L ESPERIENZA DEL CANDIDATO

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1 KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX L ESPERIENZA DEL CANDIDATO DALL ASSUNZIONE ALL ON-BOARDING

2 L ESPERIENZA DEL CANDIDATO DALL ASSUNZIONE ALL ONBOARDING SOLO LA METÀ è soddisfatta della recente esperienza di candidatura ad un offerta di lavoro. I job seeker in ITALIA sono stati i meno soddisfatti (23%) del processo di candidatura DOPO I PRIMI 90 GIORNI DI LAVORO 81 % DEI NEO-ASSUNTI HA UN IMPRESSIONE GENERALMENTE POSITIVA DELL AZIENDA IN CUI È APPENA ENTRATO 39% MOLTO POSITIVA 40% ABBASTANZA POSITIVA 43% MOLTO POSITIVA 39% ABBASTANZA POSITIVA 73 % DEI PARTECIPANTI ALL INDAGINE SI È CANDIDATO PER UN NUOVO LAVORO NELL ULTIMO ANNO 77% 67% 3 5 GIORNI Circa la metà pensa che 3-5 giorni siano un intervallo di tempo accettabile per avere un riscontro sullo status della propria candidatura Le aziende della CINA sono le più propense (77%) ad adottare un approccio strutturato volto a guidare i neo-assunti e a farli integrare nell organizzazione. Sul versante opposto, quelle dell Italia (36%) TIPO DI CV Per l invio della candidatura, i sistemi elettronici sono oggi quasi universalmente utilizzati (94% in e 91% in ). Social media e video-cv sono ancora agli albori come strumenti di reclutamento (utilizzati da meno di 1 candidato su 10) EVITARE IL BLACKOUT NELLE COMUNICAZIONI Rendere il più semplice possibile il processo di candidatura. Requisiti, titoli, esperienza richiesta e retribuzione dovrebbero essere facili da capire. Risposte puntuali da parte delle aziende sono essenziali per aiutare tutti i candidati a capire d essere stati valutati equamente e rispettati. Dopo l assunzione, creare solide basi per la retention erogando ai nuovi dipendenti un on-boarding strutturato.

3 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2014 INDICE Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un indagine annuale sulle opinioni in materia di lavoro e luogo di lavoro. Circa persone in Americhe, ed hanno partecipato all edizione Tra i temi del KGWI 2014: Entrare in contatto con candidati attivi e passivi Sviluppo di Carriera L esperienza del candidato dall assunzione all onboarding Le preferenze del lavoratore e la flessibilità sul luogo di lavoro Questo terzo capitolo, L Esperienza del Candidato dall Assunzione all Onboarding, identifica alcune delle falle più comuni nel processo di recruitment, che possono avere effetti duraturi sull atteggiamento del candidato e sull engagement del dipendente. Il report fa luce su ciò che i candidati pensano dopo essere usciti dall esperienza di recruitment ed alcuni degli elementi che possono creare o minare un buon rapporto di collaborazione. Inoltre, analizza i primi, fondamentali, 90 giorni di lavoro, e ciò che le aziende possono fare per renderli un successo. 4 Più di un semplice lavoro 11 L esperienza di onboarding 14 La tecnologia come complice 17 Conclusione: massimizzare l investimento sul capitale umano 18 Cosa può fare Kelly 3

4 Più di un semplice lavoro Il processo di candidatura ed assunzione, in genere, è la prima esperienza del candidato con un azienda, durante la quale si formano le prime impressioni. È anche la prima opportunità, per l azienda, di presentarsi al meglio. Tutto questo processo di engagement con i potenziali dipendenti è importante non solo per i candidati che verranno assunti, ma anche per quanti non ce la faranno, ma si faranno impressioni durature. Inoltre, i primi mesi di lavoro di un dipendente sono quelli durante i quali vengono testati dall azienda. È spesso un periodo durante il quale i neo-assunti stanno decidendo se restare o andarsene. L intero processo d identificazione ed integrazione dei nuovi talenti getta le basi per il successo e manda un messaggio forte ad un audience più ampia circa il modo in cui l azienda valorizza il proprio personale. 4

5 ATTIVITÀ DI RICERCA DI UN LAVORO RECENTE Vale la pena considerare quante persone hanno un qualche contatto col processo di recruitment nel corso di un certo anno. Globalmente, il 73% degli intervistati ha dichiarato di essersi candidato ad un nuovo lavoro nell ultimo anno. In, più dei tre quarti degli intervistati (77%) si sono candidati per un nuovo lavoro; percentuale significativamente più alta rispetto all, dove circa i due terzi (67%) hanno cercato un nuovo lavoro nell ultimo anno. Ti sei candidato/a ad un nuovo lavoro nell ultimo anno? (% di Sì, per area geografica) 77 % 67 % 73 % GLOBALE 5

6 SODDISFAZIONE RISPETTO AL PROCESSO DI CANDIDATURA Per i candidati, la candidatura e il processo d assunzione rappresentano una prima sbirciatina all interno dell organizzazione per la quale potrebbero lavorare: un idea di come funziona e come tratta le persone che vi lavorano. Ma questo processo invia spesso un sacco di messaggi contrastanti. Solo la metà degli intervistati di tutto il mondo si è detta soddisfatta dell ultima esperienza di un processo di candidatura per una posizione lavorativa. Sia in che in, solo il 42% si è dichiarato soddisfatto. Il dato globale è stato spinto verso l alto dal 55% delle Americhe A livello mondiale, i Paesi con le percentuali più alte di soddisfatti sono stati Russia (68%), Thailandia (59%), Polonia e Regno Unito (entrambi al 56%). Pensando alla posizione per la quale ti sei candidato/a più di recente, qual è il tuo livello complessivo di 80% soddisfazione rispetto al processo di candidatura? (% di molto soddisfatto e soddisfatto, per Paese) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% RUSSIA Russia THAILANDIA Thailand POLONIA Poland REGNO UNITO UK SINGAPORE DANIMARCA NUOVA ZELANDA SVIZZERA Singapore Denmark New ZealandSwitzerland NORVEGIA Norway CINA China INDONESIA Indonesia INDIA India GERMANIA PAESI BASSI Germany Netherlands AUSTRALIA Australia MALESIA Malaysia MEDIA GLOBALE: 50% MEDIA : 42% MEDIA : 42% FRANCIA France UNGHERIA Hungary PORTOGALLO Portugal SVEZIA Sweden ITALIA Italy Global 6

7 FATTORI CHE IMPATTANO POSITIVAMENTE SUL PROCESSO DI CANDIDATURA L esperienza diretta di un candidato rispetto al processo di reclutamento svela alcuni dati importanti su ciò che funziona bene. Per coloro che si sono detti molto soddisfatti o soddisfatti del processo di candidatura, i fattori positivi che hanno influito maggiormente sono stati: È stato facile candidarsi/ inviare il proprio cv elettronicamente utilizzando laptop, tablet e smartphone (70% in e 69% in ) Job description e requisiti descritti con chiarezza (46% in e 58% in ) Chiarezza e regolarità delle comunicazioni o degli aggiornamenti sullo status della candidatura (46% in e 56% in ) Se soddisfatto o molto soddisfatto del processo di candidatura, quali fattori hanno contribuito alla tua soddisfazione? (%, ammesse le risposte multiple) 80% 60% 40% 20% Comunicazioni chiare e regolari dopo il colloquio (32% in e 47% in ) Conoscenza della retribuzione o del suo range (21% in e 44% in ). 0% Facilità della candidatura/dell invio elettronico del cv utilizzando vari dispositivi elettronici Chiarezza della job description e dei requisiti Chiarezza/regolarità delle comunicazioni o degli aggiornamenti sullo status della candidatura Comunicazioni chiare/ regolari sullo status dopo il colloquio Conoscenza della retribuzione/del range retributivo 7

8 FATTORI CHE IMPATTANO NEGATIVAMENTE SUL PROCESSO DI CANDIDATURA candidati sono stati in grado d identificare I chiaramente anche i fattori negativi che hanno determinato la loro insoddisfazione rispetto all esperienza di reclutamento. Tra quelli molto insoddisfatti o insoddisfatti del processo di candidatura, la causa principale di scontento è stata di gran lunga la mancanza di comunicazioni chiare o regolari o di aggiornamenti sullo status della candidatura, citata dal 70% in e dal 68% in. Tra gli altri aspetti negativi, la mancanza di comunicazioni o aggiornamenti dopo il colloquio, la non conoscenza della retribuzione o dello stipendio, la mancanza di una job description chiara e la difficoltà a candidarsi tramite dispositivi elettronici. Se insoddisfatto o molto insoddisfatto del processo di candidatura, quali fattori hanno determinato la tua insoddisfazione? (%, ammesse le risposte multiple) 80% 60% 40% 20% 0% Mancanza di comunicazioni o aggiornamenti chiari/regulari sullo status della candidatura Mancanza di comunicazioni chiare/regulari sullo status dopo il colloquio Non conoscenza della retribuzione/ del range retributivo Mancanza di chiarezza nella job description o nei requisiti Difficoltà a candidarsi/inviare elettronicamente il cv tramite vari dispositivi elettronici 8

9 FATTORI CHE INFLUISCONO MAGGIORMENTE SUL PROCESSO DI CANDIDATURA Quando i dipendenti pensano alla loro esperienza complessiva di ricerca di un lavoro e identificano i fattori che contribuiscono maggiormente a renderla positiva, predominano due questioni. Pensando alla tua ricerca di un lavoro in generale, quali fattori hanno influito maggiormente a rendere il processo di candidatura un esperienza positiva per te? (%, per area geografica) 80% Sia in che in, gli intervistati evidenziano l importanza della facilità nell invio delle candidature attraverso dispositivi elettronici e la necessità di aggiornamenti chiari e regolari sulla candidatura. C è anche un terzo gruppo, più ristretto, che cita il bisogno di job description e requisiti chiari. 60% 40% 20% 0% Facilità nell invio delle candidature attraverso vari dispositivi elettronici Chiarezza/regolarità delle comunicazioni o degli aggiornamenti sullo status della candidatura Chiarezza di job description e requisiti Comunicazioni chiare/regolari sullo status dopo il colloquio Conoscenza della retribuzione/ del range retributivo 9

10 TEMPI DI RISPOSTA DOPO LA CANDIDATURA Un tema ricorrente rispetto all esperienza di recruitment è la necessità di una risposta tempestiva da parte delle aziende. Ma cosa significa esattamente tempestiva? Quando si chiede loro d indicare un intervallo di tempo per avere un riscontro sullo status della loro candidatura, i candidati hanno aspettative rigide. Circa la metà di essi (48% in e 52% in ) dichiara che 3-5 giorni lavorativi sia un intervallo di tempo accettabile. Dopo aver avuto conferma che la tua candidatura/il tuo cv è stata/o ricevuta/o, qual è un intervallo di tempo accettabile prima di ricevere comunicazioni rispetto allo status della candidatura stessa? (%, per area geografica) (Questa domanda è stata posta solo a quanti avevano risposto chiarezza/regolarità delle comunicazioni o degli aggiornamenti sullo status della candidatura alla domanda precedente). 60% 40% Un gruppo più ristretto (36% in e 27% in ) ritiene accettabile aspettare fino a due settimane. 20% Una minoranza (12% in e 17% in ) vorrebbe idealmente una risposta entro 1-2 giorni lavorativi, ma solo il 3% dichiara che sarebbe contento se la risposta arrivasse dopo 4 settimane. 0% 1 2 giorni lavorativi 3 5 giorni lavorativi entro 2 settimane entro 4 settimane 10

11 L esperienza di on-boarding Una volta che un azienda è riuscita ad attrarre ed assumere un candidato di qualità, inizia il duro lavoro d integrazione del dipendente nell organizzazione e di costruzione di solide basi per la retention: un processo spesso conosciuto come on-boarding. L on-boarding è il processo attraverso il quale si danno ai nuovi dipendenti gli strumenti di cui hanno bisogno per avere successo all interno dell organizzazione aziendale, compreso ciò che ci si aspetta da loro in termini di performance e comportamento. Il modo in cui viene condotto tale processo ammesso che venga contemplato può avere un impatto a lungo termine sia sui dipendenti che sui datori di lavoro. Le aziende dovrebbero prestare la massima attenzione all on-boarding nell ambito del recruitment. Il tempo e le risorse investiti per attrarre i migliori talenti possono essere rapidamente rovinati da un processo di assimilazione carente. Le aziende dovrebbero implementare delle best-practice rispetto ai programmi di on-boarding dedicandovi personale e risorse idonei, in modo tale che i neoassunti beneficino di un assimilazione strutturata, con valutazione e feedback nell arco dei primi 90 giorni. 11

12 China Russia Thailand India Malaysia Indonesia Singapore Poland UK New Zealand Australia Hungary Portugal Germany Denmark Switzerland Norway Sweden Netherlands Italy France Global ASSIMILAZIONE DI UN NUOVO DIPENDENTE Quando nuovi dipendenti arrivano in un azienda per iniziare a lavorarvi, possono imbattersi in un processo strutturato che li guidi nel periodo iniziale, o essere lasciati a cavarsela alla bell e meglio. Il tuo attuale datore di lavoro ha adottato un approccio strutturato per farti inserire all interno dell organizzazione dopo l assunzione? (% di Sì, per Paese) 80% 70% CINA RUSSIA Solo poco più della metà degli intervistati di tutto il mondo (55%) ha dichiarato che il proprio attuale datore di lavoro ha adottato un approccio strutturato per consentire loro d inserirsi all interno dell organizzazione. Tale approccio all on-boarding è più diffuso in (60%) che in (48%). 60% 50% 40% 30% THAILANDIA INDIA MALESIA INDONESIA SINGAPORE POLONIA REGNO UNITO NUOVA ZELANDA AUSTRALIA UNGHERIA PORTOGALLO GERMANIA DANIMARCA SVIZZERA NORVEGIA SVEZIA MEDIA : 60% MEDIA GLOBALE: 55% MEDIA : 48% PAESI BASSI ITALIA FRANCIA Molti Paesi dell sono al di sopra della media per l incidenza 20% relativamente alta di approcci strutturati all on-boarding, in particulare Cina, 10% Russia, Thailandia, India e Malesia. 0% China Russia Thailand India Malaysia Indonesia Singapore Poland UK New Zealand Australia Hungary Portugal Germany Denmark Switzerland Norway Sweden Netherlands Italy France Global 12

13 LE IMPRESSIONI DEL DIPENDENTE DOPO IL RECRUITMENT primi tre mesi di lavoro rappresentano I una fase critica, sia per le aziende che per i dipendenti. In genere, è il periodo in cui i neo-assunti vengono messi alla prova dai propri datori di lavoro e ci si fa una prima idea di performance, capacità e potenziale. Nei primi 90 giorni di lavoro nella tua attuale azienda, la tua esperienza ha avuto un impatto positivo sulla tua opinione rispetto all azienda (immagine, cultura, management, valori fondanti etc.)? (% di Sì, per area geografica) 39% 43% 40% 39% Fortunatamente, la maggioranza dei neo- Sì, decisamente Sì, abbastanza Altro assunti ha un impressione generalmente positiva dopo i primi tempi in azienda. Dopo 90 giorni di lavoro, il 39% degli intervistati della region avevano un opinione decisamente della loro azienda, mentre per il 40% era abbastanza positiva. In, il risultato è stato migliore, col 43% di impressioni decisamente positive e il 39% di abbastanza positive. 13

14 La tecnologia come complice La tecnologia, che oggi è una parte indispensabile della nostra vita quotidiana, è diventata parte integrante anche del processo di reclutamento. Assicurarsi che quanti vogliono candidarsi possano accedere facilmente ad informazioni importanti ed inviare le proprie candidature tramite dispositivi elettronici è essenziale per un processo di recruitment efficace. Il modo in cui i candidati esplorano il mercato del lavoro e si candidano riflette un cambiamento nell utilizzo della tecnologia e dei social media, nonché tratti distintivi specifici delle diverse areee geografiche. 14

15 METODO ATTRAVERSO IL QUALE SI È TROVATO L IMPIEGO PIÙ RECENTE Il modo più frequente per trovare un nuovo lavoro nel 2014 è stato attraverso i siti specializzati online, con circa un quarto degli intervistati di (26%) ed (27%) che l hanno scelto. Il passaparola resta un canale importante per trovare lavoro, soprattutto in, dove il 16% l ha utilizzato con successo, contro l 8% in. L approccio diretto da parte di aziende o recruiter ha riguardato il 16% del lavoro trovato in e il15% in. Sono stati nettamente di più gli intervistati dell (23%) che hanno trovato il loro impiego più recente attraverso società di reclutamento o selezione o hed hunter, rispetto ad (16%). Le inserzioni su stampa sono servite solo al 3% dei lavoratori, i social media appena al 2%. Come hai trovato il tuo impiego più recente? (% per area geografica) Siti web specializzati Passaparola Approccio diretto da aziende/recruiter Società di reclutamento/selezione/head hunter Segnalazione da parte di un dipendente Sito aziendale Inserzioni su stampa Social media Servizi di placement universitari/career day Eventi di networking 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 15

16 METODO UTILIZZATO PER CANDIDARSI ALL IMPIEGO PIÙ RECENTE Rispetto al metodo effettivamente utilizzato per inviare una candidatura, l indagine mostra che i sistemi elettronici, oggi, sono quasi universalmente utilizzati ed hanno praticamente rimpiazzato i curriculum cartacei. Più del 90% degli intervistati di ed si è candidato all impiego più recente utilizzando un cv o un sistema di candidatura digitale o elettronico. Quale dei seguenti metodi hai utilizzato per la tua candidatura più recente? (%, ammesse le risposte multiple) 94% 17% 7% 5% 91% 20% 9% 7% CV o sistema di candidatura elettronico/digitale CV cartaceo o sistema di candidatura tradizionale Social media Video-colloquio/ video-cv/altro Solo un intervistato su cinque circa ha utilizzato sistemi di candidatura tradizionali, come il curriculum cartaceo. Altri metodi, quali social media e colloqui effettuati da remoto o, ancora, video-cv sono ancora agli albori come strumenti di reclutamento. 16

17 CONCLUSIONE Massimizzare l investimento sul capitale umano un dato di fatto che non tutte le aziende È stanno partendo col piede giusto col processo di reclutamento. La buona volontà e l ottimismo che caratterizzano la fase iniziale del reclutamento possono svanire rapidamente, se il processo non è adeguatamente strutturato, pianificato e finanziato. La sfida per le aziende è trattare tutti i candidati con rispetto, e in modo tale da far capire chiaramente anche a quelli che sono rimasti esclusi le ragioni del loro mancato successo. La realtà è che alcuni candidati scartati potrebbero essere ripresi in considerazione in futuro, mentre la loro esperienza determinerà l opinione che altri si faranno dell organizzazione aziendale. Troppe aziende trattano il reclutamento con una certa dose d indifferenza. E troppo spesso i candidato sono lasciati in un limbo d incertezza e perplessità. Anche il processo di on-boarding causa frustrazione. Data la portata dell investimento che si fa quando si assumono nuovi dipendenti, è sorprendente che le aziende non affrontino questo momento con maggior senso di responsabilità. I livelli di soddisfazione registrati nell ultimo KGWI suggeriscono che c è un ampio margine di miglioramento, ma, cosa ancor più importante, mostra fino a che punto l investimento sui nuovi talenti viene spesso sprecato a causa di carenze nel processi di assimilazione all interno dell azienda. Le aziende possono fare molte cose per soddisfi le esigenze di candidati, nuovi rendere il processo più efficiente. dipendenti e business, oppure avviare exit interview con un campione di candidati Per esempio, fissare degli indicatori di scartati, per identificare gli aspetti positivi e performance per tutta la durata del processo negativi e le possibili aree di miglioramento. di reclutamento, in modo da garantire che COSA POSSONO FARE LE AZIENDE Molti candidati lamentano una carenza d informazioni sul loro status durante il processo di candidatura. Questa situazione viene spesso descritta come un blackout comunicativo, che li lascia confusi e frastornati. Uno dei fattori-chiave per migliorare il processo di candidatura è proprio comunicare coi candidati per far sapere loro lo status in cui si trovano, sia dopo che hanno inviato il cv o la candidatura che dopo l eventuale colloquio. È importante anche che le aziende rendano il più semplice possibile l invio delle candidature. Requisiti, titoli, esperienze e retribuzione dovrebbero essere di facile comprensione. E risposte tempestive da parte delle aziende sono fondamentali per aiutare tutti i candidati a comprendere d essere stati valutati e rispettati. 17

18 Kelly Services mette a disposizione dei clienti una grande esperienza nell offerta di soluzioni innovative per il reclutamento e la gestione del personale Le persone di talento sono il cuore del vostro business. E ciò significa che le problematiche legate alla gestione del personale sono una realtà che dovete affrontare. Con più di 65 anni di esperienza come leader nel settore, Kelly Services soddisferà velocemente le vostre esigenze specifiche in termini di gestione delle risorse umane o del business, con workforce solutions strategiche. Kelly è consapevole che molte organizzazioni sono concentrate soprattutto su quello che sanno fare meglio: il proprio core business. Perciò, può valere la pena di esternalizzare in toto o in parte i processi di reclutamento ed on-boarding, affidandoli ad esperti che ne fanno il proprio core business quotidiano. Anche per le aziende con grandi dipartimenti HR, a volte, il supporto di uno specialista può essere utile per gestire particolari funzioni o problematiche. Una delle lezioni fondamentali che possiamo trarre dal KGWI è che l ingente investimento sul capitale umano può essere messo a rischio se non si affronta l intero processo in modo strutturato ed efficace. Kelly non punta solo a fornire dati utili a tale scopo, ma mette a disposizione delle aziende anche la consulenza di esperti che ne accresceranno l expertise. Affrontare nel modo giusto il processo di reclutamento implica l applicazione delle lezioni che si sono apprese da centinaia di clienti di tutto il mondo ed è proprio qui che Kelly può aiutare ad ottnere il miglior ritorno sull investimento nel capitale umano. 18

19 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un indagine annuale di carattere globale che raccoglie le opinioni su temi che riguardano il lavoro e il luogo di lavoro. All indagine hanno partecipato circa persone in Americhe, ed. L indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services. KELLY SERVICES Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader nell erogazione di workforce solutions. Kelly offre una vasta gamma di servizi di outsourcing e consulenza, nonché selezione di personale a tempo determinato ed indeterminato. Con clienti in ogni parte del mondo, Kelly ha trovato lavoro a più di persone nel Il fatturato 2013 è stato di $5.4 miliardi. Visita kellyservices.it e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter. Scarica The Talent Project, l app gratuita per ipad di Kelly Services. An Equal Opportunity Employer Kelly Services kellyservices.it Kelly Global Workforce Index ESCI 19