LA PERFORMANCE SUL LAVORO

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1 kelly Global workforce index LA PERFORMANCE SUL LAVORO PERSONE EDIZIONE: GIUGNO I P A E S

2 PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER COMPETENZE) SÌ 26% Scienze 24% Finanza/ Contabilità 23% Vendite 21% IT 21% Engineering 20% Healthcare 17% Marketing 17% Sicurezza 16% Formazione 14% Legge 8% 8 Matematica PAGATI PER LAVORARE BENE RETRIBUZIONE VARIABILE, BASATA SU OBIETTIVI DI PERFORMANCE (PER PAESE) Norvegia 32% UK 30% Irlanda 26% Svezia 24% Danimarca 21% Polonia 55% La retribuzione basata sulla performance si sta affermando a livello globale, in particolare nelle economie in rapida espansione dell APAC, mentre nazioni sviluppate come Danimarca e Svezia fanno registrare le percentuali più basse di retribuzioni legate alla performance. Canada 40% USA 32% Messico 47% Portorico 47% Brasile 48% Francia 36% Portogallo 36% Germania 43% Ungheria 38% Italia 35% Cina 75% Svizzera 40% India 67% Lussemburgo 36% Thailandia 75% Paesi Bassi 48% Hong Kong 62% Belgio 45% Malesia 72% Singapore 63% È interessante notare che quasi la metà dei lavoratori di tutto il mondo è d accordo nell affermare che lavorerebbe meglio se la retribuzione fosse basata su performance e produttività; tuttavia, meno della metà di essi riceve una retribuzione basata su questo approccio. PENSI DI ESSERE PAGATO/A A SUFFICIENZA? (PER AREA GEOGRAFICA) SÌ Russia 70% Sudafrica 50% Indonesia 75% Australia 29% Nuova Zelanda 36% La retribuzione basata sulla performance comprende qualsiasi accordo in cui un elemento della retribuzione totale è legata al raggiungimento di determinati obiettivi e può includere partecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite. 45% 32% 43% Americhe Americas EMEA APAC 20-29% 30-39% 40-49% 50-59% 60-69% 70-79%

3 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 INDICE Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI) raccoglie le informazioni relative al mondo del lavoro ricavate dalle risposte di persone provenienti da 31 Paesi di Americhe, EMEA e APAC. È un indagine annuale che raccoglie opinioni su una vasta gamma di tematiche che impattano sul mondo del lavoro contemporaneo, con un focus particolare sui punti di vista di persone diverse per gruppo generazionale, settore in cui lavorano, occupazione e competenze. Tra i temi affrontati nel 2013: Avanzamento di Carriera e Sviluppo delle Competenze Performance sul Lavoro Engagement e Retention dei Dipendenti Social Media e Tecnologia Questa seconda puntata, dedicata al tema della Performance sul Lavoro, analizza la sempre più ampia diffusione della retribuzione basata sulle performance, che viene scelta anche da categorie professionali inaspettate. I dati dell indagine suggeriscono che i dipendenti sono oggi più disposti ad accettare un elemento di rischio nella loro retribuzione, in cambio dell opportunità di soddisfare standard che facciano crescere i bonus legati alla performance. Inoltre, l indagine fornisce dati che riguardano ciò che i dipendenti pensano veramente rispetto all equità della propria retribuzione, con un particolare focus su diversi gruppi generazionali e mercati globali. Viene, inoltre, toccato anche il tema del telelavoro, con gli ultimi dati sulla diffusione di questa modalità e sui fattori che lo favoriscono e quelli che lo ostacolano a livello globale. Infine, il report dà un occhiata al fenomeno del crowdsourcing, in virtù del quale le aziende utilizzano Internet per accedere ad una fonte di fornitori di vari servizi estesa a livello globale. Sezione 1: 4 Introduzione 5 Incidenza della Retribuzione Legata alla Performance (per area geografica) 6 Incidenza della Retribuzione Legata alla Performance (per Paese) 7 Incidenza della Retribuzione Legata alla Performance (per gruppo generazionale) 8 Incidenza della Retribuzione Legata alla Performance (per ambito di competenza) 9 Impatto della Retribuzione Legata alla Performance 10 Opzione di Pagamento preferita 11 Equità della Retribuzione (per area geografica) 12 Equità della Retribuzione (per ambito di competenza) Sezione 2: 13 Introduzione 14 Telelavoro 15 Vantaggi del Telelavoro 16 Svantaggi del Telelavoro Sezione 3: 17 Introduzione 18 Esperienze di Crowdsourcing 19 Interesse per il Crowdsourcing 20 Conclusioni 3

4 SEZIONE 1 PAGATI PER LAVORARE BENE La retribuzione basata sulla performance si è diffusa gradualmente in varie parti del mondo, fin da quando vennero condotte le prime indagini su questo tema in Europa nel 2005, in cui il 20% circa degli intervistati dichiarava di essere retribuito in base alla performance. Attualmente, il 39% dei dipendenti della region EMEA ha una forma di retribuzione legata al raggiungimento di obiettivi di performance, e la media mondiale è del 44%. Nelle retribuzioni a performance rientrano tutti gli accordi nei quali un elemento del pacchetto retributivo è legato al raggiungimento di determinati target e può includere partecipazione agli utili, bonus legati alla performance e commissioni sulle vendite. 4

5 INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER AREA GEOGRAFICA) La più alta incidenza di retribuzioni legate alla performance si riscontra nelle economie in rapida espansione dell area APAC, con il 59% degli intervistati che riceve forme di retribuzione ad incentivo, rispetto al 39% in EMEA e al 36% nelle Americhe. Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per area geografica) AMERICAS EMEA APAC GLOBALE 36% 39% 59% 44% 5

6 INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER PAESE) A livello globale, c è una notevole differenza rispetto all adozione della retribuzione legata alla performance, che riflette i diversi modi di considerare lavoro e retribuzione. Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per Paese) 75 % 75 % 75 % 72 % 70 % 67 % 63 % 62 % 55 % 50 % 48 % 48 % 47 % 47 % 45 % 43 % 40 % 40 % 38 % 36 % 36 % 36 % 36 % 35 % 32 % 32 % 30 % 29 % 26 % 24 % 21 % La più alta incidenza tra i partecipanti alla nostra indagine si registra nell area dell Asia-Pacifico e tra le economie emergenti. Tra i partecipanti cinesi, c è un alta percentuale di dipendenti con retribuzioni variabili, ma anche in Indonesia, Thailandia, Malesia, Russia, India, Singapore e Hong Kong più del 60% dei partecipanti riceve una retribuzione legata alla performance. Il tasso scende al 30% o meno in Danimarca, Svezia, Irlanda, Australia e UK. Cina Indonesia Thailandia Malesia Russia India Singapore Hong Kong Polonia Sudafrica Brasile Paesi Bassi Portorico Messico Belgio Germania Canada Svizzera Ungheria Nuova Zelanda Francia Lussemburgo Portogallo Italia USA Norvegia UK Australia Irlanda Svezia Danimarca 6

7 INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER GENERAZIONE) Tra i principali gruppi generazionali di lavoratori, c è una significativa preminenza di lavoratori che ricevono una retribuzione variabile tra gli appartenenti alla Gen X (48%) e alla Gen Y (45%), rispetto al 36% dei Baby Boomer. Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per gruppo generazionale) GEN Y GEN X BABY BOOMER 45% 48% 36% 7

8 INCIDENZA DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE (PER AMBITO DI COMPETENZA) La retribuzione legata alla performance predomina in alcuni settori-chiave, come le Vendite, in cui il 76% dei dipendenti percepisce una retribuzione variabile, Marketing (56%), IT (52%) ed Engineering (51%). Una parte della tua retribuzione è variabile, ovvero legata alla performance individuale o al raggiungimento di target di produttività? (% di Sì per ambito di competenza) Vendite Marketing 76% 56% IT 52% Engineering 51% Finanza/Contabilità 46% Matematica 45% Legge 43% Health Care 38% Sicurezza 37% Formazione 31% Scienze 31% 8

9 IMPATTO DELLA RETRIBUZIONE LEGATA ALLA PERFORMANCE Tra gli intervistati che non percepiscono una retribuzione legata alla performance, è forte la convinzione che lavorerebbero meglio se potessero passare ad un accordo di questo tipo. A livello globale, il 46% si dichiara convinto di ciò, con una percentuale più alta in APAC (56%), seguita da Americhe (44%) ed EMEA (41%). Se non percepisci una retribuzione legata alla performance, sei d accordo o in disaccordo con l affermazione secondo la quale lavoreresti meglio se la tua retribuzione fosse legata alla tua performance/ produttività? (% di D accordo per area geografica) AMERICHE EMEA APAC GLOBALE I risultati dell indagine mostrano che molti lavoratori confidano nella loro capacità di lavorare meglio e sono convinti di poter incrementare i propri guadagni con una retribuzione basata sulla performance. 1 44% 41% 56% 46% 1 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere indicando un valore da 1 a 5, dove 1= Molto in disaccordo e 5= Molto d accordo. Il totale delle risposte D accordo comprende tutti i 4 e 5 espressi. 9

10 OPZIONE DI PAGAMENTO PREFERITA Il cambio di atteggiamento rispetto ad accordi legati alla retribuzione variabile è ben rappresentato dalle risposte ricevute alla domanda sulla scelta tra retribuzione legata alla performance e retribuzione legata agli straordinari. In effetti, ai dipendenti è stato chiesto di scegliere tra la certezza di una retribuzione aggiuntiva per il lavoro extra o l incertezza di un premio basato unicamente su performance e produttività. Uniformemente, a livello globale, la maggioranza degli intervistati ha scelto l incertezza della retribuzione legata alla performance, sulla base della convinzione che i propri sforzi e la propria iniziativa gli farebbero avere una retribuzione più alta rispetto all extra derivante dallo straordinario. Se ti venisse offerta una retribuzione legata a lavoro straordinario o una legata a performance e produttività, quale preferiresti? (% per area geografica) AMERICHE EMEA APAC GLOBALE 43% 51% 37% 54% 28% 66% 36% 57% Retribuzione per lavoro straordinario Retribuzione legata a performance/produ Retribuzione legata a performance/produttività Altro A livello globale, il 57% degli intervistati sceglie l opzione della performance, con l APAC a far registrare il dato più alto (66%) rispetto ad EMEA (54%) e Americhe (51%). 10

11 EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AREA GEOGRAFICA) Dalle risposte alla domanda se i dipendenti ritengono di percepire una retribuzione equa emerge un aspetto rivelatore circa il nuovo atteggiamento mentale del lavoratore. Quanto sei d accordo con l affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di D accordo per area geografica) Forse a sorpresa, meno della metà degli intervistati (38%), a livello globale, pensa AMERICHE EMEA APAC GLOBALE di percepire una retribuzione commisurata al lavoro che svolge. Il livello più basso, dal punto di vista del lavoratore, si tocca in EMEA, dove appena il 32% ritiene equa la propria retribuzione, contro il 43% dell APAC e il 45% delle Americhe. 45% 32% 43% 38% 11

12 EQUITÀ DELLA RETRIBUZIONE (PER AMBITO DI COMPETENZA) Analizzando i vari ambiti in cui operano i lavoratori intervistati, emerge un quadro molto vario rispetto all equità delle retribuzioni. Quanto sei d accordo con l affermazione secondo la quale la retribuzione che percepisci per il tuo lavoro è equa? (% di D accordo per settore) La percezione di ricevere una retribuzione equa è più alta tra i dipendenti che lavorano in IT, Matematica e Vendite, dove il 43% degli intervistati ritiene equa la propria retribuzione. I settori considerati meno equi sul piano retributivo dagli intervistati sono Formazione (31%), Healthcare (33%) e Scienze (35%). IT Matematica Vendite Engineering Finanza/Contabilità Marketing 43% 43% 43% 42% 41% 41% Sicurezza 38% Legge 37% Scienze 35% Healthcare 33% Formazione 31% 12

13 SEZIONE 2 LIBERTÀ DI VAGABONDARE - L APPEAL DEL TELELAVORO Con l ingresso nel mondo del lavoro di modalità più flessibili, il telelavoro - ovvero, il lavoro da casa o da remoto - è diventato più diffuso. 13

14 TELELAVORO Più di un quarto degli intervistati (29%), a livello globale, lavora da remoto almeno per parte della settimana lavorativa. Per quanto riguarda le aree geografiche, sono molti di più quelli dell APAC (37%) a lavorare da casa o, comunque, da remoto, rispetto a quelli di Americhe (24%) ed EMEA (23%). 2 Lavori da casa o da remoto? (% di Sì per area geografica) 40% 30% 20% 10% Americhe EMEA APAC Globale 2 Domanda effettiva: Attualmente, per quanti giorni a settimana lavori da casa o da remoto? 14

15 VANTAGGI DEL TELELAVORO La scelta del telelavoro rappresenta un grande cambiamento nel modo di lavorare, per cui benefici e costi vanno soppesati attentamente, tanto dai datori di lavoro che dai dipendenti. Quali sono i vantaggi del lavoro da casa/ da remoto? (% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple) Il più grande vantaggio del telelavoro secondo i dipendenti è il tempo risparmiato sul pendolarismo da-verso il luogo di lavoro, e le relative spese, con il 65% delle risposte da parte di quanti lavorano da casa o da remoto 65% 47% 45% 31% 26% 13% 5% per una parte della settimana. Altri importanti vantaggi sono minor numero di interruzioni (47%) e maggiore flessibilità (45%). Ridotto il tempo dedicato agli spostamenti e le relative spese Meno interruzioni, ovvero più concentrazione e produttività La giornata Più lavorativa può motivazione essere più corta, lasciando maggior tempo libero Miglior comunicazione con manager e colleghi Altro 15

16 SVANTAGGI DEL TELELAVORO Ci sono anche svantaggi, nel telelavoro. Al primo posto, la perdita di opportunità di collaborazione e networking in ufficio coi colleghi/ col management, citata dal 55% degli intervistati. Quali sono gli svantaggi del lavoro da casa/ da remoto? (% di persone che lavorano da casa/ da remoto per una parte della settimana, globalmente. Consentite le risposte multiple) Altri lati negativi importanti sono la 2% difficoltà a separare/ stabilire confini tra lavoro e vita privata, citata dal 37%, e il minore accesso alle informazioni aziendali e minore coinvolgimento 55% 37% 36% 34% 30% 29% 23% 15% nelle attività di team (36%). Minore accesso alle informazioni aziendali e minore coinvolgimento nelle attività di team La tentazione di lavorare per più ore o di non fare pause regolari Minor visibilità, che provoca svantaggi in termini di responsabilità, valutazione delle performance o promozioni Carenza di motivazioni Altro 16

17 SEZIONE 3 SFRUTTARE LA FOLLA Una delle applicazioni più imprenditoriali di Internet è il fenomeno del crowdsourcing, in virtù del quale un business diventa un mercato globale di individui, consulenti e freelance in relazione ad un determinato prodotto o servizio. Ha una portata globale e cerca di attrarre l offerta più competitiva che arriva dall audience globale. 17

18 ESPERIENZE DI CROWDSOURCING Ad oggi, le esperienze di crowdsourcing sono relativamente poche, con solo il 13% degli intervistati che dichiara di aver avuto un esperienza lavorativa diretta di questo tipo. Nell APAC, il dato (16%) è relativamente più alto rispetto ad Americhe (12%) ed EMEA (11%). Hai avuto esperienze lavorative legate al crowdsourcing? (% di Sì per area geografica) 40% 30% 20% 10% Americhe EMEA APAC Globale 18

19 INTERESSE PER IL CROWDSOURCING Per quanto l esperienza effettiva col crowdsourcing sia relativamente bassa, è decisamente più alto il livello d interesse verso la possibilità di essere coinvolti in progetti che lo comprendano. Quanto saresti interessato a lavorare in crowdsourcing? (% di Interessati per area geografica) 40% Un terzo degli intervistati si dichiara interessato ad intraprendere attività in crowdsourcing, con il livello più alto, di nuovo, registrato in APAC (34%), seguita da EMEA (33%) ed Americhe (29%). 3 30% 20% 10% Americhe EMEA APAC Globale 3 Agli intervistati è stato chiesto di rispondere alla domanda indicando un valore su una scala da 1 a 5, dove 1= Per nulla interessato e 5= Molto interessato. Il totale delle risposte Interessate comprende i punteggi 4 e 5. 19

20 CONCLUSIONI UN EQUILIBRIO CHE SI STA SPOSTANDO L idea di una retribuzione basata sulla performance si è sviluppata velocemente e sta prendendo sempre più piede, anche in settori che, prima, sembravano scettici o contrari. Questo passaggio riflette tanto un cambio di atteggiamento quanto un cambiamento nelle pratiche lavorative. La retribuzione basata sulla performance modifica il modo in cui dipendenti e datori di lavoro pensano a temi quali performance, fatica e premi. La perdurante recessione economica in molti Paesi e un nuovo focus sulla produttività hanno aiutato ad allineare meglio il business e gli obiettivi dei lavoratori. L alto tasso di disoccupazione in molti mercati ha anche fatto sì che i lavoratori fossero pronti ad accettare un elemento di rischio nella propria retribuzione in cambio di un risultato migliore. Sembra che tale cambiamento si sia esteso tra aree geografiche, settori e gruppi generazionali, rompendo di fatto un modello di lunga durata. La flessibilità che ciò implica è evidente anche nel modo in cui i dipendenti utilizzano le nuove tecnologie per lavorare da remoto o da casa, e nel modo in cui le aziende stanno cercando nuovi fornitori globali per i servizi legati al business. 20

21 kelly global workforce index Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un indagine annuale condotta a livello globale che svela le opinioni della gente in materia di lavoro e luogo di lavoro. All edizione hanno partecipato circa persone in Americas, EMEA ed APAC. L indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services. Kelly services Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell erogazione di servizi per le risorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato e specializzato. Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un occupazione a più di persone l anno. Il fatturato della società per il 2012 è stato di 5.5 miliardi di dollari. Per maggiori informazioni consulta il sito e visita le pagine Facebook, LinkedIn e Twitter. Clicca qui per scaricare The Talent Project, la nostra app gratuita per ipad Kelly Services, un azienda attenta alle pari opportunità kellyservices.it Esci 21