AGENDA 1) PRESENTAZIONE DI CRIF 2) POSSIBILI APPROCCI 3) ULTIMA SURVEY ( ) 4) FOCUS SULLA WORK LIFE BALANCE («CARING»)

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1 CRIF Solutions to support banks, financial institutions, insurance companies, telco, utilities and general businesses in every phase of customer relations.

2 AGENDA 1) PRESENTAZIONE DI CRIF 2) POSSIBILI APPROCCI 3) ULTIMA SURVEY ( ) 4) FOCUS SULLA WORK LIFE BALANCE («CARING») 5) LEZIONI APPRESE + CONSIDERAZIONI FINALI 2

3 Mission Luogo - giorno/mese/anno 3 Nome Cognome

4 CRIF at a glance Luogo - giorno/mese/anno 4 Nome Cognome

5 Crif History Luogo - giorno/mese/anno 5 Nome Cognome

6 CRIF World wide Luogo - giorno/mese/anno 6 Nome Cognome

7 POSSIBILI APPROCCI

8 CRIF & GREAT PLACE TO WORK First survey: internal questionnaire No comparison with external companies and qualitative analysis of the first results Second survey: Great Place to Work 1 edition First comparison with external results and understanding of CRIF people s overall satisfaction compared to the other companies Third survey: Great Place to Work 2 edition First development of an HR action plan in order to put in place improvement actions suggested by employees through the People Satisfaction Fourth survey: Great Place to Work 3 edition First survey that questioned also the internal corporate culture and the internal managerial style

9 People Satisfaction: different approach «TACTICAL APPROACH with INTERNAL BENCHMARKS» VS «STRATEGIC APPROACH with EXTERNAL BENCHMARKS» FOCUS ON PRACTICES «what» VS FOCUS ON BEHAVIORS «how» FOCUS ON CORPORATE LEVEL ONLY VS FOCUS ON DIFFERENT ORGANIZATIONAL LEVELS Focus on EMPLOYEES as «CLIENTS» VS Focus on EMPLOYEES as «CO-MAKERS»

10 What does it mean to do a People Satisfaction Survey? -to give a VOICE to the employees -to show up specific INTERNAL PROBLEMS -to ORGANIZE IDEAS with a BOTTOM UP APPROCH before defining and approving specific plans / actions -to activate INTERNAL CHANGES -to create a SPECIFIC SENSITIVITY in the MANAGEMENT -to open a LISTEN PROCESS -to create EXPECTATION in employees -to give a FEEDBACK to the participants -to generate CHANGES in few words means TO BE OPEN to manage what Company collects with the survey

11 SURVEY

12 Crif People Satisfaction Survey ( ) Overview Trust Index Survey Design 49 core Trust Index statements and 17 company-specific statements 2 open-ended questions Double perspective analysis: Company Corporate (CRIF Group) and Workgroup Country (Department or Branch) Distribution and Response Rate April / May % of employees through online questionnaires 84,7% response rate (Best Companies 2014 average: 82%) Benchmarks 2010 CRIF results Best Companies Benchmarks: for Group and Countries results Italian Multinational Companies, 25 World Best Companies, Local Benchmark 12

13 Overall perception: CRIF Group In the last 6 years the global satisfaction of CRIF s employees shows a positive trend THE TRUST INDEX increased of a 7 point percentage The 2014 perception is aligned to the Italian MNC benchmark, while still below the 25 World s Best Multinational FOR 2016 WE ARE PLANNING THESE ACTIONS: TO HAVE AN INCREASE OF 5 POINT PERCENTAGE IN THE 2016 TRUST INDEX TO PUT THIS COMMON GOAL IN THE MANAGERIAL MBO 13

14 aree di intervento piano d azione corporate SURVEY Common Structure Talent Management Training Work life balance Internal Communication Social Responsibility Engagement Management Premises 14

15 FOCUS ON WORK LIFE BALANCE «CARING»

16 Work life balance LAVORO DA REMOTO Estensione del lavoro da remoto a tutte le aree aziendali e ai dipendenti di tutte le seniority laddove non esistano vincoli tecnologici e/o organizzativi. Sono coinvolti tutti i profili full time 4 eventi non consecutivi di lavoro da remoto per tutti i dipendenti che possono fruirne La fruizione e la gestione del lavoro da remoto va condivisa preventivamente con il responsabile buoni pasto giornalieri da 7,20 BUONI PASTO Il valore dei buoni pasto non concorrono alla formazione del reddito imponibile fino al limite di euro 5,29 17/07/ HR DEPARTMENT

17 Work life balance CONGEDO FACOLTATIVO NEO MAMME 2015: PIANO A: FIGURE OPERATION & PROFESSIONAL JUNIOR ASTENSIONE FACOLTATIVA 4 MESI Retribuzione 80% (30% INPS + 50% azienda + Bonus asilo/babysitter) FINO AL 12 MESE DI VITA DEL BAMBINO: 6h lavorate in ufficio PIANO B: FIGURE MANAGERIALI & PROFESSIONAL SENIOR ASTENSIONE FACOLTATIVA 2 MESI Retribuzione 80% (30% INPS + 50% azienda + Bonus asilo/babysitter) FINO AL 12 MESE DI VITA DEL BAMBINO: 4h lavorate in ufficio + 2h di lavoro da remoto NEW: PERCORSO «RIENTRO MAMME» CON E SENZA ADESIONE AL PIANO: COSA: 5 EVENTI NON CONSECUTIVI al mese di LAVORO DA REMOTO COME: Secondo le linee guida della Policy Lavoro da Remoto DURATA: fino ai 3 anni di vita del bambino CONFERMATO «convenzione asilo nido CRIF»: COSA: accesso all asilo convenzionato con retta agevolata (retta = costo dell asilo pubblico in base ai range reddittuali) COME: Secondo le linee guida della Policy Asilo nido CRIF DURATA: fino ai 3 anni di vita del bambino 17/07/ HR DEPARTMENT

18 Work life balance PROGRAMMA FAMIGLIA 2015: CAMPI ESTIVI Per i figli dei dipendenti Campo Estivo della durata di 1 settimana pagato dall Azienda Sono disponibili: 30 posti per i dipendenti della sede di Bologna 10 posti per i dipendenti della sede di Milano Aiutare, tramite incontri consulenziali, i giovani nella scelta Universitaria e nella Ricerca Attiva del Lavoro TALENT DAYS Orientamento professionale per i figli dei dipendenti A chi è rivolta Giovani tra i 16 e i 18 anni che stiano completando il percorso di studi scolastici; Giovani sotto i 30 anni che abbiano completato il percorso di studi accademico 17/07/ HR DEPARTMENT

19 Work life balance PROGRAMMA FAMIGLIA 2015: LET S TALK Corso intensivo di Lingua Inglese per i dipendenti: DOVE: 5 giorni in Toscana QUANDO: Durante le ferie estive 10 POSTI DISPONIBILI PER DIRIGENTI 10 POSTI DISPONIBILI PER IMPIEGATI I figli maggiorenni dei dipendenti di tutte le sedi del gruppo hanno la possibilità di effettuare uno stage fino a tre settimane. CRIF Summer Stage DOVE: Dalle sedi Italiane verso le sedi di: US di Atlanta Austria new Svizzera new COME: Le candidature possono essere inviate via mail (all indirizzo da parte del genitore 17/07/ HR DEPARTMENT

20 Welfare bonus Il «Welfare» Bonus è uno strumento: -Strumento a sostegno della vita privata e/o familiare dei dipendenti CRIF pensato per i dipendenti con contratto Italiano e fiscalmente residenti in Italia -che prevede la possibilità di destinare, a uno o più servizi, una parte identificata della remunerazione variabile avvalendosi di benefici previdenziali e fiscali -lista dei servizi: 1-Rette Università e scuole di specializzazione 2-Corsi e Master (Universitari o Scuole di specializzazione) per la famiglia 3-Acquisto libri scolastici 4-Rette e mensa Asilo nido, Scuole materne, Scuole di ogni ordine e grado 5-Iscrizione Campus estivi 6-Contributo fondo previdenza complementare (per impiegati FONTE, per dirigenti prima nomina NEGRI) 7-Assistenza Sanitaria Integrativa -Strumento attivato in accordo con il TUIR (art. 51) che consente la non applicazione di trattenute fiscali e previdenziali 17/07/ HR DEPARTMENT

21 Altre iniziative 4 ore di lavoro l anno per iniziative di volontario giornate dedicate alla prevenzione del melanoma con visita gratuita per i dipendenti presso le sedi Aziendali Altri servizi per i dipendenti: Palestra Aziendale Mensa Aziendale con cibo biologico Asili Nido convenzionato Servizi amministrativi gestiti per i dipendenti: pagamento bollette, pratiche presso il comune es richieste Convezioni: Badanti e Baby sitter network Autoscuola Corsi di inglese per bambini Campus estivi Riparazione auto-officine meccaniche Certificati Convenzione con associazioni sportive Banche Notaio Assicurazioni Carte di Credito Negozi di accessori Ristorazione 17/07/ HR DEPARTMENT

22 Managerial Model 17/07/ HR DEPARTMENT

23 Lezioni apprese + considerazioni finali

24 LEZIONI APPRESE + CONSIDERAZIONI FINALI >> COSTRUIRE UN PERCORSO E DELLE AZIONI CHE RACCONTINO UNA STORIA «VERA, CREDIBILE E RICCA DI SIGNIFICATO» (fare anche poche cose ma con convinzione, sapendole spiegare e collocare nel percorso che l azienda sta costruendo) >> COSTRUIRE CON LE PERSONE (qs processi sono processi condivisi non sono processi dell HR o del Management) >> MISURARE SEMPRE (questi progetti fortemente qualitativi trovano forza e risonanza se gestiti con metriche chiare e condivisibili) >> CONFRONTARSI SEMPRE (se non è possibile accedere a survey esterne, ricercare comunque confronti sulle best practice) 17/07/ HR DEPARTMENT

25 LEZIONI APPRESE + CONSIDERAZIONI FINALI >> TENERE SEMPRE IL TOP MANAGEMENT COINVOLTO (queste iniziative hanno un taglio strategico se integrate nel percorso che l azienda sta facendo dal punto di vista della strategia e degli obiettivi che persegue, HR può essere un «innovatore» della cultura interna e dello status quo ) >> TENERE SEMPRE INSIEME IL «COSA» ED IL «COME» (le iniziative di miglioramento sono importanti ma è ancora più importante come si propongono e si gestiscono ) >> INFINE COMUNICARE, COMUNICARE E COINVOLGERE (l engagement delle persone passa dalla volontà e dalla capacità dell azienda di aprirsi, raccontarsi e facilitare la partecipazione) 17/07/ HR DEPARTMENT

26 GRAZIE PER L ATTENZIONE LORETTA CHIUSOLI

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