ENGAGEMENT E RETENTION DEI DIPENDENTI

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1 kelly Global workforce index ENGAGEMENT E RETENTION DEI DIPENDENTI 120,000 people release: SEPT countries

2 SODDISFAZIONE DEI DIPENDENTI: 2013 Lo scenario economico sta mettendo alla prova il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, con i lavoratori pronti e disposti a cambiare lavoro, qualora si presentasse qualcosa di meglio. Quasi la metà degli intervistati, a livello globale, ha cambiato azienda nell anno precedente, con la percentuale più alta nella region EMEA. CAMBIO DI LAVORO: PIÙ DEL 50% CAMBIO DI LAVORO: MENO DEL 50% NEL MONDO 52 % è soddisfatto del lavoro attuale 43 % IL DENARO NON È TUTTO I fattori-chiave che influenzano la scelta del lavoro 38% Equilibrio tra lavoro e vita privata 29% Crescita personale/ carriera 26% Retribuzione/ benefit CAMBIO DI LAVORO NELL ANNO PRECEDENTE Australia Francia Portogallo Danimarca Brasile Nuova Zelanda Lussemburgo Belgio Paesi Bassi Svizzera 62% 61% 58% 56% 55% 55% 55% 53% 53% 50% Sudafrica Portorico Indonesia India Germania Cina Thailandia Malesia Singapore Norvegia 21% 30% 31% 33% 34% 34% 35% 36% 39% 41% pensa spesso di dimettersi 55 % cerca attivamente un lavoro migliore, anche se contento di quello che ha I fattori-chiave che influenzano i potenziali dipendenti 54% Sede di lavoro 53% Brand aziendale 51% Cultura aziendale I 10 PIÙ INSTABILI I 10 MENO INSTABILI 63 % dichiara che il proprio responsabile ha una diretta influenza sul proprio livello di soddisfazione rispetto al lavoro COME ESSERE UN MANAGER MIGLIORE A parte retribuzione e benefit, ci sono alcuni elementi-chiave che possono migliorare il rapporto tra manager e dipendente. 53% 46% 37% 26 % si sente più legato al proprio datore di lavoro rispetto all anno precedente Opportunità formative Chiarire responsabilità ed obiettivi a breve e lungo termine Comunicazione più trasparente

3 INDICE Sezione 1: 4 Introduzione 5 Instabilità occupazionale (per area geografica) 6 Instabilità occupazionale (per paese) 7 Soddisfazione rispetto al nuovo lavoro (per area geografica) 8 Soddisfazione rispetto al nuovo lavoro (per gruppo generazionale) 9 Disponibilità a raccomandare il datore di lavoro 10 Fattori che influenzano la volontà di raccomandare il datore di lavoro 11 Impatto dei diretti responsabili sulla soddisfazione del lavoratore 12 Cosa debbono fare i manager Sezione 2: 13 Introduzione 14 Felicità del dipendente 15 Lealtà del dipendente 16 Fattori che influenzano la scelta del lavoro 17 Fattori determinanti nella valutazione di un lavoro 18 Fattori determinanti per la reputazione del datore di lavoro Sezione 3: 19 Introduzione 20 Dedizione del dipendente al lavoro 21 Intenzione di cambiare lavoro 22 Dipendenti che pensano di dimettersi 23 Ricerca costante di un lavoro 24 Frequenza della ricerca di un lavoro 25 Conclusione IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013 Il Kelly Global Workforce Index 2013 (KGWI) raccoglie dati riguardanti il lavoro e il luogo di lavoro raccolti intervistando più di persone in 31 paesi in America, EMEA e APAC. Si tratta di un indagine annuale su varie tematiche che riguardano il mondo del lavoro di oggi, con un particolare focus sui punti di vista di diversi gruppi generazionali, settori, professionalità e competenze. Tra gli argomenti trattati dal KGWI 2013: Sviluppo di carriera e affinamento delle competenze Performance sul luogo di lavoro Engagement e retention dei lavoratori dipendenti Social media e tecnologia Questo terzo capitolo, sul tema dell engagement e retention dei dipendenti, analizza in profondità il rapporto tra dipendente e datore di lavoro, affrontando temi quali la lealtà del dipendente, la sua felicità e la dedizione al lavoro. Inoltre, analizza i punti di vista relativi alla reputazione del datore di lavoro e ai motivi che lo fanno scegliere per lavorarvi, nonché le ragioni per cui i dipendenti cercano altri lavori e percorsi di carriera alternativi. 3

4 SEZIONE 1 PERCHÉ I DIPENDENTI SE NE VANNO Lo sconvolgimento economico degli ultimi anni ha avuto un impatto preoccupante su molti lavoratori dipendenti, che hanno scelto di cambiare lavoro in cerca di certezze e stabilità economica. Sfortunatamente, molti di quelli che hanno cambiato hanno difficoltà ad abituarsi al nuovo ruolo, con risultati incerti per loro stessi e per i nuovi datori di lavoro. La grande sfida per i datori di lavoro, oggi, è costituita dalla gestione dell onboarding per i neo assunti, in modo tale che siano produttivi e si integrino bene nell organizzazione. Il solo fatto di cambiare lavoro non rende contenti i dipendenti. Al riguardo, pesa molto il modo in cui responsabili e supervisori gestiscono il passaggio. 4

5 INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER AREA GEOGRAFICA) Circa la metà degli intervistati di tutto il mondo (47%) ha cambiato azienda nell anno precedente, con la più alta percentuale registrata in EMEA (51%), rispetto ad Americhe (45%) e APAC (42%). Complessivamente, il 36% ha dichiarato di aver preso in considerazione l idea di cambiare lavoro, mentre solo il 17% dichiara di non essere interessato a farlo. Hai cambiato azienda nell ultimo anno? (% SÌ per area geografica) Americhe 45% 34% 21% EMEA 51% 34% 15% Sì No, ma ho preso in considerazione l idea No, non m interessa APAC 42% 40% 18% Globale 47% 36% 17% 5

6 INSTABILITÀ OCCUPAZIONALE (PER PAESE) Per quanto riguarda i paesi, Australia e Francia hanno visto più del 60% degli intervistati cambiare lavoro nell ultimo anno. Hai cambiato lavoro nell ultimo anno? (% Sì per paese) Più del 50% ha cambiato lavoro in Portogallo, Danimarca, Brasile, Nuova Zelanda e Paesi Bassi. Le percentuali più basse di cambio di lavoro si registrano in Sudafrica (21%), Portorico (30%), Indonesia (31%) e India (33%). Australia Francia Portogallo Danimarca Brasile Nuova Zelanda Lussemburgo Belgio Paesi Bassi Svizzera UK Canada Polonia Messico Ungheria Hong Kong Italia Irlanda Russia USA Svezia Norvegia Singapore Malesia Thailandia Cina Germania India Indonesia Portorico Sudafrica 6

7 soddisfazione RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER AREA GEOGRAFICA) Non importa se cambiare lavoro non si traduce automaticamente in un dipendente più contento. Se hai cambiato azienda nell ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% Molto felice o Felice per area geografica) Meno della metà (48%) del campione complessivo di quanti hanno cambiato lavoro, in realtà, è felice del nuovo ruolo. Tuttavia, l esperienza rispetto al cambio di lavoro varia a seconda dei mercati globali. Nell APAC, quasi 2/3 (64%) di quanti l hanno fatto sono felici delle nuove posizioni, rispetto al 43% di EMEA e al 41% delle Americhe. AMERICHE EMEA APAC GLOBALE 41% 43% 64% 48% 7

8 SODDISFAZIONE RISPETTO AL NUOVO LAVORO (PER GRUPPO GENERAZIONALE) C è una certa differenza nei risultati di quanti cambiano lavoro, a seconda dei vari gruppi generazionali. La Gen Y ha risultati decisamente migliori, col 54% che si dichiara felice del nuovo lavoro, rispetto al 4% della Gen X e il 40% dei Baby Boomer. Se hai cambiato azienda nell ultimo anno, sei felice del nuovo lavoro? (% Molto felice o Felice per gruppo generazionale) GEN Y GEN X BABY BOOMERS 54% 47% 40% 8

9 DISPONIBILITÀ A RACCOMANDARE IL PROPRIO DATORE DI LAVORO Un indicatore-chiave della soddisfazione del dipendente è la disponibilità da parte sua a raccomandare il proprio datore di lavoro ad altri. Quanto saresti incline a raccomandare il tuo datore di lavoro ad amici e colleghi per un opportunità professionale? (% di intervistati che hanno risposto con 9 e 10 su una scala da 1 a 10, dove 1= Molto incline e 10= Per niente incline ) Complessivamente, solo il 29% dichiara di essere molto disponibile a raccomandare il proprio datore di lavoro ad un amico o collega per opportunità professionali. AMERICHE EMEA APAC GLOBALE Ma ci sono opinioni nettamente differenti su questo punto a seconda delle aree geografiche. Mentre il 42% degli intervistati delle Americhe raccomanderebbe decisamente il proprio datore di lavoro ad amici e colleghi, solo il 28% di quelli dell APAC e il 24% di quelli di EMEA farebbero lo stesso. 42% 24% 28% 29% 9

10 FATTORI CHE INFLUENZANO LA VOLONTÀ DI RACCOMANDARE IL PROPRIO DATORE DI LAVORO Tra gli intervistati che raccomanderebbero il proprio datore di lavoro ad amici e colleghi per opportunità professionali, il 26% cita la cultura/ reputazione aziendale come fattore principale per la raccomandazione. Al secondo posto, troviamo l opportunità di crescita personale/ carriera, al 21%. La questione del salario competitivo/ benefit è stata indicata come più influente da una piccola parte d intervistati, il 10%. Quale dei seguenti fattori influisce maggiormente sulla disponibilità a raccomandare il tuo datore di lavoro? (Complessivamente, gli intervistati che hanno risposto 9 o 10 su una scala di 1-10, dove 10= più incline a raccomandare ) 26% 21% 17% 14% 10% 9% 2% 1% Cultura/ reputazione aziendale Opportunità di crescita personale/ carriera Lavoro interessante o stimolante Realizzazione personale (equilibrio lavoro/ vita privata) Salario competitivo/ benefit Orario di lavoro flessibile Altro Telelavoro (possibilità di lavorare da casa o da remoto) 10

11 IMPATTO DEI DIRETTI RESPONSABILI SULLA SODDISFAZIONE DEI LAVORATORI A volte si dice che i dipendenti non lasciano le aziende, ma i manager. Certamente, l influenza dei diretti responsabili sul morale e sulla qualità del lavoro dei dipendenti è notevole. Quanto influisce il tuo diretto superiore/ supervisore sul tuo livello di soddisfazione o engagement col tuo lavoro? (Intervistati che hanno risposto 4 e 5 su una scala 1-5, dove 5= impatto significativo e 1= nessun impatto ) Complessivamente, il 63% degli intervistati dichiara che i propri diretti responsabili hanno un impatto notevole sul loro livello di soddisfazione ed engagement, con la percentuale più alta in APAC (68%). AMERICHE EMEA APAC GLOBALE 63% 60% 68% 63% 11

12 COSA DEBBONO FARE I MANAGER Quando si chiede ai dipendenti di riflettere sulla performance dei propri manager, ci sono alcuni elementichiave che vengono presentati come modi per migliorare il rapporto tra responsabile e dipendente. Cosa potrebbe fare il tuo diretto responsabile per migliorare il tuo livello di soddisfazione ed engagement, a parte retribuzione/ benefit o promozioni? (Globale, risposte multiple) In cima alla lista c è l opportunità di maggiore formazione e sviluppo delle competenze, seguita dalla necessità, per i manager, di essere più chiari circa 53% 46% 37% 25% 23% 23% 8% responsabilità ed obiettivi a breve e lungo termine dei propri riporti. La terza richiesta riguarda maggior trasparenza nelle comunicazioni tra dipendenti e manager. Opportunità formative Chiarire responsabilità ed obiettivi a breve e lungo termine Maggior trasparenza nella comunicazione Carichi di lavoro più gestibili e ragionevoli Riconoscimento pubblico Maggior autonomia Altro 12

13 SEZIONE 2 CAPIRE COSA FUNZIONA Il mondo del lavoro ha un ruolo centrale nella vita di noi tutti e i fattori che contribuiscono ad un lavoro o una carriera di successo sono complessi ed intricati. La felicità sul lavoro è spesso definita come chiave per il successo, ma il lavoro deve soddisfare anche una serie di esigenze di natura emotiva, culturale ed economica. Il modo in cui le persone si sentono rispetto al proprio lavoro, il modo in cui lo vedono e la maniera in cui scelgono alcuni lavori sono tutti fattori importanti per capire come si sviluppano e vengono gestiti i lavoratori. 13

14 FELICITÀ DEI DIPENDENTI L indagine si apre con la domanda: Sei felice del tuo lavoro?. Circa la metà del totale degli intervistati (52%) ha dichiarato di essere felice o molto felice del proprio lavoro. Il risultato del 2013 è leggermente cambiato rispetto al Employee Happiness by region Sei felice del tuo lavoro? (% di Felice e Molto felice per area geografica) 70% La distribuzione geografica del dato è più intrigante. Gli intervistati dell APAC sono molto più felici del loro lavoro, col 63% di loro che si dichiara felice o molto felice ; percentuale decisamente più alta rispetto ad Americhe (53%) ed EMEA (46%). 60% 50% 40% 30% AMERICHE Americas EMEA APAC GLOBALE Global 14

15 LEALTÀ DEL DIPENDENTE Il concetto di lealtà del dipendente rispetto ad un datore di lavoro è stato sottoposto ad uno stress notevole durante la crisi economica e anche in seguito. Forse non sorprende che la lealtà dei dipendenti sia relativamente bassa e in calo, dal 29% del 2012 al 26% del Employee Loyalty by region Rispetto ad un anno fa, ti senti più o meno leale verso il tuo datore di lavoro? ( Più leale per area geografica) 50% 40% Nelle Americhe e nell APAC, la lealtà dei dipendenti si attesta al di sopra del 30%, mentre in EMEA è solo al 19%, in calo rispetto al 22% dell anno precedente. 30% 20% 10% AMERICHE Americas EMEA APAC GLOBALE Global 15

16 FATTORI CHE INFLUENZANO LA SCELTA DEL LAVORO Il principale fattore che influenza la scelta del lavoro tra tutti i gruppi generazionali è la realizzazione personale (equilibrio tra lavoro e vita privata), citata complessivamente dal 38%. Questo aspetto è più importante per gli intervistati più maturi che per quelli delle generazioni più giovani. Un altro fattore importante è la crescita personale/ carriera, citata dal 29% complessivo, ma il dato suggerisce che questo fattore possa essere meno importante, man mano che le persone fanno carriera. Quale dei seguenti fattori ti porterebbe a decidere di accettare un lavoro rispetto ad un altro? (Per gruppo generazionale) 50% 40% 30% 20% Gen Y Gen X Baby Boomers Tutti i gruppi generazionali Il tema della retribuzione/ benefit si piazza al terzo posto, con un 10% 26% di preferenze a livello globale, e rimane abbastanza stabile tra i vari gruppi generazionali. 0% Realizzazione personale (equilibrio lavoro/ vita privata) Crescita personale/ carriera Retribuzione/ benefit Reputazione aziendale Altro 16

17 FATTORI DETERMINANTI NELLA VALUTAZIONE DEL LAVORO Tra le tante questioni prese in esame dai lavoratori per decidere quale sia il lavoro giusto per loro, al primo posto c è la sede di lavoro, citata complessivamente dal 54%. Poco distante la seconda, la reputazione aziendale o del brand, citata dal 53%. Tra gli altri fattori, la performance finanziaria del datore di lavoro, la cultura aziendale e i benefit sono importanti per molti. Critical factors in job evaluation Quali fattori sono più importanti per te nel valutare un potenziale datore di lavoro o un opportunità professionale? (Globale) 41% 53% 21% 3% 48% 54% 35% 51% Location Sede Corporate brand/ Reputazione reputation aziendale/ del brand Corporate Cultura culture aziendale Financial Performance Performance finanziaria Flexible work Possibilità arrangements offered di lavoro flessibile Longevity Tradizione Turnover Dati statistics sul turnover Other Altro 17

18 FATTORI DETERMINANTI PER LA REPUTAZIONE DEL DATORE DI LAVORO Agli occhi del lavoratore, c è una questione che domina quando si tratta di valutare la reputazione di un datore di lavoro: la stabilità dell impiego. Quando consideri la reputazione di un potenziale datore di lavoro, quali sono i fattori più importanti? (Globale) Determinants of Employer reputation Globalmente, uno schiacciante 75% degli intervistati dichiara che un occupazione stabile è la prima cosa che prendono in considerazione quando si tratta di giudicare la reputazione 75% 50% 43% 41% 2% di un potenziale datore di lavoro. 31% Il secondo fattore più citato è una forte leadership (50%), seguita dall innovazione (43%). Employment stability Strong leadership Innovation Fun corporate Stabilità Leadership Innovazione Cultura culture dell impiego forte aziendale Corporate social responsibility/ CSR (responsabilità philanthropy sociale dell azienda) Other Altro 18

19 SEZIONE 3 RESTARE O CAMBIARE? La recessione economica globale ha avuto un profondo impatto sul modo in cui i dipendenti vedono il proprio lavoro e i datori di lavoro. Per i lavoratori di tutto il mondo, la stabilità del lavoro ha oggi la precedenza su salari più alti e benefit, dato l indebolimento dell economia e il fatto che a migliaia sono stati licenziati. Molte aziende che hanno impiegato anni a crearsi una buona reputazione rispetto ai propri dipendenti hanno dovuto prendere la difficile decisione di ridurre le attività e tagliare parte del personale. Solo alcuni anni dopo la fase peggiore della crisi ne stiamo vedendo gli effetti duraturi sull atteggiamento e il comportamento dei lavoratori. 19

20 DEDIZIONE DEL DIPENDENTE AL LAVORO Un terzo degli intervistati, a livello globale, si descrive come assolutamente legato al proprio datore di lavoro, percentuale solo leggermente superiore rispetto al 31% dell anno precedente. Il dato varia a seconda dell area geografica. Dappertutto si è visto un incremento del livello di dedizione, con le punte più alte nelle Americhe (40%), rispetto al 34% dell APAC e al 28% di EMEA. Employee Committment to job by region Quanto ti senti legato al tuo attuale datore di lavoro? (% di Assolutamente legato per area regionale) 50% 40% % 20% 10% AMERICHE Americas EMEA EMEA APAC APAC GLOBALE Global 20

21 INTENZIONE DI CAMBIARE LAVORO Quando si tratta di cambiare datore di lavoro, il numero delle persone che hanno intenzione di cercare lavoro altrove è diminuito. Il 63% dei lavoratori ha intenzione di farlo entro un anno, percentuale in calo rispetto al 66% del Intention to switch job (by region Hai intenzione di cercare lavoro in un altra azienda entro il prossimo anno? (% di Sì per area geografica) 80% Il grosso della differenza è determinato, virtualmente, dal calo registrato nelle Americhe, dove si è passati dal 66% al 56%. 70% Variazioni più lievi, invece, in APAC (dal 62% dal 61%), mentre EMEA rimane stabile al 67%. 60% 50% 40% AMERICHE Americas EMEA EMEA APAC APAC GLOBALE Global 21

22 DIPENDENTI CHE PENSANO DI DIMETTERSI Ci sono molti dipendenti in costante stato d inquietudine rispetto al lavoro. Passano parecchio tempo a prendere in considerazione altre opportunità di lavoro. Complessivamente, il 43% dichiara di pensare frequentemente a lasciare il lavoro attuale e cambiare azienda. Si tratta di un salto notevole, rispetto al 37% registrato nel Employees Contemplating Quitting Pensi spesso di lasciare il tuo attuale lavoro e lasciare la tua azienda? ( Sì per area geografica) 60% 50% In tutte le aree geografiche, è in crescita il numero di persone che pensano spesso di dimettersi, con l incremento più alto in EMEA, che passa dal 43% al 50%. 40% 30% 20% AMERICHE Americas EMEA EMEA APAC APAC GLOBALE Global 22

23 RICERCA COSTANTE DI UN LAVORO Anche quanti sono contenti del proprio lavoro passano parecchio tempo a cercare alternative. Stai cercando Constant attivamente job scanning by opportunità region di lavoro migliori o valuti il mercato esterno anche se sei contento del tuo lavoro attuale? ( Sì per area geografica) Più della metà del totale degli intervistati (55%) dichiarano di cercare attivamente un lavoro migliore, anche se sono contenti dell attuale, un incremento significativo rispetto al 49% del % 60% Il trend è evidente nelle aree geografiche. I cercatori di lavoro più attivi si trovano in EMEA (59%), seguiti da APAC (57%) ed Americhe (45%). 50% 40% 30% AMERICHE EMEA APAC GLOBALE Americas EMEA APAC Global 23

24 FREQUENZA DELLA RICERCA DI UN LAVORO Tenere d occhio il mercato del lavoro è un attività che può richiedere tempo per chi cerca costantemente alternative. Con quale frequenza cerchi un lavoro migliore o valuti il mercato esterno? (Tra quelli che lo fanno attivamente anche quando sono contenti del lavoro che hanno, per area geografica) Più di 1/4 (29%) di quanti cercano lavoro lo fa una o due volte a settimana e più di 1/3 (34%) cerca nuove opportunità ogni giorno. In EMEA, non meno del 44% dichiara di cercare quotidianamente, mentre il 30% lo fa una o due volte a settimana. 50% 40% 30% Americas EMEA APAC Tutti i gruppi generazionali 20% 10% 0% Quotidianamente Una o due volte alla settimana Una o due volte al mese Meno di una volta al mese 24

25 CONCLUSIONE GUARDARE AVANTI, NON INDIETRO Molti lavoratori hanno sperimentato un cambiamento notevole nell attaccamento ai datori di lavoro con l avvento della crisi finanziaria globale e questo fenomeno sta ancora condizionando i rapporti di lavoro. Il difficile scenario economico ha messo alla prova il rapporto tra dipendente e datore di lavoro in molte aziende ed è ancora presente nella mente di alcuni lavoratori. I dipendenti sembrano meno contenti del proprio lavoro e consapevoli dell importanza di tenere aperte tutte le opzioni. C è un elemento transazionale nel modo in cui i lavoratori guardano al proprio lavoro: minor legame emotivo e valutazione più razionale e pratica delle prospettive di carriera e delle alternative. In questo contesto incerto, i dipendenti stanno riflettendo seriamente sulla reputazione dei propri datori di lavoro e sono pronti a cambiare lavoro, se fosse necessario. È importante notare che le differenze nella ripresa economica a livello globale si riflettono in un minore ottimismo in EMEA rispetto ad Americhe ed APAC, dove la situazione rende più ottimisti. 25

26 IL KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX Il Kelly Global Workforce Index (KGWI) è un indagine annuale condotta a livello mondiale che analizza le opinioni dei lavoratori su lavoro e luogo di lavoro. Circa persone di Americhe, EMEA ed APAC hanno partecipato all ultima edizione. L indagine è stata condotta online da RDA Group per conto di Kelly Services. Kelly services Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) è leader mondiale nell erogazione di servizi per le risorse umane e offre su scala globale servizi di outsourcing, consulenza HR, somministrazione di lavoro a tempo determinato e indeterminato, ricerca e selezione di personale altamente qualificato e specializzato. Presente su scala mondiale, Kelly Services trova un occupazione a più di persone l anno. Il fatturato della società per il 2012 è stato di 5.5 miliardi di dollari. Per maggiori informazioni consulta il sito kellyservices.com e seguici su Facebook, LinkedIn e Twitter. Clicca qui per scaricare The Talent Project, la nostra app gratuita per ipad. An Equal Opportunity Employer 2013 Kelly Services kellyservices.it ESCI 26