Gli elementi costitutivi del modello di flexicurity: il caso italiano

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1 Gli elementi costitutivi del modello di flexicurity: il caso italiano Federico Lucidi Fondazione Giacomo Brodolini Napoli

2 Cosa si intende per flexicurity? Con flexicurity si intende in genere una strategia di politiche del lavoro finalizzata ad incrementare simultaneamente la flessibilità nel mercato del lavoro e la stabilità dell occupazione e dei redditi. Wilthagen, Tros (2004): A policy strategy that attempts, synchronically and in a deliberate way, to enhance the flexibility of labour markets, work organisation and labour relations on the one hand, and to enhance security employment security and social security notably for weaker groups in and outside the labour market, on the other hand. Tangian (2006): Flexibility with a human face.

3 Cosa si intende per flexicurity? Secondo questa definizione, flessibilità e sicurezza sono considerate complementari: questo implica un passaggio dal concetto di job security (sicurezza sullo specifico posto di lavoro) al concetto di employment security (stabilità dell occupazione durante la vita attiva). In questa ottica, sono stati individuati 4 pilastri fondamentali per un modello di flexicurity (JER, 2005): 1. Disponibilità di contratti di lavoro flessibili; 2. Un sistema di ammortizzatori sociali in grado di garantire un adeguato supporto durante le transizioni nel mercato del lavoro; 3. Efficaci politiche attive del lavoro; 4. Politiche di sostegno alla formazione continua, in un ottica di lifelong learning.

4 La flexicurity nelle politiche europee per l occupazione La flexicurity è diventata recentemente un pilastro della Strategia Europea per l Occupazione. Orientamento Integrato no. 21: Favorire al tempo stesso flessibilità e sicurezza occupazionale e ridurre la segmentazione del mercato del lavoro, tenendo debito conto del ruolo delle parti sociali Luglio 2007: Comunicazione della Commissione sui principi comuni della flexicurity, accompagnata dalla pubblicazione Towards Common Principles of Flexicurity Dicembre 2007: decisione del Consiglio sui principi comuni Febbraio 2008: avvio di una Mission for flexicurity

5 I principi comuni della flexicurity Flexicurity is a means to reinforce the implementation of the Lisbon Strategy, create more and better jobs, modernize labour markets, and promote good work through new forms of flexibility and security to increase adaptability, employment and social cohesion. Flexicurity involves the deliberate combination of flexible and reliable contractual arrangements. Flexicurity approaches are not about one single labour market or working life model, nor about a single policy strategy: they should be tailored to the specific circumstances of each Member State. Flexicurity should promote more open, responsive and inclusive labour markets overcoming segmentation. It concerns both those in work and those out of work. Internal (within the enterprise) as well as external flexicurity are equally important and should be promoted. Sufficient contractual flexibility must be accompanied by secure transitions from job to job. Flexicurity should support gender equality. Flexicurity requires a climate of trust and broadly-based dialogue among all stakeholders, where all are prepared to take the responsibility for change with a view to socially balanced policies. Flexicurity requires a cost effective allocation of resources and should remain fully compatible with sound and financially sustainable public budgets.

6 Il progetto: obiettivi principali Valutare le recenti riforme del mercato del lavoro secondo i principi della flexicurity; Verificare il grado di segmentazione nel mercato del lavoro (la cui assenza è considerata una prerogativa fondamentale delle politiche di flexicurity); Raccogliere e disseminare buone pratiche, a livello regionale, nel campo delle politiche attive del lavoro, dell orientamento e della formazione, grazie alla partnership con le Agenzie del Lavoro delle Regioni Campania, Lazio e Veneto;

7 Il progetto: attività Rassegna ed analisi qualitativa delle recenti riforme del mercato del lavoro, relativamente ai quattro pilastri costitutivi del modello di flexicurity Analisi quantitativa e valutazione degli effetti delle riforme attraverso: la descrizione dei recenti trend nel mercato del lavoro (utilizzando diverse fonti statistiche); analisi statistiche ed econometriche, con utilizzo di microdati, volte a determinare il grado di segmentazione del mercato del lavoro italiano (mediante un analisi delle transizioni) e gli effetti della flessibilità del lavoro in termini di differenziali salariali e rischio di povertà Raccolta di case studies e buone pratiche a livello regionale nel campo delle politiche attive del lavoro, dell orientamento e della formazione continua nelle Regioni Campania, Lazio e Veneto

8 Il progetto: ulteriori sviluppi Obiettivi: Analizzare l operato delle Regioni, in merito alle politiche di loro competenza (in primis politiche attive del lavoro), al fine di evidenziare differenti approcci nell attuazione delle stesse (secondo i principi della flexicurity) e differenti impatti sul mercato del lavoro; Dotare le Amministrazioni locali di strumenti per valutare l efficacia delle politiche, da utilizzarsi con finalità di indirizzo e programmazione. Attività Elaborazione di un misuratore di flexicurity ovvero di un modello che, mediante l ausilio della statistica multivariata, consenta di classificare le regioni italiane secondo i diversi assi tematici della flexicurity.

9 Le riforme del mercato del lavoro: 1) Flessibilità numerica Legge 335/1995: introduzione fondo INPS gestione separata per lavoratori parasubordinati e collaboratori Pacchetto Treu (legge n. 196/1997): prima (parziale) deregolamentazione dei contratti a termine; introduzione agenzie lavoro interinale; tirocini formativi D.lgs. n. 368/2001: liberalizzazione contratti lavoro dipendente a termine (recepimento direttiva 1990/70/CE) Legge Biagi (legge n. 30/2003): introduzione nuovi contratti atipici (job sharing, job on call, staff leasing); trasformazione dei co.co.co. in collaboratori a progetto ; introduzione contratto di inserimento ; nuovo contratto di apprendistato; riforma del part-time; liberalizzazione dei servizi all impiego Protocollo sul Welfare (legge 247/2007): limite per la stipula dei contratti a termine a 36 mesi (con eventuale deroga); aumento contribuzione per parasubordinati; abolizione job on call e staff leasing D.lgs. n. 112/2008: modifiche alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato. Estensione della deroga al limite di 36 mesi se prevista nei contratti collettivi.

10 Le riforme del mercato del lavoro: 2) Gli ammortizzatori sociali Il sistema degli ammortizzatori sociali rimane molto frammentato e complesso: Indennità di disoccupazione ordinaria e a requisiti ridotti; Cassa Integrazione Guadagni (ordinaria e straordinaria); Indennità di mobilità E assente una copertura universale (rivolta a tutti i lavoratori): i sussidi dipendono dalla tipologia del contratto di lavoro, dalla durata del rapporto, dalla dimensione di impresa e dal settore di attività. I parasubordinati non sono ammessi ad alcuna forma di sostegno del reddito (sono formalmente considerati lavoratori autonomi). Il recente Protocollo sul Welfare (2007) ha leggermente aumentato durata e ammontare dell indennità di disoccupazione, e creato tre fondi di rotazione (150 milioni ciascuno) per il sostegno ai lavoratori atipici, al microcredito e all imprenditoria giovanile

11 Politiche attive del lavoro: Le riforme del mercato del lavoro: 3) Politiche attive e lifelong learning Legge 469/1997: trasferimento delle competenze su politiche attive del lavoro e CPI a Regioni ed enti locali Riforma del contratto di apprendistato e introduzione dei tirocini formativi Introduzione Borsa Continua Nazionale del Lavoro Ruolo (tuttora) rilevante degli incentivi all assunzione Lifelong learning: Legge 53/2000: introduzione dei congedi per la formazione continua Legge 388/2000: introduzione dei fondi interprofessionali per la formazione continua

12 Quale modello di flexicurity? (I) Employment in Europe 2006: mercato del lavoro italiano caratterizzato da: insicurezza; livello medio-alto di flessibilità e tassazione sul lavoro EiE 2007: il ranking dell Italia rispetto alle forme di flessibilità funzionale basiche e avanzata è inferiore alla media UE Flessibilità nel mercato del lavoro aumentata al margine : Legislazione più permissiva sui contratti a termine, ma il livello di EPL per i lavoratori permanenti non è cambiato. Indice EPL (OCSE) stabile ad 1,8 per i lavoratori permanenti; per i temporanei passa da 5,4 alla fine degli anni 80 a 2,1 nel 2003 Consenso politico più immediato per riforme parziali del mercato del lavoro (che non toccassero gli interessi degli insider) nel contesto economico degli anni 90

13 Quale modello di flexicurity? (II) Effetti sul mercato del lavoro: Istituzione di un mercato del lavoro più labourfriendly : il tasso di occupazione è aumentato dal 51,8% nel 1995 al 58,7% nel 2007 (comunque molto al di sotto del target fissato dalla strategia di Lisbona, ovvero 70%); il tasso di disoccupazione è diminuito dall 11,2% nel 1995 al 6,1% nel 2007 L occupazione aumenta, la crescita economica è stagnante e la crescita della produttività è in ritardo rispetto ai partner europei La quota di dipendenti con contratto a termine è aumentata dal 7,2% nel 1995 al 13,1% nel 2006: rischio di precarietà permanente?

14 Dipendenti a termine in percentuale del totale dei dipendenti: genere Fonte: elaborazione su dati ISTAT. Males All Females

15 Dipendenti a termine in percentuale del totale dei dipendenti: classe di età Fonte: elaborazione su dati ISTAT. y15_24 y25_49 y50_64 y15_64

16 Composizione dell occupazione totale per tipologia di contratto, 2006 Permanenti A termine (a) Collaboratori e prestatori d'opera (b) Temporanei (a+b) Autonomi Totale RIPARTIZIONE GEOGRAFICA Nord Nord-ovest Nord-est Centro Mezzogiorno SESSO Maschi Femmine CLASSE DI ETA' e oltre TITOLO DI STUDIO Obbligo Superiori Laurea Post-laurea TOTALE Fonte: CNEL (2007). Elaborazioni su dati Istat, RCFL

17 L occupazione atipica nelle previsioni di assunzione delle imprese Dipendenti tempo indeterminato Dipendenti tempo determinato Apprendisti ,0 32,5 7, ,0 34,6 7, ,5 34,2 9, ,4 33,5 8, ,0 41,0 9, ,3 44,1 9, ,4 45,1 9,6 Fonte: Excelsior (2007)

18 Quale modello di flexicurity? (III) Rischio di segmentazione per lavoratori atipici? I contratti a termine rappresentano una trappola della precarietà o un trampolino verso un lavoro stabile? Livelli reddituali inferiori (anche controllando per le caratteristiche individuali) ed aspettative pensionistiche più basse Necessaria una valutazione quantitativa (studio sulle transizioni)

19 Quale modello di flexicurity? (IV) Il ruolo delle politiche del lavoro Spesa per politiche del lavoro in Italia al di sotto della media UE Elevata protezione garantita ai lavoratori permanenti e occupati in imprese con più di 15 dipendenti Ruolo dei network familiari come fornitori di protezione sociale soprattutto per i più giovani, in assenza di politiche idonee Le politiche attive del lavoro sono implementate a livello regionale: elevate disparità nel livello e nella qualità dei servizi erogati emergono tra regioni diverse

20 Spese in politiche del lavoro in Europa (% del PIL), 2004 and Denmark Belgium Netherlands Germany Finland France Sweden EU 15 Fonte: Eurostat, LMP database. Austria Spain Portugal Norway Ireland Italy Bulgaria Slovenia Hungary United Kingdom Slovakia Romania Latvia Greece Czech Republic Lithuania Estonia

21 Spese in politiche del lavoro in Italia (% del PIL) Passive labour market policies Active labour market policies Fonte: Eurostat, LMP database.

22 Composizione percentuale delle spese per politiche del lavoro nel % 60.0% 60.6% 54.9% 50.0% 40.0% 30.0% EU15 Italy 20.0% 15.2% 15.4% 10.0% 0.0% 11.1% 2.2% 1 - Labour market services 9.7% 0.2% 0.2% 2 - Training 3 - Job rotation and job sharing 5.9% 4 - Employment incentives 4.1% 3.4% 0.3% 0.8% 5 - Integration of the disabled 6 - Direct job creation 3.5% 1.5% 7 - Start-up incentives Fonte: Eurostat, LMP database (per la misura 5 in Italia, Ministero del Lavoro) 8 - Out-ofwork income maintenance and support 3.6% 7.4% 9 - Early retirement

23 Spese in politiche del lavoro (% del PIL), % 1.40% 1.33% 1.20% 1.00% 0.80% 0.72% EU15 Italy 0.60% 0.40% 0.20% 0.00% 0.24% 0.03% 1 - Labour market services 0.21% 0.20% 0.00% 0.00% 2 - Training 3 - Job rotation and job sharing 0.13% 0.20% 4 - Employment incentives 0.09% 0.08% 0.00% 0.01% 5 - Integration of the disabled 6 - Direct job creation 0.03% 0.05% 7 - Start-up incentives Fonte: Eurostat, LMP database (per la misura 5 in Italia, Ministero del Lavoro) 8 - Out-ofwork income maintenance and support 0.08% 0.10% 9 - Early retirement

24 Spesa in politiche del lavoro per beneficiario, , EU15 Italy , , , , , , , , , , , , , , , Training 3 - Job rotation and job sharing 4 - Employment incentives 5 - Integration of the disabled 6 - Direct job creation 7 - Start-up incentives Fonte: Eurostat, LMP database (per la misura 5 in Italia, Ministero del Lavoro) 8 - Out-of-work income maintenance and support 9 - Early retirement

25 Politiche passive: tasso di copertura (stock annuo di beneficiari / numero medio di disoccupati) 200.0% 180.0% 160.0% 140.0% 120.0% 100.0% 80.0% 60.0% 40.0% 20.0% 0.0% Netherlands Ireland Belgium Germany Denmark Finland Austria France Norway Fonte: elaborazione su dati Eurostat. Sweden Luxembourg EU27 EU15 Portugal Spain United Kingdom Hungary Italy Romania Czech Republic Estonia Latvia Bulgaria Slovenia Poland Lithuania Slovakia

26 Partecipazione in attività di life-long learning (% della popolazione 25-64) SE UK DK FI NL SI AT EU15 ES EU27 LU BE LV DE IE FR LT CY EE IT CZ MT PL SK PT HU EL RO BG Fonte: Eurostat

27 Quota di imprese che hanno organizzato attività di formazione interne od esterne, per dimensione Total 1-9 empl and over Fonte: Excelsior (2007)

28 Quota di lavoratori che hanno partecipato ad attività di formazione, per dimensione di impresa Total 1-9 empl and over Fonte: Excelsior (2007)

29 Il dibattito sulla flexicurity in Italia Innanzitutto: esiste un dibattito? (Se si escludono gli stretti interessati ) Alcuni spunti per la discussione 1. Superare i diversi livelli di contribuzione sociale per le diverse tipologie contrattuali (dipendenti vs. parasubordinati) 2. Il contratto unico 3. La riforma degli ammortizzatori sociali 4. Quale ruolo per la flessibilità funzionale?