015 TUTELA RISARCITORIA PIENA Il Giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità di importo pari a due mensilità per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità. Testo risultante dalle modifiche introdotte Dalla legge n. 96 del 2018

45 Decreto legislativo n. 23/2015 TUTELA RISARCITORIA RIDOTTA per i casi di licenziamento viziato da difetto di forma o di procedura. Il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità di importo pari ad una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità

46 Corte costituzionale n. 194 del 2018 (depositata l ) dichiara l illegittimità costituzionale dell art. 3, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183) sia nel testo originario sia nel testo modificato dall art. 3, comma 1, del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese), convertito, con modificazioni, nella legge 9 agosto 2018, n. 96 limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio».

47 Corte costituzionale n. 194 del 2018 Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell intervallo in cui va quantificata l indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell anzianità di servizio criterio che è prescritto dall art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell attività economica, comportamento e condizioni delle parti).