Presidenza del Consiglio dei Ministri

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1 Presidenza del Consiglio dei Ministri SCUOLA NAZIONALE DELL AMMINISTRAZIONE FORMAZIONE AVANZATA Leadership nelle organizzazioni e gestione delle risorse umane: un approccio multidisciplinare innovativo con particolare focus sull intelligenza emotiva e sulla psicologia dei gruppi ROMA OTTOBRE 2013 GENNAIO

2 INDICE Introduzione Obiettivi Aree, strumenti e metodi Destinatari Valutazione obiettiva dell apprendimento Coordinamento scientifico Programma di dettaglio Regolamento 2

3 1. Introduzione Dal punto di vista organizzativo, l'azienda può essere considerata un sistema socio-tecnico, costituito da risorse umane (le persone che costituiscono l organismo personale dell'azienda) e tecnologie (mezzi strumentali e know how). Dall'interazione tra questi due fattori deriva il comportamento aziendale, rivolto al raggiungimento degli obiettivi, che a sua volta produce dei risultati. "Risorse umane" è il termine usato per designare il personale che lavora in un'azienda e, in particolar modo, il personale dipendente. Con questa espressione si vuole evidenziare l'aspetto di valore o capitale insito nel personale, nella sua professionalità e nelle sue competenze. Le spese per lo sviluppo di tali risorse devono essere considerate investimenti. Dunque, le risorse umane rappresentano una fonte di vantaggio competitivo per l'azienda e in quanto tali acquisiscono una rilevanza tale da essere oggetto di una vera e propria scienza. Il coordinamento delle varie persone che costituiscono l'organizzazione, tanto più necessario quanto più i compiti sono complessi, spetta al leader. Accanto alle competenze nel saper scegliere, gestire, motivare e valutare i propri collaboratori, oggi diventa quanto mai strategico trattenere le risorse in azienda attraverso la messa in atto di azioni che contribuiscano al miglioramento del clima aziendale. Un leader capace dovrà individuare i compiti più consoni alle necessità della propria azienda e più adeguati al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, tenendo in considerazione l impatto sui collaboratori. Qualità del leader è la vision che gli consenta di tracciare la rotta dell impresa. Suo compito è dare un senso alle azioni di ciascun collaboratore in modo che essi possano identificare ed apprezzare il proprio ruolo in azienda, migliorare le competenze. In una organizzazione virtuosa essi saranno invogliati ad assumersi responsabilità e parteciperanno alla creazione dell intelligenza emotiva aziendale. La mission è la ragion d essere di un azienda e deve essere pensata dalla leadership in modo che ciascun collaboratore, pur con diversi gradi di approfondimento, sia in grado di dare risposte precise relativamente alla ragion d essere dell organizzazione, ai suoi valori, ai suoi prodotti e alle sue priorità strategiche. La leadership dovrà inoltre preoccuparsi di sviluppare in azienda quelle competenze emotive che consentano sia di trasmettere ai collaboratori entusiasmo, senso di appartenenza ed impegno, sia di evitare la caduta nella routine, nella de-responsabilizzazione e nel disimpegno emotivo. 3

4 Perciò, appare chiaro che una gestione efficace ed efficiente dell'organizzazione da parte del leader necessita di conoscenze di base quali dinamiche psicologiche sia individuali che di gruppo, così come di competenze specifiche riguardanti le strategie di comunicazione e le problematiche relative allo svolgimento del suo ruolo. Non da ultimo, la conoscenza approfondita della personalità e dei meccanismi della comunicazione emozionale, in tutte le sue sfaccettature, dai suoi tratti più fisiologici a quelli più propriamente disadattativi, consente di valutare appieno le modalità di integrazione dell individuo con l ambiente e le iniziali modalità di disgregazione e burn-out. 2. Obiettivi Il presente corso si propone di fornire le competenze atte a gestire in maniera efficiente e produttiva le organizzazioni di lavoro, secondo le moderne concezioni di leadership efficace, adottando una prospettiva multidisciplinare e multidimensionale, in cui vengono integrati i contributi delle teorie psichiatriche-psicologiche classiche e gli apporti più recenti delle neuroscienze, della neuropsicologia e della psicologia del lavoro. In particolare, il corso mirerà a fornire strumenti utili finalizzati a: 1) sviluppare competenze e strategie proprie del ruolo di leader, tra cui gestire efficacemente i processi di decision-making e problem-solving; 2) apprezzare i più recenti contributi delle neuroscienze alla psicologia delle organizzazioni lavorative (e.g., neuroscienze sociali, neuroeconomia, neuroergonomia); 3) gestire le risorse umane, da un punto di vista organizzativo-produttivo, ma anche motivazionale e relazionale; 4) comprendere, riconoscere e gestire le dinamiche ed i fenomeni caratteristici dei gruppi, in particolare dei gruppi di lavoro; 5) valutare correttamente l'efficienza e l'adeguatezza dei collaboratori e del lavoro di gruppo; 6) apprezzare elementi di personalità e modalità di rapportarsi dell individuo con l ambiente attraverso caratteristiche fisiopatologiche in ambito di neuroscienze; 7) identificare l espressione emozionale, sia verbale che non verbale, elemento fondamentale dell interazione umana; 8) identificare e gestire segnali di disagio psichico, quali ansia, depressione, stress, sindrome da burn-out, nelle loro componenti neurofisiologiche e comportamentali. 4

5 3. Aree, Strumenti e Metodi Rispetto agli obiettivi sopra delineati, il presente corso si caratterizza per una struttura flessibile e interattiva, atta a stimolare la partecipazione diretta dei presenti, tramite anche l'impiego di questionari, simulate, workshop e dinamiche di gruppo. Inoltre, l'apprendimento verrà monitorato mediante procedure di verifica. Il corso mira a fornire competenze attinenti alle seguenti aree e discipline: 3.1. Tecniche e Strategie di Decision Making e Problem Solving La decisione è la scelta di intraprendere un'azione, tra più alternative considerate (opzioni), da parte di un individuo o di un gruppo (decisore). In base al numero di attori coinvolti si distinguono decisioni individuali, assunte da un solo individuo per sé stesso; decisioni collettive, assunte per un gruppo da un individuo, dal gruppo stesso o da un altro gruppo. Le decisioni collettive pongono particolari problemi: devono essere accettate dai membri del gruppo, occorre che chi decide abbia il potere di prendere decisioni per tutti, ed inoltre, occorrono delle regole per trasformare le scelte di ciascuno di essi nella scelta collettiva. Il grado di difficoltà di una decisione dipende essenzialmente dall'incidenza dei fattori non noti, dalla complessità, data dal numero di fattori da porre in relazione reciproca, dalla valutazione delle conseguenze della decisione, dal numero di opzioni alternative di scelta, e dalle possibili reazioni personali a ciascuna opzione. Il decision making è strettamente collegato al processo di problem-solving. Un problema esiste quando, a causa della presenza di ostacoli o impedimenti, siamo costretti a individuare nuove azioni, per raggiungere i nostri obiettivi. Dunque, per arrivare alla soluzione, è necessario un cambiamento nel nostro modo di vedere le cose o nei nostri comportamenti. Tuttavia, il Problem Solving non è un processo interamente razionale e lineare, al contrario richiede di integrare le nostre risorse logiche, critiche e creative. Per facilitare i processi decisionali in un gruppo di lavoro, il leader può avvalersi di efficaci strategie di analisi finalizzate ad evidenziare i fattori causali di un problema, stimolare risposte creative (brainstorming), ridurre la complessita di una situazione multifattoriale e multideterminata, analizzare e sintetizzare l'andamento dei processi produttivi, analizzare correttamente e realisticamente, e quindi gestire funzionalmente, i rischi situazionali, valutare l'influenza di fattori politici, economici, sociali e tecnologici sull'organizzazione. 5

6 3.2. Neuroscienze cognitive Le neuroscienze cognitive si occupano dello studio dei meccanismi biologici che sottostanno alla cognizione, cioè all interpretazione, all utilizzo e all immagazzinamento delle informazioni, ponendo particolare attenzione ai substrati neurali dei processi mentali e delle loro manifestazioni comportamentali. Le Neuroscienze Sociali, in particolare, affrontano lo studio dei modi in cui il sistema neuro-endocrino-immunitario è coinvolto nei processi socio-culturali e come il funzionamento di tale sistema è influenzato dalle opzioni disponibili, dal contesto nel quale esse sono presentate, dai fattori emotivi, dalle interazioni con altri individui. Questo approccio ha per esempio permesso di evidenziare come i processi decisionali, anche quelli in apparenza più semplici, hanno in realtà una genesi complessa e multideterminata, con l'attivazione di diverse aree cerebrali in sequenza. Un altro settore della ricerca neuroscientifica di recente sviluppo, ma anche di spiccato carattere interdisciplinare, è rappresentato dalla Neuroeconomia. La Neuroeconomia tenta di far convergere i contributi di discipline quali l economia cognitiva e sperimentale, le neuroscienze, la microeconomia, la psicologia, l epistemologia e la filosofia della mente, allo scopo di capire come il cervello ci consente di prendere decisioni specificatamente nell'ambito economico. Le attuali linee di ricerca sono dirette a indagare i correlati neurali di processi, quali il rimpianto (regret) decisionale, il ragionamento probabilistico, il decision-making, la relazione rischio-rendimento in ambito finanziario ed il valore atteso. Inoltre, la neuroeconomia contribuisce alla comprensione di come le emozioni influenzino le nostre scelte economiche, e di quali aree cerebrali si attivino a seconda delle caratteristiche del contesto decisionale. Infine, la Neuroergonomia Cognitiva consiste nello studio delle condizioni ottimali per un efficace adattamento tra l'individuo e le varie dimensioni del suo ambiente di lavoro (obiettivi, colleghi, organizzazione, ecc), così come dei meccanismi psicologici e neuropsicologici dell'individuo, implicati nel corso della sua attività di lavoro, non solo per favorire la prosuttività, ma anche per ridurre al minimo la possibilità di errore. La Neuroergonomia Cognitiva adotta sia una prospettiva costruttivista, per cui il cervello umano costruisce attivamente l'esperienza e la conoscenza, dandogli forma e ordine, sia una prospettiva relativista, per cui qualsiasi azione umana è strettamente relata al contesto sociale in cui si attua. Inoltre, la Neuroergonomia Cognitiva pone in risalto il ruolo dell'emotività nei processi decisionali, in quanto influenti sull'attenzione, la memoria ed il ragionamento logico e, in quanto tali, determinanti nella percezione del rischio e nel decision- 6

7 making, rappresentando un fattore chiave per il controllo dell'errore umano anche nei contesti lavorativi Gestione delle risorse umane Al fine di potenziare e di sfruttare le competenze distintive dell impresa, la leadership dovrà valorizzare le risorse non solo strumentali e tecnologiche, ma anche le risorse umane di cui dispone. Ciò implica: a) saper organizzare l'attività lavorativa in modo tale da impiegare nel modo più efficiente possibile il potenziale delle persone che lavorano all'interno dell'azienda, b) sviluppare le competenze emotive che consentono sia di trasmettere ai collaboratori motivazione, senso di appartenenza, sia di evitare la caduta nella de-responsabilizzazione e nel disimpegno emotivo, sia di gestire le conflittualità che può emergere all'interno dell'organizzazione, c) mantenere un contatto costante con le persone con cui si lavora, al fine di modulare e modificare gli interventi, qualora necessario, ma anche al fine di valutare l'effettivo rendimento dei singoli e della sinergia del gruppo di lavoro. A tal fine, occorre focalizzare sui seguenti punti-chiave: - tipologie delle strutture organizzative negli ambienti lavorativi - definizioni e stili di leadership - vision, mission, goal-setting, competenze, senso di auto-efficacia - caratteristiche e strategie di comunicazione efficace e principi della Programmazione Neuro- Linguistica o PNL) - aspetti motivazionali ed empowerment - prevenzione, diagnosi, gestione e risoluzione di conflitti e di atteggiamenti oppositivi nel gruppo di lavoro (mediazione e confrontazione) - feedback positivi e negativi - aspetti di organizzazione logico-pratica dell'attività lavorativa e job enrichment. In aggiunta a ciò, dati gli elevati livelli di stress che si possono produrre all'interno delle organizzazioni, a carico di tutte le figure che ne fanno parte, verranno illustrati principi di: a) Mindfullness, ovvero consapevolezza dei propri pensieri, azioni e motivazioni. Le pratiche di mindfulness aiutando la mente a liberarsi dai pensieri automatici, compulsivi, ansiosi, consente un efficace equilibrio tra istanze e motive e cognitive, favorendo allo stesso tempo un'accresciuta capacità attentiva, ed una minore reattività e oppositività nei rapporti interpersonali; b) Bioenergetica e tecniche di rilassamento psico-corporeo: ansia e stress sono reazioni psicofisiche, hanno cioè manifestazioni sia sul versante emozionale, che su quello fisico. Dunque, attraverso una serie di tecniche respiratorie, esercizi fisici, di posizioni e contatti corporei, viene favorito il recupero della consapevolezza di sé, per aiutare la persona a superare stati ansiosi ed emotivi 7

8 disfunzionali che interferiscono con un atteggiamento propositivo, attivo e produttivo, nonché per favorire i rapporti interpersonali Psicologia dei gruppi Quando gli individui si uniscono a formare un gruppo, si osservano atteggiamenti e comportamenti del tutto peculiari, per cui il gruppo smette di essere semplicemente la giustapposizione di più individui, ma piuttosto assume un profilo di personalità suo proprio, con caratteristiche e tendenze tipiche di una psiche collettiva. Dato che l'essere Umano è l'unità di cui le organizzazioni sono composte, e dato il ruolo di gestione delle risorse umane giocato dal leader, la conoscenza, comprensione e capacità di interpretazione dei fenomeni psicologici dell'individuo e dei gruppi rappresentano delle competenze necessarie. Nel presente corso, verranno quindi trattati i seguenti temi: - Il gruppo come Gestalt - Teorie della Mente, e basi neuroficiologiche dell'empatia (neuroni-specchio) - Intelligenza ed Intelligenza Sociale - Dinamiche psicologiche nelle interazioni di gruppo: ruoli, aspettative, rappresentazioni, atteggiamenti, percezioni e giudizi, proiezioni fantasmatiche, dimensioni inconsapevoli, identificazione e proiezione - concezione sistemica del gruppo: cambiamento e resistenza al cambiamento - gruppo di lavoro e lavoro di gruppo - membership e groupship, collaborazione vs. competizione - principi e percezione di giustizia organizzativa - norme e controllo formale/informale nei gruppi - selezione e inserimento di nuovi elementi nel gruppo di lavoro 3.5. Procedure e tecniche di valutazione del gruppo di lavoro La progettazione dei sistemi di valutazione e di retribuzione hanno un ruolo centrale ai fini di un'equa impostazione del rapporto tra il contributo richiesto e le ricompense ricnosciute agli individui facenti parte del team di lavoro. Il processo di valutazione si compone di quattro fasi: identificazione, osservazione, misurazione e sviluppo. Nella fase di identificazione occorre determinare le aree che devono diventare oggetto di studio (posizione, competenze strumentali, competenze organizzative, prestazione produttiva) e quindi individuare le dimensioni che possono fungere da indicatori attendibili e validi di ciascuna area. Il passo successivo è scegliere la tecnica 8

9 di misurazione più adeguata ed efficiente (critical incident, valutazione per obiettivi, ranking methods, questionari, procedure di auto-valutazione). Inoltre, il leader dovrà focalizzare risorse e vulnerabilità dell'organizzazione (ad es., mediante l'appreciative Enquiry (modello 5D) e la SWOT Analysis), così come verificare uniformità di obiettivi e mission all'interno dell'organizzazione (modello McKinsey 7S) Psicologia della Personalità Con il termine personalità si intende l'insieme delle caratteristiche psichiche e delle modalità comportamentali che definiscono il nucleo delle differenze individuali, nella molteplicità dei contesti in cui la condotta umana si sviluppa. La struttura di personalità dell'individuo è multideterminata, derivando dall'integrazione di fattori di ordine sia biologico che ambientale, le cui combinazioni hanno una variabilità molto elevata. Tuttavia, lo sforzo scientifico ed epistemologico della Psicologia della Personalità consiste nel rintracciare delle regolarità, dei tratti stabili o ricorrenti, tali da poter rendere relativamente prevedibile il comportamento umano. Data la pregnanza dei rapporti interpersonali e delle dinamiche psicologiche implicita nella gestione delle risorse umane, una conoscenza delle basi neurofisiologiche e comportamentali dei processi psicologici individuali è parte integrante del know how della leadership, e precisamente: - personalità, tipi, carattere e temperamento - basi genetiche ed influenze ambientali: apprendimento, condizionamento, modelling - struttura ed epifenomeno: dal sistema nervoso centrale all'organizzazione psichica - stati, tratti, motivazione - consapevolezza di sè, senso di auto-efficacia e flessibilità al cambiamento: basi neurofisiologiche ed aspetti comportamentali - meccanismi psicologici di base (proiezione, scissione, idealizzazione, svalutazione ecc.), locus of control esterno/interno 3.7. Espressione emozionale e comunicazione interpersonale Come già evidenziato, la componente emozionale nei rapporti interpersonali anche all'interno delle organizzazioni lavorative è pervasiva al punto da condizionare significativamente anche i processi decisionali apparentemente basati sulla logica e la razionalità. Secondo le teorie neurofisiologiche più recenti, le emozioni hanno una tripla componente: cognitiva, emotiva e fisiologica, e la loro elaborazione è a carico delle aree più antiche del nostro cervello. Inoltre, è stato scientificamente dimostrato mediante sofisticate tecniche di neuroimmagini, che i segnali relativi all'elaborazione emotiva vengono inviati in anticipo rispetto a quelli relativi all'elaborazione logico- 9

10 razionale. L'espressione emozionale, fondamentale nella comunicazione interpersonale, nell'essere umano è estremamente complessa e raffinata. Peraltro, studi antropologici e transculturali hanno evidenziato l'universalità di alcune emozioni di base, che poi, combinandosi e declinandosi a seconda del contesto socio-culturale specifico, assumono innumerevoli sfumature. L'espressione emozionale consta di elementi verbali e non verbali, la cui percezione e interpretazione è rapidissima, tanto da generare situazioni stimolo-risposto immediate. Dunque, la conoscenza, la capacità di identificare tali componenti e processi negli altri, ma anche la capacità di controllare la propria espressione emozionale, rappresenta una competenza di notevole importanza per il leader, al fine di migliorare e rendere più efficace la comunicazione all'interno dell'organizzazione Identificazione di segnali di disagio psico-emotivo nel contesto dell'organizzazione É necessario considerare che il ruolo dirigenziale implica anche la capacità di rappresentare all interno e all esterno le linee guida, le strategie di intervento e gli obiettivi dell impresa. Questo significa confrontarsi con ostacoli a livello logistico, concettuali o di organizzazione; con la gestione di relazioni interpersonali spesso complesse; con il dover percorrere a ritmi sempre più accelerati ed incalzanti il percorso per arrivare agli obiettivi richiesti. Tutto ciò può generare alti livelli di stress negli individui, qualunque ruolo essi ricoprano. Lo stress è il secondo problema di salute legato all'attività lavorativa riferito più frequentemente e colpisce il 22% dei lavoratori dei 27 Stati membri dell'ue (dati del 2005). Elevati livelli di ansia e stress possono culminare nella sindrome da burn-out, che rappresenta l'esito patologico di un processo stressogeno che colpisce le persone negli ambiti di lavoro. Si possono scatenare quindi manifestazioni sintomatiche a livello aziendale (assenteismo, frequente turn over, scarso controllo dei tempi di lavorazione, problemi disciplinari, molestie, riduzione della produttività, infortuni, difficoltà di concentrazione, ridotta capacità decisionale), e individuale con reazioni emotive (irritabilità, ansia, disturbi del sonno, depressione, ipocondria, alienazione, spossatezza, problemi relazionali nella sfera personale, comportamenti disfunzionali) e fisiologiche (problemi alla schiena, indebolimento del sistema immunitario, disfunzioni gastro-intestinali, disturbi cardiaci, ipertensione). Tutto ciò deve essere in primo luogo riconosciuto e, solo in seguito alla sua rilevazione può essere almeno parzialmente attenuato con l'adozione di strategie organizzative specifiche, ma anche con tecniche di gestione dello stress. In molti casi, la maggiorparte di queste reazioni presenta una forte componente somatica, ed inoltre, dato il suo carattere destabilizzante per l'individuo, tende ad essere negata o attribuita erroneamente a cause diverse. Ciò può portare ad una dilazione e quindi ad un'intensificazione del disagio e della sintomatologia, con notevole aggravio, anche economico, a 10

11 spese della produttività e della funzionalità dell'organizzazione nel suo complesso. Dunque, in questa sede verranno illustrati i seguenti punti-chiave: - elementi per la valutazione e l'identificazione dei sintomi principali di disagio psico-emotivo, quali ansia, depressione, tratti ossessivi e/o fobici, sintomi psicotici, sintomi somatoformi, sintomi dissociativi, impulsività-aggressività - effetti disfunzionali sulle funzioni cognitive - normalità vs. patologia: quando determinate tendenze di personalità assumono carattere patologico? - consapevolezza degli stati di stress e disagio psico-fisico - modalità di coping e resilienza 4. Destinatari Il corso è destinato a dirigenti di I e II fascia delle amministrazioni statali, di enti pubblici e di enti locali. 5. Coordinamento scientifico Il coordinamento scientifico del corso è affidata al Prof. Carlo Caltagirone ordinario di Neurologia presso il Dipartimento di Medicina dei sistemi dell Università di Tor Vergata- Roma. 6. Valutazione obiettiva dell apprendimento Per la valutazione obiettiva dell apprendimento di quanto proposto durante il corso è prevista una valutazione anonima con questionari da somministrare prima e dopo il corso stesso. Sarà così possibile identificare e quantificare in maniera pesata: a) il gradimento dei discenti rispetto le singole materie proposte; b) il gradimento delle modalità innovative di lezione proposte durante il corso, c) l apprendimento reale di nuove informazioni proposte nel corso, 3 d) l opinione dei discenti sull impate che tali nuove informazioni avranno sulla loro carriera dirigenziale. 11

12 7. Programma di dettaglio I GIORNO ore 9,00/12,00 - Introduzione al corso; - Ruolo dei più recenti contributi delle neuroscienze sociali; - Principi di neuroeconomia; - Somministrazione di questionario per le aspettative sul corso e questionario autodescrittivo. II GIORNO ore 9,00/12,00 - Intelligenza ed intelligenza sociale: teorie della mente; - Basi neurofisiologiche dell'empatia; - Dinamiche psicologiche nelle interazioni di gruppo: ruoli, aspettative, rappresentazioni, atteggiamenti, percezioni e giudizi. III GIORNO ore 9,00/12,00 workshop (3 gruppi di 8 partecipanti) IV GIORNO ore 9,00/12,00 - Dal sistema nervoso centrale all organizzazione psichica; - Modalità di rapportarsi dell individuo con l ambiente attraverso caratteristiche fisiopatologiche in ambito di neuroscienze; - Tratti di personalità. V GIORNO ore 9,00/12,00 - Psicologia della personalità: tipi, carattere e temperamento; - Basi genetiche ed influenze ambientali: apprendimento, condizionamento, modelling; - Consapevolezza di sé, senso di auto-efficacia e flessibilità al cambiamento: basi neurofisiologiche ed aspetti comportamentali. VI GIORNO ore 9,00/12,00 workshop (3 gruppi di 8 partecipanti) VII GIORNO ore 9,00/12,00 - Espressione emozionale e comunicazione interpersonale; 12

13 - Identificazione dell espressione emozionale, sia verbale che non verbale, come elemento fondamentale dell interazione umana; - Individuazione e gestione dei segnali di disagio psichico, quali ansia, depressione, stress, nelle loro componenti neurofisiologiche e comportamentali. VIII GIORNO ore 9,00/12,00 - Definizioni e stili di leadership: vision, mission, goal-setting, competenze, senso di autoefficacia; - Aspetti motivazionali ed empowerment; - Aspetti di organizzazione logico-pratica dell'attività lavorativa e job enrichment. IX GIORNO ore 9,00/12,00 workshop (3 gruppi di 8 partecipanti) X GIORNO ore 9,00/12,00 - Conflittualità e stress nell ambito lavorativo; - Sindrome da burn out; - Tecniche di gestione dello stress. XI GIORNO ore 9,00/12,00 - Gruppo di lavoro e lavoro di gruppo; - Valutazione dell'efficienza e dell'adeguatezza dei collaboratori e del lavoro di gruppo; - Potenziamento dei processi di decision-making e problem-solving. XII GIORNO ore 9,00/12,00 - Questionario di valutazione del corso; - Feedback diretto sul corso; - Chiusura del corso. 13

14 REGOLAMENTO 1. Svolgimento delle lezioni I partecipanti sono tenuti a rispettare l'orario delle attività didattiche previsto dal calendario del Corso. La presenza giornaliera verrà rilevata con la firma di entrata ed uscita dei partecipanti. Durante lo svolgimento delle lezioni, per non disturbare i colleghi e i docenti, i partecipanti sono tenuti a tenere i cellulari spenti e ad evitare l ingresso e l uscita dall aula, se non strettamente necessario. 2. Assenze I partecipanti sono tenuti a frequentare il corso con costanza e serietà. Non si possono effettuare assenze, dovute a qualsiasi motivazione, superiori al 20% della durata complessiva del Corso. Tale limite è posto a garanzia dell apprendimento e del raggiungimento degli obiettivi didattici. Tutti i permessi e i ritardi superiori a 15 minuti saranno considerati ai fini del calcolo del monte ore di assenza consentita. Una frequenza saltuaria e incostante, oltre a danneggiare gli altri candidati esclusi, potrebbe configurarsi come danno erariale in quanto il costo del singolo corso trova giustificazione in un numero minimo di corsisti, al di sotto del quale l attivazione del corso diventa diseconomica. 3. Certificazione finale Al termine del Corso sarà rilasciato ai partecipanti che abbiano seguito le lezioni, senza superare le assenze consentite, un attestato di partecipazione. 14